MECHANISM OF MATERIAL INCENTIVES FOR THE INNOVATION TEAM

Командная работа имеет ряд известных характеристик, которые могут иметь как положительный, так и отрицательный эффект в определённой организации.    

Для эффективного функционирования команды и решения поставленных задач, каждый участник команды должен обладать следующими определенными компетенциями:

1) системное мышление и владение ситуационным анализом;

2) развитые коммуникативные качества для построения сотрудничества и атмосферы доверия;

3) лидерские качества и способности участников;

4) психологическая совмещенность, профессионализм и сработанность членов команды

Данными компетенциями обладают и члены инновационной команды.

Инновационная команда – это особая команда, обычно самоуправляемая, не имеющая у себя в подчинении какую-либо команду или сотрудника; занимается совершенствованием работы компании для выведения лучших «продуктов» или «услуг» на рынок; сильного влияния на работу компании на постоянной основе не оказывает, но в то же время имеет значение для всех заинтересованных сторон компании.

В России уровень инновационной активности организаций растет, однако он значительно ниже, чем в других развитых странах. Видами экономической деятельности, где уровень инновационной активности наиболее высокий в РФ, являются разработка компьютерного программного обеспечения, консультационные услуги в данной области и другие сопутствующие услуги, научные исследования и разработки (в 2021 году показатель снизился), деятельность в области здравоохранения и обрабатывающие производства

«Инновационный продукт», разработанный инновационной командой, всегда относится к категории «знаки вопроса» или «трудные дети» в матрице товарного ассортимента БКГ. Важно наиболее правильно оценить финансовые и маркетинговые затраты для перехода в категории «дойные коровы» и «звезды».

Однако наиболее точные количественные расчеты получить почти невозможно. «Инновационный продукт» тем и сложен, что является новым. Сбыт необходимо продумать на этапах планирования его создания.

Специалисты, объединенные в инновационной команде, имеют высокую степень свободы и творчества, а также высокую степень образования и потребность (необходимость) в его продолжении. Речь идет о непрерывном образовательном процессе. Данный термин является далеко не современным, хотя несколько последних десятилетий о нем говорится, как о новаторстве.

Идея непрерывного образования возникла в XX в., но ее истоки можно найти еще во времена древних философов. Общечеловеческая и философская значимость этой идеи велика, так как ее смысл заключается в том, чтобы обеспечить каждому человеку возможность постоянного совершенствования, творческого и профессионального развития, обновления знаний, умений, навыков и качеств на протяжении всей жизни, а значит, способствовать процветанию всего общества

Считается, что термин «непрерывное образование» был впервые употреблен в 1968 г. в материалах генеральной конференции ЮНЕСКО

В качестве поддержки удовлетворения потребности в образовании, что делает специалиста более компетентным (не узкоспециализированным), организациям следует пересмотреть систему материального стимулирования. Помимо финансирования дополнительной образовательной подготовки для сотрудников, также в систему оплаты труда должен быть включен процент премирования за прогресс в развитии профессиональных навыков (самообразование).

Данная система оплаты труда значительно отличается от традиционной, где учитывался лишь вклад работника в достижение целей организации. Однако следует понимать, что при данной системы оплаты труда необходимо ввести оценочную систему знаний и навыков, которые должны совпадать со стратегическими задачами организации.

В условиях инновационной команды система оплаты труда, включающая процент премирования за знания, навыки, является наиболее актуальной, имеет высокую мотивационную эффективность.

Итак, сформулируем предпосылки для создания обновленной системы оплаты труда инновационной команды:

- система должна отвечать требованиям современности и инновационному развитию;

- результаты труда членов инновационной команды больше поддаются качественной оценке, чем количественной;

- высокая сложность выполняемых работ членами инновационной команды;

- система должна иметь высокую мотивационную составляющую именно для инновационной команды;

Применяя метод, предложенный А.М. Карякиным и Н.Р. Тереховой

Так, система Раккера, в отличие от других систем коллективного премирования, основывается на объеме условно чистой продукции в расчете на один доллар заработной платы

Объём условно-чистой продукции определяется путём вычитания из стоимости валовой продукции прямых материальных затрат (на сырьё, комплектующие изделия, энергию, топливо, амортизацию, заработную плату и т.п.) 

Объем условно-чистой продукции может быть увеличен не только за счет экономии издержек на заработную плату, но и экономии затрат на устаревшее материально-техническое обеспечение, привлечение специальных внешних служб для оказания работ и т.д. В условиях применения инновационной команды данная экономия затрат является обязательным условием ее функционирования, именно члены инновационной команды обеспечивают внедрение более экономичной материально-технической базы за счет своих разработок и т.д.

Однако в случае инновационной команды премирование будет основываться на прогрессе в развитии профессиональных навыков (самообразовании). Причем данный прогресс можно оценить лишь в годовом объеме работ. Он включает в себя несколько общих категорий:

- навыки снижения количества конфликтных ситуаций и их предотвращения (есть возможность измерить количество конфликтных ситуаций в команде);

- навыки конструктивной беседы с заказчиками для получения и передачи наиболее точной и полной информации (есть возможность посчитать в годовом объеме количество заказчиков, повторно работающих с командой, например);

- навыки критического мышления и самоуправления каждого члена команды (работает ли член команды без штрафных санкций, проходит ли проверку тот «продукт», который выполнен каждым членом команды, принимают ли советы друг друга в команде и т.д.);

- реализация проекта на каждом его этапе (количество успешно реализованных проектов) и т.д.

Представлены лишь общие показатели. Для каждой организации они будут индивидуальны в зависимости от отрасли, объемов производства, величины и количества инновационных команд (возможно существование нескольких инновационных команд в случае, если организация большая, имеет несколько филиалов и т.д.).

Стоит отметить, что процент премирования имеет тесную связь с самообразованием, получением профессиональных навыков в области умения работы в команде, успешности реализации проекта. Однако, количество созданных инновационных продуктов и выполненных услуг оказывает влияние именно на месячный оклад члена команды.

Таким образом, норма Раккера будет рассчитываться следующим образом:

(1)

где ФОТ – фонд оплаты труда;

Ппн – прогресс в развитии профессиональных навыков. 

Формула расчета прогресса в развитии профессиональных навыков является уникальной для конкретной организации. Например, может иметь вид:

(2)

К1 – коэффициент снижения конфликтных ситуаций в команде;

К2 – коэффициент успешно реализованных проектов командой;

К3 – коэффициент количества заказчиков, повторно работающих с данной командой

и т.д.

Тогда

(3)

Ср – норма Раккера;

Осот – месячный оклад сотрудника.

Существуют некоторые недостатки во внедрении премии за развитие профессиональных навыков:

Во-первых, пересмотр базовых окладов в соответствии с новыми принципами может привести к значительным изменениям в уровнях оплаты труда отдельных работников (как в сторону повышения, так и понижения), что рискует вызвать острый конфликт в коллективе. Избежать конфликта можно, оставив неизменными исторически сло­жившиеся базовые оклады и применив систему платы за знания при их периодическом повышении.

Во-вторых, данная система нейтральна по отношению к результа­там работы отдельного сотрудника, подразделения и всей организации, т.к. она вознаграждает потенциал (знания и навыки), а не результаты. Хорошо образованный, но плохо работающий сотрудник будет полу­чать более высокую зарплату, чем передовой работник, обладающий ограниченной квалификацией. Более того, при использовании метода платы за знания издержки организации на заработную плату становят­ся постоянными, т.е. не изменяются при снижении или увеличении объемов реализации. Частично преодолеть эти недостатки можно за счет сочетания платы за знания (для определения базового оклада) с методами переменной заработной платы (премии, участие в прибыли и т.д.).

И, наконец, в-третьих, определение степени развития (наличия) у сотрудников определенных навыков, знаний и, особенно компетенции является дос­таточно сложным и не всегда объективным процессом. При непосредственном влиянии результатов этого процесса на заработную плату в организации могут возникнуть трения, вызванные недовольст­вом работников, несогласных с оценкой их знаний или компетенции. Предотвратить подобные трения можно путем тщательной проработки набора критических навыков, а также методов и критериев определе­ния наличия этих навыков и предоставления исчерпывающей инфор­мации каждому оцениваемому сотруднику

Для определения доли каждого работника в общем фонде оплаты труда, выделенном на команду, допустимо использование коэффициентов трудового участия.

Имеет смысл отметить принципы, предложенные Д.С. Синком в качестве признака хорошо разработанных систем прямого финансового поощрения и распределения выгод:

- коммуникация, сотрудничество и согласие между работниками и администрацией относительно общих принципов системы;

- опора на обоснованную систему оценки работы;

- хорошо продуманные, обоснованные и приемлемые критерии измерения и оценки;

- «разумные» нормативы;

- четко увязанное с результативностью поощрение;

- измерение и вознаграждение всех работ и обязанностей;

- простота;

- упор на качество;

- увязка вознаграждения и результативности во времени;

- создание атмосферы сотрудничества в большей степени, чем конкуренции;

- вознаграждение за стимулированные, а не приемлемые уровни результативности;

- действенная и экономичная стратегия вовлечения работников в выявление идей повышения результативности;

- контроль нормативов;

- наличие механизма для пересмотра нормативов;

- гарантированные часовые ставки или уровень заработной платы;

- стимулирование вспомогательных рабочих;

- «гарантия» работы;

- прогнозы объема работ

Так, многим из этих признаков отвечает система коэффициентов трудового участия (КТУ).

Коэффициент трудового участия представляет собой обобщенную количественную оценку реального вклада каждого рабочего бригады в результаты ее коллективного труда в зависимости от индивидуальной производительности и качества работы

Наибольшей популярностью данная система пользовалась в 80-е гг. XX века, на сегодняшний день начисление оплаты труда с использованием КТУ не регламентируются ТК РФ.

Отметим основные особенности оплаты труда с использованием КТУ членам инновационной команды:

- не представляется возможным выделение ежедневной нормы, которая должна быть выполнена членами команды;

- распределение показателей среди членов команды производится ежемесячно (не ежедневно) во время совещания в присутствии всех членов команды и руководителя организации;

- обновление показателей, влияющих на КТУ, проходит раз в 3 месяца;

- члены команды имеют фиксированную часть заработной платы, которая умножается на коэффициент трудового участия;

- члены инновационной команды не имеют чётко фиксированного времени работы, поэтому КТУ не зависит от отработанных часов;

- члены команды сами принимают решения, что будет влиять на коэффициент трудового участия.

Специфика организации, региона и отрасли играет важную роль в составлении списка показателей, влияющих на КТУ, выделим общие показатели:

1. Общее число созданных инновационных продуктов.

2. Число использованных, освоенных инновационных продуктов.

3. Число принципиально новых изделий (не дополненных, не усовершенствованных) из общего числа изделий.

4. Число инновационных продуктов, защищенных не менее чем двумя охранными документами.

5. Общее число лицензионных соглашений, заключенных по созданным инновационным продуктам.

6. Масштаб новизны инновационного продукта (в мировом масштабе, в стране, в отрасли, новые для фирмы).

7. Анализ рынка и конкурентов, тренды и прогнозы, четко сформулированное видение и стратегия.

8. Своевременное выявление пробелов в разработке и анализе, быстрое реагирование на них и принятия соответствующих решений.

Начисление оплаты труда с использованием КТУ представляет собой уникальную систему, отличную от принципов анализа инновационной деятельности путем рассмотрения широко известных показателей эффективности универсального назначения.

Инновационная деятельность имеет различные метрики в организациях, следовательно, каждая инновационная команда и руководители организации выделяют свои единицы измерения данной деятельности.

Материальная мотивация труда должна использоваться на всех этапах формирования инновационной команды (см. табл. 1).

Благодаря оценке прогресса в развитии профессиональных навыков (а именно, рост конструктивного общения, саморегуляции), можно проанализировать не только работу команды в целом, но и личный вклад в достижение цели каждого, исходя из этого появляется возможность выявления членов команды работающих некачественно, каких-либо конфликтных ситуаций.

Таким образом, инновационная команда должна обеспечивать конкурентные преимущества организации в соответствие с ее основной профессиональной деятельностью, причем как внешней, так и внутренней структуры.