ПРОФЕССИОНАЛЬНАЯ ИДЕНТИЧНОСТЬ И ГРУППОВАЯ СПЛОЧЕННОСТЬ СОТРУДНИКОВ С РАЗНЫМ УРОВНЕМ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ ПРИВЕРЖЕННОСТИ

Современные компании, связывающие эффективность своей деятельности с повышением качества трудовой жизни персонала, должны не только обращать внимание на улучшение условий труда и его организацию, но и учитывать психологические факторы, определяющие трудовое поведение сотрудников.

Одним из таких факторов выступает профессиональная идентичность работника как чувство принадлежности человека выбранной профессии. Это важное, интегративное понятие, которое объединяет в себе знания работника, его компетенции и навыки, эмоциональную рефлексию за свое дело и его результат, и наконец, это то, что определяет взаимодействие с другими членами профессионального сообщества, помогает личности усваивать профессиональные нормы и стандарты и оценивать уровень своего профессионального развития

Другой важной характеристикой коллектива является его сплоченность. Групповая сплоченность может быть определена как степень принадлежности членов группы к своей группе и обладания единством целей и ценностей. Процесс групповой идентификации является результатом межличностных взаимоотношений между людьми и характеризуется взаимной всесторонней симпатией членов группы и удовлетворенностью членством в ней. Понимание того, насколько сплочен коллектив, позволяет оценить, в какой степени сотрудники знают и разделяют цели и способы их достижения, достаточна ли доверительная и комфортная атмосфера в коллективе и, наконец, какова удовлетворенность сотрудников поддержкой со стороны коллег и руководства

Однако анализ феноменов профессиональной и групповой идентификации не может быть полным без изучения такой характеристики, как организационная приверженность. Проведенный теоретический анализ таких авторов, как Л.Б. Шнейдер

Практика управления персоналом лучших компаний исходят из того, что высоких рабочих результатов достигают сотрудники, заинтересованные в успехе организации, стремящиеся к своему профессиональному развитию в рамках конкретной организации. Это становится возможным лишь при установлении и поддержании прочных долговременных связей между сотрудником и организацией, сотрудником и сотрудником, сотрудником и коллективом. Психологическим механизмом и рычагом подобного удержания работников в организации и выступает организационная приверженность. Лидерство, соблюдение условий социального контракта со стороны организации, улучшение условий труда и вклад в развитие работников являются теми факторами, которые гарантируют положительную динамику профессиональной и групповой идентификации коллектива в целом

В современных исследованиях феномены профессиональной идентичности и групповой сплоченности, как правило, рассматриваются самостоятельно, и практически нет данных о том, какие различия и какая связь существует в процессах профессиональной и групповой идентификации коллектива на различных уровнях организационной приверженности. В настоящей работе проведено исследование различий в статусах профессиональной идентичности и уровнях групповой сплоченности у сотрудников с разным уровнем организационной приверженности. По итогам исследования сформированы рекомендации по развитию профессиональной идентичности и групповой сплоченности коллектива организации.

Исследование проводилось на базе дальневосточной компании нефтегазового сектора. В выборку вошли сотрудники административных и производственных подразделений компании, всего 1262 человека. Из них: мужчины – 1085 (86%); женщины – 177 (14%). Средний возраст сотрудников – 41,5 года. Средний стаж работы сотрудников на предприятии 6,7 года.

Исследование проводилось в форме анонимного опроса – анкеты в электронной форме (google forms). Тестовый материал был представлен методикой исследования профессиональной идентичности Л.Б. Шнейдер

На основании проведённого анализа литературы были выдвинуты следующие гипотезы. Мы предполагаем, что существуют значимые различия в статусах профессиональной идентичности и уровнях групповой сплоченности у сотрудников с разным уровнем организационной приверженности. Была предпринята попытка выявить характер взаимосвязи между профессиональной идентичностью, групповой сплоченностью и организационной приверженностью.

Распределение статусов профессиональной идентичности в выборке показало, что 888 (70%) сотрудника компании имеют статус достигнутой идентичности, что может свидетельствовать о высоком уровне принятия сотрудниками своей профессии, удовлетворенности условиями, мотивами и результатами их трудовой деятельности. Было установлено, что 334 (27%) сотрудник имеют статус моратория, т.е. часть сотрудников переживают кризис своей профессиональной идентичности. Статусы диффузной и преждевременной идентичности выявлены у 40 сотрудников (3%). Проведенный анализ различий в выборках при помощи Н-критерия Краскела-Уоллиса показал, что существуют статистически значимые различия в выраженности рассматриваемого признака, на уровне p ≤ 0,01, у сотрудников административных и производственных подразделений.

Количественный анализ показал, что статус достигнутой идентичности наблюдался у 65% от общего числа сотрудников административных подразделений и у 74% от общего числа сотрудников производственных подразделений. Статус моратория был выявлен у 32% от общего количества сотрудников административных подразделений и у 22% от общего числа сотрудников производственных подразделений. Данный факт можно объяснить тем, что сотрудники производственных подразделений взаимодействуют с предметами и орудиями труда, решают конкретные профессиональные задачи и реализуют свои профессиональные компетенции в более полной мере, чем сотрудники административных подразделений, которые зачастую обременены всевозможными задачами, решение которых не относится к их компетенциям. Кроме того, сотрудники производственных подразделений видят и осознают свои достижения в производственной деятельности и в их результатах, ими в большей степени осознаются и переживаются результаты их труда. Это обстоятельство отмечается и в работе О.О. Гофман

Оценки уровня групповой сплоченности выборки, определенные по методике К.Э. Сишора, показали, что высокий уровень групповой сплоченности наблюдался у 556 (44%) сотрудника. Выше среднего и средний уровень – у 706 (56%) сотрудников. Проведенный статистический анализ также выявил, что существуют статистически значимые, на уровне p ≤ 0,01, различия в выборках. И тут интересным фактом оказалось то, что в небольших по количеству работников подразделениях уровень групповой сплоченности был выше, чем в других. Это же отмечали и другие исследователи. А.В. Сидоренков с соавторами

Оценка организационной приверженности показала, что в выборке 278 сотрудников (22%) имеют низкий уровень, 782 сотрудника (62%) – нормативный и 202 сотрудника (16%) – высокий уровень. Анализ различий в уровнях приверженности между подразделениями компании, проведенный при помощи критерия Краскела-Уоллиса, продемонстрировал значимость различий выраженности признака на уровне p ≤ 0,01.

Количественный анализ выявил, что низкий уровень организационной приверженности имеют сотрудники производственных и районных управленческих подразделений компании. Вероятно, что производственные и районные административные объекты расположены на удаленной друг от друга и от центрального аппарата территории. Слабая доступность этих подразделений к корпоративным мероприятиям, проводимым в центральном аппарате компании, формирование микрогрупп и субкультур могут приводить к тому, что работники обособленных филиалов в большей степени идентифицируют себя со своими подразделениями, чем с организацией в общем

Таким образом, производственная среда, а именно функции и решаемые задачи, результаты деятельности и необходимость эффективного группового взаимодействия, обеспечивает положительную динамику профессиональной и групповой идентификации коллективов производственных объектов компании. Трудовая деятельность на объектах с высоким уровнем опасности для здоровья и жизни работников требует от них высочайшего уровня профессионализма и персональной ответственности, эффективной и слаженной групповой работы, принятия существующих норм и правил поведения и выполнения профессиональных обязанностей. И на наш взгляд, именно персонализация ответственности является одним из важнейших факторов производственной среды, обеспечивающих положительную профессиональную идентификацию за счет более сильной рефлексии работника в отношении его трудовой деятельности. Вместе с тем результаты работы сотрудников административных подразделений подвержены большей формализации в форме проверок, множественных согласований, те или иные управленческие решения становятся неактуальными в меняющейся ситуации. Предполагаем, что различия в уровне организационной приверженности сотрудников производственных и административных подразделений компании обусловлены удаленностью и разрозненностью объектов организации, что приводит к естественному формированию субкультур в подразделениях, в различии в части информированности и вовлеченности сотрудников в процесс принятия важных решении в организации и соответственно в восприятии несправедливости организационной поддержки. Нужно отметить, что производственные подразделения являются режимными, где вся деятельность, режимы работы и отдыха жестко регламентированы и в большей степени сотрудники идентифицируют себя именно со своим подразделением, объектом и рабочим местом, чем с организацией в общем

Для оценки механизмов выявленных связей, их характеризации и распределения рассматриваемых признаков в выборке нами был проведен качественный и количественный анализ различий в статусах профессиональной идентичности и уровнях групповой сплоченности у сотрудников с разным уровнем организационной приверженности. Используя Н-критерий Краскела-Уоллеса для k-выборок, установлено, что существуют статистически значимые различия, на уровне p ≤ 0,01, в выраженности рассматриваемых признаков в общем по выборке.

При помощи описательной статистики выявлялся характер различий в статусах профессиональной идентичности и групповой сплоченности у сотрудников с разным уровнем организационной приверженности. Результаты анализа представлены в табл. 1.

Результаты, представленные в табл. 1, показывают, что сотрудники с низким уровнем организационной приверженности имеют более высокий показатель по статусу профессиональной идентичности мораторий, чем в выборках на нормативном и высоком уровне. Характер таких различий кроется в том, что личность с кризисом (мораторием) своей идентичности начинает в меньшей степени переживать удовлетворенность от своей профессии, осознавать значимость ее мотивов и ценности. Это приводит к тому, что для сотрудника становятся менее значимыми ценности организации, ее цели и задачи. Снижается ее общая лояльность к организации как к носителю важных для личности ценностей и целей, мотивов его трудовой деятельности. Предполагаем, что сотрудники с низким уровнем организационной приверженности не удовлетворены условиями трудовой деятельности, характеризуются недостаточным уровнем признания заслуг со стороны руководства и коллег, вероятно, существуют неудовлетворительные отношения с руководством при исполнении своих служебных задач.

Меняется статус достигнутой идентичности: самый высокий его показатель характерен для сотрудников с высоким уровнем организационной приверженности. Это свидетельствует о том, что личность с положительным эмоциональным отношением к своей трудовой деятельности в большей степени склонна ассоциировать себя не только с группой, но и с организацией в целом. В выборке с низким уровнем организационной приверженности показатели уровней групповой сплоченности выше, чем в других выборках, кроме выборки, где групповая сплоченность находится на самом высоком уровне: здесь чем выше уровень организационной приверженности, тем более высокие показатели групповой сплоченности.

Полученные результаты коррелируют с данными эмпирических исследований А.В. Сидоренкова с соавторами

Был проведен качественный анализ статусов профессиональной идентичности у сотрудников с разным уровнем групповой сплоченности (табл. 2).

Данные таблицы 2 позволяют увидеть, в группе сотрудников со статусом достигнутой идентичности самое высокое количество испытуемых имеет высокий уровень групповой сплоченности. То есть репрезентацией достигнутой идентичности является позитивное самоотношение при положительном оценивании собственных качеств и стабильной связи с социумом, а также полной координацией механизмов идентификации и обособления

Проведенный анализ взаимосвязи между профессиональной идентичностью, групповой сплоченностью и организационной приверженностью у сотрудников компании показал, что существуют положительные связи статусов профессиональной идентичности на уровне r – 0,141 при p ≤ 0,01 с уровнями групповой сплоченности и слабая связь на уровне r – 0,178 при p ≤ 0,01 с уровнем организационной приверженности. Между уровнями групповой сплоченности и организационной приверженности выявлена умеренная связь – r – 0,399 при p ≤ 0,01. Полученные результаты показывают, что профессиональная идентичность зависит в большей степени от индивидуальной саморефлексии личности в отношении своей профессии, условий и результатов труда, в то время как процесс организационной идентификации в большей степени опосредован идентификацией личности с ее референтной группой

Полученные результаты позволяют говорить о том, что развитие рассматриваемых феноменов может происходить как по отдельности, так и во взаимосвязи друг с другом. Так, повышение уровня организационной лояльности (приверженности) обеспечивает позитивную динамику в развитии как профессиональной, так и групповой идентификации. Сотрудники, заинтересованные в успехе организации и стремящиеся к своему профессиональному развитию в рамках конкретной организации, будут достигать больших профессиональных успехов, что в целом будет способствовать эффективности всей организации

Развитие профессиональной идентичности опосредуется референтной, профессиональной группой, при принятии ценностей и целей организации как своих. Групповая сплоченность развивается через принятие группы личностью, разделение ее целей и ценностей и норм поведения. Профессиональная идентичность, групповая сплоченность и организационная приверженность являются взаимосвязанными. Таким образом, намерение сотрудника работать в организации и готовность прикладывать усилия в интересах организации определяются в том числе достигнутой профессиональной идентичностью и групповой сплоченностью на уровне подразделения. Сотрудник переходит с уровня принятия своей микрогруппы на уровень принятия как бы всей группы в общем, организации в целом, также принимая ее ценности и нормы.

Обособленность подразделений компании, их размер оказывают влияние на групповую и организационную идентификацию сотрудников. Выявление значимых различий в уровнях выраженности рассматриваемых признаков позволило установить характер этих различий, который проявляется в субъективном состоянии личности, его уровне рефлексии в отношении своей профессии, группы и организации в целом.

Опираясь на данные теоретических исследований по развитию профессиональной идентичности, групповой сплоченности и организационной приверженности, а также принимая во внимания эмпирические данные, полученные в ходе исследования, можно сформировать ряд общих рекомендаций для развития профессиональной идентичности и групповой сплоченности сотрудников организации.

Рекомендации:

1. Разработка программы адаптации новых сотрудников с учетом различий в подразделениях. Для информирования и включения в коллектив большое значение имеет адаптационное обучение всех новых сотрудников, где дается информация о компании, ее истории, ключевых лицах, обязанностях и правах специалиста, стандартах работы, заработной плате и возможностях профессионального и карьерного роста. Данное обучение (форма: семинар-инструктаж, тренинг) позволяют уменьшить тревогу и напряженность нового сотрудника, повысить мотивацию, лояльность и вовлеченность сотрудников, что позволяет снизить срок адаптации к профессии и компании.

2. Реализация информационной поддержки трансляции ценностей, целей, задач компании для удаленных подразделений.

3. Совершенствование существующих и организация новых форм обратной связи, электронных форумов через сайт компании для сотрудников. Проведение на планерках и собраниях руководителями среднего звена групповой рефлексии по результатам проделанной работы: фиксирование личных успехов и тех моментов, над которыми необходимо провести работу, создание «картины» личного роста специалиста.

4. Включение в систему обучения организации тренингов (как краткосрочного обучения взрослых) для руководителей среднего звена с целью повышения квалификации в сфере управленческих навыков (общие навыки анализа и планирования, организации и делегирования, контроля и мотивирования; частные – навык конструктивной обратной связи, обучения).

5. Разработка мероприятий по вовлеченности коллектива в процессы управления и принятия решений путем организации кружков качества.

6. Разработка программы сохранения психологического здоровья сотрудников разных уровней должностей. Цель программы – создание организационных и социально-психологических условий по сохранению психологического здоровья сотрудников посредством организации событий, включающих сотрудников в коллективный субъект организации, информирование сотрудников о важности сохранения психологического здоровья, организация психологической поддержки сотрудников в реализации профессионального потенциала и социальной интеграции, оптимизации психологического климата в коллективе.

Осуществление данных рекомендаций будет способствовать развитию профессиональной идентичности и групповой сплоченности сотрудников организации и, соответственно, организационной приверженности. Долгосрочный эффект возможен при условии реализованной системы подбора и обучения персонала разного уровня, действующей и эффективной системы стимулирования и мотивации сотрудников, проведения мероприятий по формированию корпоративной культуры организации.