1. Введение

Современные компании, связывающие эффективность своей деятельности с повышением качества трудовой жизни персонала, должны не только обращать внимание на улучшение условий труда и его организацию, но и учитывать психологические факторы, определяющие трудовое поведение сотрудников.

Одним из таких факторов выступает

[1][2][3]

Другой важной характеристикой коллектива является его сплоченность.

[4]

Однако анализ феноменов профессиональной и групповой идентификации не может быть полным без изучения такой характеристики, как

[3][5][6][7]

Практика управления персоналом лучших компаний исходят из того, что высоких рабочих результатов достигают сотрудники, заинтересованные в успехе организации, стремящиеся к своему профессиональному развитию в рамках конкретной организации. Это становится возможным лишь при установлении и поддержании прочных долговременных связей между сотрудником и организацией, сотрудником и сотрудником, сотрудником и коллективом. Психологическим механизмом и рычагом подобного удержания работников в организации и выступает организационная приверженность. Лидерство, соблюдение условий социального контракта со стороны организации, улучшение условий труда и вклад в развитие работников являются теми факторами, которые гарантируют положительную динамику профессиональной и групповой идентификации коллектива в целом

[6][8][9][10][12]

В современных исследованиях феномены профессиональной идентичности и групповой сплоченности, как правило, рассматриваются самостоятельно, и практически нет данных о том, какие различия и какая связь существует в процессах профессиональной и групповой идентификации коллектива на различных уровнях организационной приверженности. В настоящей работе проведено исследование различий в статусах профессиональной идентичности и уровнях групповой сплоченности у сотрудников с разным уровнем организационной приверженности. По итогам исследования сформированы рекомендации по развитию профессиональной идентичности и групповой сплоченности коллектива организации.

2. База проведения исследования и описание выборки

Исследование проводилось на базе дальневосточной компании нефтегазового сектора. В выборку вошли сотрудники административных и производственных подразделений компании, всего 1262 человека. Из них: мужчины – 1085 (86%); женщины – 177 (14%). Средний возраст сотрудников – 41,5 года. Средний стаж работы сотрудников на предприятии 6,7 года.

3. Процедура и методы исследования

Исследование проводилось в форме анонимного опроса – анкеты в электронной форме (google forms). Тестовый материал был представлен методикой исследования профессиональной идентичности Л.Б. Шнейдер

[3][11][12]

На основании проведённого анализа литературы были выдвинуты следующие гипотезы. Мы предполагаем, что существуют значимые различия в статусах профессиональной идентичности и уровнях групповой сплоченности у сотрудников с разным уровнем организационной приверженности. Была предпринята попытка выявить характер взаимосвязи между профессиональной идентичностью, групповой сплоченностью и организационной приверженностью.

4. Основные результаты и их обсуждение

Распределение статусов

Количественный анализ показал, что статус достигнутой идентичности наблюдался у 65% от общего числа сотрудников административных подразделений и у 74% от общего числа сотрудников производственных подразделений. Статус моратория был выявлен у 32% от общего количества сотрудников административных подразделений и у 22% от общего числа сотрудников производственных подразделений. Данный факт можно объяснить тем, что сотрудники производственных подразделений взаимодействуют с предметами и орудиями труда, решают конкретные профессиональные задачи и реализуют свои профессиональные компетенции в более полной мере, чем сотрудники административных подразделений, которые зачастую обременены всевозможными задачами, решение которых не относится к их компетенциям. Кроме того, сотрудники производственных подразделений видят и осознают свои достижения в производственной деятельности и в их результатах, ими в большей степени осознаются и переживаются результаты их труда. Это обстоятельство отмечается и в работе О.О. Гофман

[13]

Оценки уровня

[5]

Оценка

Количественный анализ выявил, что низкий уровень организационной приверженности имеют сотрудники производственных и районных управленческих подразделений компании. Вероятно, что производственные и районные административные объекты расположены на удаленной друг от друга и от центрального аппарата территории. Слабая доступность этих подразделений к корпоративным мероприятиям, проводимым в центральном аппарате компании, формирование микрогрупп и субкультур могут приводить к тому, что работники обособленных филиалов в большей степени идентифицируют себя со своими подразделениями, чем с организацией в общем

[6]

Таким образом, производственная среда, а именно функции и решаемые задачи, результаты деятельности и необходимость эффективного группового взаимодействия, обеспечивает положительную динамику профессиональной и групповой идентификации коллективов производственных объектов компании. Трудовая деятельность на объектах с высоким уровнем опасности для здоровья и жизни работников требует от них высочайшего уровня профессионализма и персональной ответственности, эффективной и слаженной групповой работы, принятия существующих норм и правил поведения и выполнения профессиональных обязанностей. И на наш взгляд, именно персонализация ответственности является одним из важнейших факторов производственной среды, обеспечивающих положительную профессиональную идентификацию за счет более сильной рефлексии работника в отношении его трудовой деятельности. Вместе с тем результаты работы сотрудников административных подразделений подвержены большей формализации в форме проверок, множественных согласований, те или иные управленческие решения становятся неактуальными в меняющейся ситуации. Предполагаем, что различия в уровне организационной приверженности сотрудников производственных и административных подразделений компании обусловлены удаленностью и разрозненностью объектов организации, что приводит к естественному формированию субкультур в подразделениях, в различии в части информированности и вовлеченности сотрудников в процесс принятия важных решении в организации и соответственно в восприятии несправедливости организационной поддержки. Нужно отметить, что производственные подразделения являются режимными, где вся деятельность, режимы работы и отдыха жестко регламентированы и в большей степени сотрудники идентифицируют себя именно со своим подразделением, объектом и рабочим местом, чем с организацией в общем

[1]

Для оценки механизмов выявленных связей, их характеризации и распределения рассматриваемых признаков в выборке нами был проведен качественный и количественный анализ различий в статусах профессиональной идентичности и уровнях групповой сплоченности у сотрудников с разным уровнем организационной приверженности. Используя Н-критерий Краскела-Уоллеса для k-выборок, установлено, что существуют статистически значимые различия, на уровне p ≤ 0,01, в выраженности рассматриваемых признаков в общем по выборке.

При помощи описательной статистики выявлялся характер различий в статусах профессиональной идентичности и групповой сплоченности у сотрудников с разным уровнем организационной приверженности. Результаты анализа представлены в табл. 1.

Результаты, представленные в табл. 1, показывают, что сотрудники с низким уровнем организационной приверженности имеют более высокий показатель по статусу профессиональной идентичности

Меняется статус

Полученные результаты коррелируют с данными эмпирических исследований А.В. Сидоренкова с соавторами

[5][6]

Был проведен качественный анализ статусов профессиональной идентичности у сотрудников с разным уровнем групповой сплоченности (табл. 2).

Данные таблицы 2 позволяют увидеть, в группе сотрудников со статусом

[3][5][6][14]

Проведенный анализ взаимосвязи между профессиональной идентичностью, групповой сплоченностью и организационной приверженностью у сотрудников компании показал, что существуют положительные связи статусов профессиональной идентичности на уровне r – 0,141 при p ≤ 0,01 с уровнями групповой сплоченности и слабая связь на уровне r – 0,178 при p ≤ 0,01 с уровнем организационной приверженности. Между уровнями групповой сплоченности и организационной приверженности выявлена умеренная связь – r – 0,399 при p ≤ 0,01. Полученные результаты показывают, что профессиональная идентичность зависит в большей степени от индивидуальной саморефлексии личности в отношении своей профессии, условий и результатов труда, в то время как процесс организационной идентификации в большей степени опосредован идентификацией личности с ее референтной группой

[3][9]

Полученные результаты позволяют говорить о том, что развитие рассматриваемых феноменов может происходить как по отдельности, так и во взаимосвязи друг с другом. Так, повышение уровня организационной лояльности (приверженности) обеспечивает позитивную динамику в развитии как профессиональной, так и групповой идентификации. Сотрудники, заинтересованные в успехе организации и стремящиеся к своему профессиональному развитию в рамках конкретной организации, будут достигать больших профессиональных успехов, что в целом будет способствовать эффективности всей организации

[2][4][7]

5. Заключение

Развитие профессиональной идентичности опосредуется референтной, профессиональной группой, при принятии ценностей и целей организации как своих. Групповая сплоченность развивается через принятие группы личностью, разделение ее целей и ценностей и норм поведения. Профессиональная идентичность, групповая сплоченность и организационная приверженность являются взаимосвязанными. Таким образом, намерение сотрудника работать в организации и готовность прикладывать усилия в интересах организации определяются в том числе достигнутой профессиональной идентичностью и групповой сплоченностью на уровне подразделения. Сотрудник переходит с уровня принятия своей микрогруппы на уровень принятия как бы всей группы в общем, организации в целом, также принимая ее ценности и нормы.

Обособленность подразделений компании, их размер оказывают влияние на групповую и организационную идентификацию сотрудников. Выявление значимых различий в уровнях выраженности рассматриваемых признаков позволило установить характер этих различий, который проявляется в субъективном состоянии личности, его уровне рефлексии в отношении своей профессии, группы и организации в целом.

Опираясь на данные теоретических исследований по развитию профессиональной идентичности, групповой сплоченности и организационной приверженности, а также принимая во внимания эмпирические данные, полученные в ходе исследования, можно сформировать ряд общих рекомендаций для развития профессиональной идентичности и групповой сплоченности сотрудников организации.

Рекомендации:

1. Разработка программы адаптации новых сотрудников с учетом различий в подразделениях. Для информирования и включения в коллектив большое значение имеет адаптационное обучение всех новых сотрудников, где дается информация о компании, ее истории, ключевых лицах, обязанностях и правах специалиста, стандартах работы, заработной плате и возможностях профессионального и карьерного роста. Данное обучение (форма: семинар-инструктаж, тренинг) позволяют уменьшить тревогу и напряженность нового сотрудника, повысить мотивацию, лояльность и вовлеченность сотрудников, что позволяет снизить срок адаптации к профессии и компании.

2. Реализация информационной поддержки трансляции ценностей, целей, задач компании для удаленных подразделений.

3. Совершенствование существующих и организация новых форм обратной связи, электронных форумов через сайт компании для сотрудников. Проведение на планерках и собраниях руководителями среднего звена групповой рефлексии по результатам проделанной работы: фиксирование личных успехов и тех моментов, над которыми необходимо провести работу, создание «картины» личного роста специалиста.

4. Включение в систему обучения организации тренингов (как краткосрочного обучения взрослых) для руководителей среднего звена с целью повышения квалификации в сфере управленческих навыков (общие навыки анализа и планирования, организации и делегирования, контроля и мотивирования; частные – навык конструктивной обратной связи, обучения).

5. Разработка мероприятий по вовлеченности коллектива в процессы управления и принятия решений путем организации кружков качества.

6. Разработка программы сохранения психологического здоровья сотрудников разных уровней должностей. Цель программы – создание организационных и социально-психологических условий по сохранению психологического здоровья сотрудников посредством организации событий, включающих сотрудников в коллективный субъект организации, информирование сотрудников о важности сохранения психологического здоровья, организация психологической поддержки сотрудников в реализации профессионального потенциала и социальной интеграции, оптимизации психологического климата в коллективе.

Осуществление данных рекомендаций будет способствовать развитию профессиональной идентичности и групповой сплоченности сотрудников организации и, соответственно, организационной приверженности. Долгосрочный эффект возможен при условии реализованной системы подбора и обучения персонала разного уровня, действующей и эффективной системы стимулирования и мотивации сотрудников, проведения мероприятий по формированию корпоративной культуры организации.

The additional file for this article can be found as follows: