ОСНОВА УСПЕХА В РАБОТЕ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМ БИЗНЕСЕ - СИЛА МОБИЛИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ-ПРОВИЗОРОВ

Гарифуллина Г.Х.¹, Грибова Я.В.², Муслимова Н.Н.³, Шакирова Д.Х.⁴

¹ORCID: 0000-0002-1825-0023, Кандидат фармацевтических наук, ФГБОУ ВО «Казанский медицинский университет», ²ORCID: 0000-0002-1825-0023, Кандидат фармацевтических наук, ФГБОУ ВО «Казанский медицинский университет», ³ORCID: 0000-0002-1825-0023, Кандидат педагогических наук, ФГБОУ ВО «Казанский медицинский университет», ⁴ORCID: 0000-0002-1825-0097, Доктор фармацевтических наук, ФГБОУ ВО «Казанский медицинский университет»

ОСНОВА УСПЕХА В РАБОТЕ И ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМ БИЗНЕСЕ - СИЛА МОБИЛИЗАЦИИ И МОТИВАЦИИ СПЕЦИАЛИСТОВ-ПРОВИЗОРОВ

Аннотация

Перед нами стояла задача теоретически проанализировать особенности мотивации и мобилизации сотрудников различных аптечных организаций в труде, инновационной деятельности для достижения наилучших результатов путем принятия правильных руководящих стратегий, избегая эмоционального выгорания работников. И, в дальнейшем, эксперементальным путем выявить наиболее значимые мотивы трудовой деятельности провизоров.

Проведен анализ существующих данных о мотивации и мобилизации сотрудников организации (в конкретном аспекте-фармацевтической). Выявлены основные направления и перспективы.

Обозначены опасности и особенности эмоционального выгорания у разных категорий сотрудников в аптечном коллективе.

На основе проведенного анализа и выявления особенностей разработана анкета для провизоров с последующим анализом профилей мотивов трудовой деятельности провизоров аптек г. Казани.

Выявлено высокое значение уважения в коллективе, социальной значимости труда и морального стимулирования в процессе мотивирования сотрудников аптек их руководителями.

Ключевые слова: мотивация, конкуренция, обратная связь с рынком, мобилизация, эмоциональное выгорание, моральное стимулирование.

Gariffulina G.Kh.¹, Gribova Ya.V.², Muslimova N.N.³, Shakirova D.Kh.⁴

¹ORCID: 0000-0002-1825-0023, PhD in Pharmaceutics, FSBEI of Higher Education “Kazan Medical University,” ²ORCID: 0000-0002-1825-0023, PhD in Pharmaceutics, FSBEI of Higher Education “Kazan Medical University,” ³ORCID: 0000-0002-1825-0023, PhD in Pedagogy, FSBEI of Higher Education “Kazan Medical University,” ⁴ORCID: 0000-0002-1825-0097, PhD in Pharmaceutics, FGBOU VO “Kazan Medical University”

BASIS OF SUCCESS IN PHARMACEUTICAL BUSINESS – THE POWER OF MOBILIZATION AND MOTIVATION OF CHEMISTS

Abstract

We were faced with the task of theoretically analyzing the motivation and mobilization of employees of various drugstores and innovation aimed at achieving the best results by taking the right policy guidelines and avoiding emotional burnout of workers. In the future, we’d like to experimentally reveal the most significant motives for the work activity of pharmacists.

We conducted analysis of existing data on the motivation and mobilization of employees of an organization (in a specific aspect – pharmaceutical). The main directions and prospects are identified.

Dangers and peculiarities of emotional burnout are indicated for different categories of employees of the drugstores.

Based on the analysis and identification of the main features, we developed a questionnaire for pharmacists with subsequent analysis of profiles of motives for labour activity of chemists in Kazan.

We revealed high value of respect in the team of co-workers, social importance of labour and moral incentives in the process of motivating pharmacists by their managers.

Keywords: motivation, competition, feedback from the market, mobilization, emotional burnout, moral stimulation.

Всегда аптечные организации стоят на службе здравоохранения. Товаром в них являются лекарственные средства и медицинские изделия. Потребитель этой продукции – больной человек или его родственник. А продавец (производитель, поставщик) – фармацевтическая организация или человек с фармацевтическим образованием, профессионал, опирающийся на этико-деонтологические принципы, специалист высокого уровня и квалификации, вдохновляющий больного своей уверенностью в выздоровлении. Поэтому, в области фармации очень важной является мотивирующая сила выпускаемой (продаваемой) продукции (товара). Он должен быть необходим и очень востребован, иметь высокое качество и доступную цену для любого потребителя. Также желательно иметь постпродажное обслуживание. Первостепенно важен ассортимент фармацевтической продукции, медицинских изделий, приборов и аппаратов. [8, C. 33].

Отмечается в последние десятилетия на фармацевтическом рынке жесткая конкуренция, особенно в условиях кризиса. Гибкая ценовая и ассортиментная политика являются важнейшими составляющими в конкурентной борьбе на фармацевтическом рынке. Потому важна обратная связь с рынком. Даже востребовыанный, нужный товар из-за высокой цены и узости ассортимента может вызывать недовольство потребителя. Также должно быть обязательное сопровождение - оптимальная логистика, хорошо отлаженный документооборот, систематическое изучение запросов клиентов и максимально быстрое реагирование на них, высокая квалификация и профессионализм персонала организации (аптеки, фармацевтического производства).

Не менее важна и обратная связь с руководством организации; не только постановка четких целей и конкретных задач, не только строгий всесторонний контроль, но и  поддержка коллектива и позитивный настрой – все это, однозначно, повышает мотивацию сотрудников и мобилизует их. Объективная оценка результатов труда, обоснованная и конструктивная критика и своевременное поощрение (моральное или материальное) – вот рычаги воздействия на персонал. Перспективное  руководство должно: разработать систему критериев оценки, рассчитать затраты на автоматизацию ряда процессов (в производстве), преодолеть сопротивление персонала (коллектива) по отношению к нововведениям, принимать взвешенные и продуманные управленческие решения и отвечать за их последствия,  точно и четко ставить цели[2, С. 108].

Цели должны быть достижимыми и измеримыми. А критерии оценки должны быть связаны со спецификой конкретной работы [1, С. 217].

Мощный двигатель мотивации – дух соревнования. Но здоровая конкуренция не должна переходить в зависть. Она, как раз, превносит негатив в коллектив, взаимоотношения и саму работу.

Особо важным в мотивации персонала является индивидуальный подход. Каждая серьезная компания должна иметь корпоративные стандарты (правила, принципы, регламенты и технологии) [7, С. 3]. И, говоря об индивидуальном подходе, необходимо отметить, что особый подход должен быть к молодым специалистам-провизорам. Они полны планов, идей, амбициозны. Стремятся к высшим результатам, признанию в коллективе и обществе, готовы к инновациям и разработке своих собственных проектов; стремятся совершенствоваться и учиться дальше. Однако, именно молодых специалистов нужно мотивировать перспективой карьерного роста, достойной заработной платой, участием в инновационных проектах и т.п. И очень опасно, уповая на их неопытнось, опускаться до ложных обещаний. Это приводит их с молодых лет к безразличию, не мотивирует и не мобилизует, что равноценно потере данных специалистов, а впоследствии – потере будущего компании[10, С. 12].

С опытными возрастными специалистами руководство должно разработать совершенно иной подход [5, C. 102]. Именно эта категория работников, в основном, исчерпала свои резервы мобилизации.

Несмотря на то, что их опыт бесценен, цели четки, амбиции оправданы, результаты ожидаемы и подготовлены упорным трудом, именно эта категория сотрудников бывает, подвержена такому опасному синдрому, как эмоциональное выгорание. Существует множество определений и целых теорий, объясняющих это непростое явление – Х. Фрейнденберга, М. Буриш, В. Орёл, В. Бойко, Т. Ронгинской, М. Кордуэлла, Н.Самоукиной и ряда других авторов [3, С. 72].

Так, выделяют три группы симптомов: психофизические, социально - психологические и поведенческие [9, С. 60]. Психологи-теоретики выделяют внешние и внутренние предпосылки данного явления [9, С. 61].

К внешним предпосылкам относятся:

• Постоянная напряжённая психо-эмоциональная деятельность, что полностью подтверждается в условиях аптеки.
• Систематическая дестабилизирующая организация деятельности: плохая организация и планирование труда; неястная, неконкретная, плохо обработанная нинформация. Это отрицательно сказывается на взаимодействии всех сторон общения в коллективе. Имеет место в фармацевтических организациях, где руководитель не всегда видит цели или не может руководить коллективом.
• Очень высокая нравственная, и даже, юридическая ответственность за выполняемую работу (провизор буквально перегружен ответственностью).
• Негативная психологическая атмосфера профессиональной деятельности: конфликтоспособность по вертикали (с руководством), с партнёрами, с поставщиками.

В аптеке психологически трудными могут быть клиенты, которые грубят и завышают требования [9, С. 88].

К внутренним предпосылкам, относятся темперамент, стиль общения, экстравертированность или интравертированность. Так люди необщительные выгорают быстрее и их способность к защите от таких факторов значительно ниже.

Эмоциональное выгорание создаёт в коллективе большое напряжение и обоюдоострое противоречие, так как эмоционально «выгоревшего» специалиста, члена коллектива, личность очень трудно замотивировать и мобилизовать к работе; и, наоборот – отсутствие должной своевременной, достойной мотивации рано или поздно приводит к эмоциональному выгоранию.

Основной мотивационный и мобилизирующий заряд дает нагрузка персонала, эффективность работы компании; но с другой стороны, постоянные перегрузки, постоянное увеличение норм постепенно озлобляют людей. Все это, в конечном итоге, может обернуться серьезными убытками для компании. Однако, и недостаточная загруженность пагубно влияет и разлагает коллектив, снижает его мотивацию, расслабляет, сводит мобилимзацию на «нет».

Нами было проведено социологическое исследование путем анкетирования провизоров (с охватом более 100 провизоров города Казани, которые обучались на циклах повышения квалификации на кафедре Фармации ФПК и ППС).

Понятно, что успешное функционирование и конкурентоспособность фармацевтического предприятия зависят, прежде всего, от заинтересованности работников в эффективной деятельности. Именно человек является центральным и главным элементом любой производственной системы. Это обусловливает необходимость раскрытия его потенциала в процессе трудовой деятельности, в создании условий, поддерживающих у работника желание совершенствоваться, стимулирующих его не только к продуктивной работе, но и к саморазвитию как личности, мобилизуют его в повседневной трудовой деятельности, в творчестве, в поиске инноваций.

Важнейшим фактором успеха в решении данной проблемы является внедрение действенной системы мотивации труда, способствующей повышению компетентности, активности, предприимчивости работников, мобилизации сил для решения определенных задач с максимальной эффективностью [4, С. 85].

Ряд руководителей аптечных сетей и аптек ошибочно полагают, что достаточно лишь материального стимулирования труда сотрудников, что повышает результаты деятельности всего аптечного пердприятия. Такое узкое понимание мотивационного процесса приводит к стремлению к краткосрочным экономическим целям, снижает заинтересованность в развитии фармацевтического предприятия и его сотрудников.

На современном отечественном фармацевтическом рынке, в фармацевтическом бизнесе необходимо создать такую систему стимулирувания тудовой деятельности, при которой самым важным становится удовлетворение социально значимых потребностей каждого сотрудника коллектива фармацевтической организации [6, С. 23].

Проведено изучение мотивов трудовой деятельности провизоров. Анализ профилей мотивов трудовой деятельности (рис.1) показал, что более значимыми для провизоров являются уважение в коллективе и социальная значимость труда. Примечательно, что наиболее низкую оценку среди провизоров получили следующие мотивы - стремление к самостоятельности и стремление избежать ответственности.

 

Рис. 1 – Профиль мотивов трудовой деятельности по оценке провизоров

 

Рис. 2 – Эффективность методов стимулирования, применяемых в коллективе по мнению провизоров

 

Провизоры (рис.2) оценивают моральное стимулирование как наиболее эффективный фактор (8,2 балла).

Навизна проведенного исследования заключается в следующем – в результате теоретических и эксперементальных исследований разработан ряд рекомендаций, позволяющей реководителям аптечных организаций принимать наиболее точные и обоснованные управленческие решения в сфере мотивирующей и мобилизующей деятельности в аптечном коллективе.

На основании теоретического и экспериментального анализа нами были сделаны следующие выводы;

1. Сотрудники аптечных организаций в своей профессиональной деятельности наделены высокой социальной ответственностью
2. Необходима постоянная связь с рынком (поставщиками, потребителями, партнерами в конкурентной среде); с руководством для достижения наилучших результатов труда и морального удовлетворения
3. Руководитель должен применять объективную оценку результатов труда, уделяя особое внимание как материальной составляющей, так и моральной (социально значимой)
4. Необходимо уделять индивидуальное внимание разным категориям работников: молодым кадрам давать перспективы должностного, профессионального и творческого раста при всесторонней материальной и социальной поддержке, а возрастных специалистов уберечь от преждевременного эмоционального выгорания, используя всевозможные рычаги мотивации и мобилизации.

Обобщая всё выше сказанное, можно рекомендовать руководителям всех типов аптечных организаций:

1. четко ставить цели по бизнесу, по компетенциям и по развитию
2. при разработке компетенций привлекать руководство компании (а лучше изначально разработать функционально-должностные инструкции)
3. постоянно вести документацию по всем сотрудникам (включая нагрузки, права, обязанности, материальное и нематериальное стимулирование), а в конце года наглядно подвести итоги
4. разработать систему обучения, переобучения, стажировки сотрудников тренинги и иметь консультативную обратную связь, что существенно повысит уровень и профессионализм сотрудников и послужит их дальнейшей мотивации и трудовой мобилизации
5. использовать все виды мотивирования сотрудников, опираясь на гибкий индивидуальный подход, позволяющий избежать преждевременной демобилизации и эмоционального выгорания.

Список литературы / References

1. Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала /Г.Х.Бакирова. – М.:Юнити-Дана, 2013, – 440 с.
2. БарышеваА., Киктева Е. Мотивация/ А.Барышева, Е.Киктева. СПб.: Питер, 2014, – 208 с.
3. Водопьянова Н.Е., Старченкова Е.С. Синдром выгорания: диагностика и профилактика / Н. Е. Водопьянова – СПб.: Питер, 2005. – 336 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент/О.С.Виханский, А.И.Наумов – М.: Экономист, – 2004. – 315с.
5. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы/Е.П.Ильин. СПб.:Питер,2014. – 512с.
6. Лисовский П. Мотивации персонала в аптеках и аптечных сетях/П.Лисовский//Российские аптеки. – 2012. – №1-2. – С. 23-26.
7. Лузянкина Е.С. Разработка системы управления немонетарной иотивацией работников аптечных организаций (на примере Омской области): Автореферат дисс… канд. фарм.наук/ Е.С.Лузянкина. – Москва, 2011. – 22 с.
8. Омаров М.М. Мотивация труда фармацевтического персонала: Особенности содержания и организации/М.М.Омаров, В.Ю.Перевозчикова//Новая Аптека. – 2005. – №6. – С.30-35.
9. Ронгинская Т.И. Синдром выгорания в социальных профессиях/Т.И. Ронгинская//Психологический журнал. – М.: Наука. – 2002. – Т. 23. – № 3. – С. 85-95.
10. Стоянксая И.Б. Управление мотивацией персонала на различных этапах развития организации: Автореферат дисс… канд. фарм.наук/ Е.С.Лузянкина. – Москва, 2014. – 24 с.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Bakirova G.Kh. Psikhologiya razvitiya i motivatsii personala. Psychology of Personnel Development and Motivation / G.Kh. Bakirova. – M.: Yuniti-Dana, 2013, – 440 p.
2. Barysheva A., Kikteva E. Motivatsiya. Motivation/ A.Barysheva, E.Kikteva. St.Petersburg.: Piter, 2014, – 208 p.
3. Vodopyanova N.E., Starchenkova E.S. Sindrom vygoraniya: diagnostika i profilaktika. Burnout Syndrome: Diagnosis and Prevention / Н. Е. Водопьянова – St.Petersburg.: Piter, 2005. – 336 p.
4. Vikhanskiy O.S., Naumov A.I. Menezhment. Managament/O.S. Vikhanskiy, A.I.naumov – M.: Ekonomist, – 2004. – 315p.
5. Ilyin E.P. Motivatsiya i motivy. Motivation and Motives/E.P. Ilyin. St.Petersburg.: Piter,2014. – 512p.
6. Lisovskiy P. Motivatsiya personala v aptekakh i aptechnykh setyakh. Motivation of Personnel in Pharmacies and Pharmacy Chains / P. Lisovskiy // Russian Pharmacies. – 2012. – No.1-2. – P.23-26.
7. Lyzyankina E.S. Razrabotka sistemy upravleniya nemonetarnoy motivatsiyei rabotnikov aptechnykh organizatsyi (na primere Omskoy oblasti) Development of the System for Managing Non-monetary Motivation of Employees of Pharmacy Organizations (on the example of the Omsk region): Abstract of a Thesis of PhD in Pharmaceutics / E.S. Lyzyankina. – Moscow, 2011. – 22 p.
8. Omarov M.M. Motivatsiya truda farmatsevticheskogo personala: osobennosti soderzhaniya i organizatsii. Motivation of Work of Pharmaceutical Personnel: Features of the Content and Organization /M.M.Omarov, V.Yu.Perevozchikova//Novaya Apteka. – 2005. – No.6. – P.30-35.
9. Ronginskaya T.I. Sindrom vygoraniya v sotsyalnykh professiyakh. Burnout Syndrome in Social Occupations /T.I. Ronginskaya//Psychological Journal. – M.: Nauka. – 2002. – V. 23. – No.3. – P. 85-95.
10. Stoyanskaya I.B. Upravleniye motivatsyiei personala na razlichnykh etapakh razvitiya organizatsii. Management of Personnel Motivation at Various Stages of Organization’s Development: Abstract of a Thesis of PhD in Pharmaceutics / E.S.Luzyankina. – Moscow, 2014. – 24 p.