Социально-психологические аспекты региональной программы совершенствования системы адаптации сотрудников образовательных учреждений

Социально-психологические аспекты адаптации новых сотрудников образовательных учреждений на уровне отдельных регионов являются неотъемлемой частью данного общего процесса в связи с существенным изменением социокультурного окружения нового сотрудника при его переходе к непосредственной профессиональной деятельности. Детерминация психологических аспектов этого процесса как часть требований образовательного пространства, обращенных к профессионально значимым компетенциям и навыкам нового специалиста, тем самым становится инициальной стадией процесса необходимой профессионализации как для вчерашнего выпускника учреждения педагогического образования, так и для специалиста иной, часто смежной профессии, прошедшего стадию переквалификации. Данный период начала процесса трудоустройства в конкретное образовательное учреждение того или иного региона часто оказывается связан с целым рядом проблем, имеющих в своем содержании индивидуальные психологические компоненты. Осознанный учет этих аспектов в формировании единой региональной программы адаптации новых сотрудников образовательных учреждений, несомненно, поможет повысить ее эффективность.

Эмоциональной остроты в психологическую составляющую процесса адаптации добавляет и то, что в общем молодые специалисты являются одной из наиболее социально уязвимых региональных профессиональных групп, поскольку они входят в поле трудовой деятельности впервые, и тем самым, – при отсутствии достаточного для того практического опыта, столь необходимого для любой публичной профессии. При анализе отечественных [1], [2], [3] и зарубежных [4], [5] публикаций, посвященных тем или иным проблемам адаптации новых сотрудников организаций сферы образовательных услуг на уровне отдельных регионов, обращает на себя внимание общая малоисследованность именно этих аспектов, тем временем как отсутствие необходимой психологической поддержки в течение периода адаптации чревато потерей перспективного (может быть) специалиста для всей системы, на подготовку которого были затрачены немалые средства, время, усилия.

Практическая сторона исследования, итоговые результаты которого изложены в настоящей статье, была выполнена методом дистантного анкетирования сотрудников образовательных учреждений Калужского региона, относительно недавно (до трех месяцев) приступивших к выполнению своих профессиональных обязанностей. В качестве практического инструментария реализации указанной методологии был выбран специализированный тестовый ресурс testograf.ru [6], в рамках прохождения опроса посредством которого опрашиваемые респонденты отвечали на стандартный комплект вопросов, во-первых, полностью относимый именно к стадии начального вхождения в рабочий процесс и, во-вторых, предполагающих определенную психоэмоциональную индивидуализацию отвечающего в процессе формулирования им ответов на тестовые вопросы. Методической основой выбора вопросов к респондентам стали существующие исследования в данной сфере и современные психологические методики, ориентированные на выявление ключевых качественных характеристик сотрудников образовательных учреждений исследуемого региона. Такой комплексный подход обусловлен необходимостью всестороннего раскрытия социально-психологических аспектов адаптации изучаемой категории работников учебных заведений для повышения объективности результатов исследования. Существующие исследования в сфере адаптации образовательного персонала позволили сформировать общий вектор исследовательской работы путем определения тех способов изучения проблем адаптации, которые на практике показали свою эффективность в научной работе других исследователей, а опора на современные психологические методики способствовала выверенному наполнению инструментов исследования. Численность экспериментальной выборки респондентов из Калужского региона составила 43 человека, примерно поровну мужчин и женщин в возрасте от 23 лет до 51 года, почти две трети из которых (64%) не имели практического опыта самостоятельного проведения учебных занятий на момент проведения опроса.

Перечень предлагаемых тестовых вопросов включал вопросы об источниках информации о конкретной образовательной организации и предлагаемых ею вакансиях, уровень психологической комфортности первого контакта с коллективом, оцениваемый уровень профессионализма сотрудника по набору кадров, содержательную полноту информации о самой образовательной организации и о предлагаемой должности, а также субъективно оцениваемые в связи с этой полнотой (или неполнотой) уровни неопределенности и личной тревожности респондентов. Так же следует подчеркнуть, что вопросы к респондентам подбирались с учетом региональных особенностей учебных заведений Калужской области, которые согласно статистическим данным отличаются более высокой долей опытных специалистов, задействованных в сфере образования в сравнении со средними показателями, характерными для России в целом. Данная региональная особенность на практике с одной стороны формирует дополнительные сложности для процесса адаптации начинающих специалистов учебных заведений Калужского региона, связанные с необходимостью преодоления  различных социально-психологических барьеров между молодыми сотрудниками и опытными работниками со сложившимся набором социально-профессиональных качеств и ценностей, а с другой стороны – дает дополнительные возможности для ускорения процесса адаптации новых работников за счет возможности их тесного взаимодействия с более опытными коллегами. Опрос также включал и определенную продуктивную часть: респондентам следовало сформулировать пожелания по возможным мерам, направленным на повышение уровня эффективности и психологической комфортности периода вхождения в рабочее пространство образовательного учреждения в любой, произвольной форме. Полученный опытный материал обрабатывался, суммировался, анализировался и затем подвергался первичному эмпирическому обобщению. При этом в качестве шкалы оценивания ответов, даваемых респондентами, а также методов обработки и систематизации экспериментальных данных были использованы встроенные инструменты специализированного тестового ресурса testograf.ru. Данный специализированный ресурс позволил автоматизировать процессы систематизации полученных результатов и увеличить качество исследовательской работы в смежных исследованиях в сфере адаптации персонала.

По результатам исследования в ходе осуществленного анализа и формулирования первичных эмпирических выводов было установлено, что ситуация необходимости самостоятельного планирования и последующего проведения учебного занятия оказалась сопряжена со значительной эмоциональной перегрузкой и чувством тревоги, связанным с ожиданием первого публичного выступления перед коллективом учащихся, почти для всех новых сотрудников, проводящих занятия впервые (60 %). Из этих 60 % (26 чел.) те или иные элементы начинающегося у себя стресса отметили 25 чел. (почти все), в их числе, – ощущения перегруженности, не проходящей усталости, дезорганизации процесса полного заполнения всех видов отчетной учебной документации.

Кроме того, из аспектов, имеющих социальную природу, но субъективно сопряженных с эмоциональными переживаниями, в первую очередь отмечалась выраженная дефицитарность сведений о полном перечне рабочих обязанностей; неопределенность выбора какой-либо одной, психологически наименее дискомфортной, тактики интеграции в новый педагогический коллектив, стихийность и неорганизованность процесса внутренней импликации норм корпоративной культуры, и основанных на них во многом особенностей взаимоотношений между сотрудниками педагогического коллектива, равно как и принятие единых требований, обусловленных объективным своеобразием педагогической профессии.

В исследованиях аналогичной направленности, проведенных другими авторами [7], [8], отмечается, что в начальной фазе адаптационного процесса не сразу и не у всех сотрудников образовательных учреждений формировались хотя бы самые начальные представления о существующих в рамках конкретной образовательной организации перспективах профессионального роста, возможностях построения карьеры, возможностях повышения квалификации в рамках (например, – школа молодого педагога) или за рамками (например, – курсы повышения квалификации) образовательной организации, что для людей молодых, честолюбивых, интересующихся, склонных к инновациям и к личностному развитию, само по себе создавало еще одну дополнительную проблему. Устремления исследуемой категории персонала к развитию собственной карьеры и соответствующих компетенций подтверждается подавляющим большинством существующих исследований в сфере мотивации персонала. Отдельно следует отметить, что основная масса респондентов в данном исследовании относилась к категории молодых людей возрастом до 35 лет, а их ценностные ориентиры дополнительно раскрываются и подтверждаются, в том числе и особенностями возрастной психологии.

Кроме того,  в публикациях [9], [10] их авторы прямо указывают на то, что среди социально-психологических факторов, доминирующих на начальном этапе процесса интеграции в новый педагогический коллектив, часто отмечается неопределенность выбора направлений поиска режимов наибольшего психологического комфорта на стадии адаптации, что могло указывать на недостаточный уровень участия самой образовательной организации в процессе становления нового специалиста, – в частности, учета тех индивидуально-психологических особенностей, присущих его личности, которые можно было бы эффективно использовать в организации и реализации учебного процесса с его участием. Отсутствие психологически обоснованной индивидуализации общих подходов в дальнейшем может стать причиной возникновения целого ряда трудностей в процессе формирования начального участка личной траектории профессионального развития нового специалиста, что ощутимо снижает отдачу от использования кадрового потенциала, поскольку любая образовательная организация совершенно естественным образом должна быть заинтересована не только в его успешной адаптации, но и в дальнейшем профессиональном совершенствовании.

Принимая во внимание заявленные большинством опрошенных в ходе исследования респондентов замечания, формирование социально-психологических составляющих общей региональной программы совершенствования адаптации должно основываться на обязательной взаимодополнительности методической поддержки процесса адаптации его же психологической поддержкой, поскольку, судя по вышеизложенному, отсутствие последней создает не только для нового сотрудника, но и для самой образовательной организации, ряд ненужных и лишних проблем, дестабилизирующих складывающиеся режимы взаимодействия между новыми и прежними членами педагогического коллектива. Нельзя исключать и такой вариант, что для целенаправленного разрешения этого кластера возникающих в процессе адаптации новых педагогов затруднений, в рамках обновления существующих программ адаптации целесообразным будет формирование единой службы психологической поддержки Калужского региона именно для этой категории педагогических работников, которая, учитывая значительные размеры территории региона, может быть создана в формате специального сайта (портала), либо же телефонной «горячей линии» с режимом круглосуточного доступа без выходных. Как это представляется корректным также и по результатам исследований, отмеченных в отечественных и зарубежных публикациях [11], [12], [13], – такие форматы позволяют, с одной стороны, существенно экономить ресурсы внутри программы, целенаправленно избегая их распыления для достижения тех или иных отчетных показателей по общим вопросам, а с другой стороны, – оперативно решать конкретные возникающие проблемы по мере их поступления.

Поскольку в центре проведенного исследования находились проблемы социально-психологического генеза новых сотрудников образовательных учреждений отдельно взятого региона, в связи с этим вполне определенная настороженность в оценке последующих перспектив адаптации новых сотрудников в целом ряде случаев обусловлена их общей социальной ситуацией, тот или иной уровень неустроенности которой порождает у конкретного сотрудника тревогу, связанную с ограниченностью его личных ресурсов для решения сложных бытовых вопросов. Особенно это актуально для Калужского региона, где относительно низкий уровень оплаты труда начинающих сотрудников учебных заведений в сравнении с ведущими регионами России (Москва, Санкт-Петербург, Республика Татарстан), способствует еще большей социальной неустроенности начинающих специалистов, что естественно накладывает свой отпечаток на успешность процесса адаптации новых работников к условиям трудовой деятельности.  На это следует обратить внимание, поскольку данный кластер проблем может быть дополнительно усугублен тем, что на этапе начала своей трудовой деятельности молодые люди более охотно заключают брачные союзы и образовывают семьи [14]. Вслед за чем, как правило, в этих семьях молодых педагогов рождаются дети [15], после чего целый ряд социальных проблем новых сотрудников учреждений общего или специального образования, которые к моменту увеличения состава их семей оставались в той или иной степени нерешенными, приобретают значительно большую остроту [16], требуя, в то же самое время, своего незамедлительного решения.

Последнее обстоятельство в некотором количестве случаев, за неимением имеющихся для разрешения таких проблем у образовательной организации дополнительных свободных ресурсов, становится триггером принятия решения о прекращении трудовых отношений с образовательной организацией [17]. В исследованиях [17], [18] их авторами было наглядно показано, что возникающие противоречия в семье вследствие трудовой неустроенности новых сотрудников образовательных учреждений несут в себе прямую угрозу целостности и самому существованию этой важнейшей социальной структуры, так как в значительном большинстве случаев [19] молодые специалисты между профессией (и возможностью собственного дальнейшего развития и совершенствования), и благополучием семьи чаще всего выбирают последнее [20]. Данная общественная проблема, формирующая особую социальную уязвимость представителей именно этой возрастной группы, конечно, не является специфической и имманентно присущей одной только образовательной отрасли [21], а характерна для всей сферы материальной и духовной активности социума, однако, – поскольку речь идет об импликации именно этого типа потребностей и нужд объектов выполнения целеориентированной отраслевой программы, – ее составители, организаторы и реализаторы не могут не учитывать объективного характера значимости образовательной сферы в общей системе воспроизводства членов общества как таковых, в неразрывной связи с процессами межпоколенческой трансляции всей системы имеющихся взаимоотношений между ними, рассматриваемых как взаимосвязанные компоненты единой системы, которой, по существу, и является современный социум [22].

Поскольку речь идет о повышении эффективности действия важнейшей государственной программы, то, с целью исключения развития такого рода личных или семейных сценариев по наиболее деструктивному типу («на разрыв»), в программе обязательно следует предусмотреть дополнительный комплекс мероприятий по целенаправленной поддержке новых сотрудников образовательных организаций и членов их семей, основным из которых, как это представляется наиболее эффективным, должна стать их материальная поддержка, варианты оказания которой могут обсуждаться в зависимости от местных региональных особенностей, – и это есть тема,  вполне заслуживающая проведения самостоятельного исследования (или исследований), но уже в другой области научных дисциплин. Поскольку единство психического мира человеческой личности (в норме) является научным фактом, то такое проявление заботы о новых сотрудниках образовательных учреждений согласованно, – и со стороны государства в целом, и со стороны региональных или муниципальных властей, и со стороны руководства собственной образовательной организации, – несомненно позволит ослабить общий уровень тревожности и освободить когнитивную сферу сознания нового преподавателя от целой череды навязчивых мыслей о хлебе насущном и крыше над головой для него самого и членов его семьи, что особенно актуально для начинающих специалистов, если отталкиваться от современных исследований в смежной сфере – тем же самым высвободив это пространство для творчества, для обдумывания педагогических инноваций и формирования принципиально новых, креативных подходов к решению стоящих перед ним профессиональных задач.