Strategies for youth labour behaviour (on the example of Khabarovsk Krai)

Трудовые отношения подвержены кардинальным трансформациям в связи с масштабной цифровизацией, переходом на новый технологический уклад, распространением гигономики, что в совокупности влияет на характер и концепт трудовой деятельности. Формируются новые потребности, обусловленные трудовыми установками и ожиданиями, как у работодателей, так и работников. В связи с этим актуальным вопросом является анализ трудовых ценностных ориентаций, влияющих на стратегии трудового поведения представителей молодого поколения.

Молодежь является движущей силой, обуславливающей социально-экономическое, политическое, духовное развитие общества. Обладая большим инновационным потенциалом (по сравнению с другими социальными группами), молодежь может способствовать развитию общества, в противном случае — стать фактором деструктивных изменений социума.

В настоящее время молодежь представляет собой социальную группу, включающую в себя население в возрасте от 14 до 35 лет. Именно в этот период происходит формирование системы ценностных ориентаций, трудовых притязаний, формирование жизненных и трудовых стратегий. Каждый представитель данной группы последовательно осваивает новые социальные статусы и роли, получая первый опыт, в том числе и трудовой. В силу физиологических и психоэмоциональных особенностей, представители молодого поколения быстрее и проще приспосабливаются к изменениям в социально-трудовой сфере. Во многом, эти особенности обуславливают миграционный отток молодежи. За последние три десятилетия (с 1990 по 2022 г.) численность молодежи Хабаровского края сократилась на 32,1%

Методологическим основанием данного исследования являются принципы структурный функционализм, а также аксиологический подход, с помощью которых были выявлены стратегии трудового поведения молодежи.

Эмпирическая база исследования включает в себя: анкетирование, проведенное при участии авторов; итоги выборочных обследований, проводимых органами государственной статистики Российской Федерации («Обследование населения по проблемам занятости», «Обследование рабочей силы»); результаты социологических исследований ВЦИОМ и аналитического центра «HeadHunter».

В рамках нашего эмпирического исследования объектом анкетирования являлась молодежь, проживающая в Хабаровске, Комсомольске-на-Амуре, Советской Гавани, Вяземском, Ванино, Чегдомыне. Выборка составила 496 респондентов (погрешность выборки составляет 4,03%). Так как молодежь представляет дифференцированную социальную группу, мы разделили на три подгруппы (в возрасте от 14 до 21 лет, 22–28 лет, 29–35 лет), что обеспечило проведение более детализированного анализа. Большая часть (52,8%) респондентов (на момент проведения исследования) отметили, что работают; 34% совмещают работу с обучением; 10% проходят обучение в учебных заведениях; 3,2% респондентов указали, что не работают и не обучаются.

По гендерному признаку большая часть (53%) респондентов – мужчины, 47% — женщины, что соответствует гендерной структуре экономически активного населения Хабаровского края; 46% опрашиваемых имеют высшее образование; 33% — высшее незаконченное; 13,5% — среднее профессиональное образование; 5% — основное общее (9 классов); 2,5% — среднее общее (11 классов). Трудовой стаж 36% участников анкетирования составляет от 1 до 5 лет; 31% имеют опыт работы от 5 года до 10 лет; 23% — от 10 до 15 лет; меньшая доля молодежи (7%) имеют опыт менее 1 года и наименьшая часть 3% — не имеют его вообще

3.1. Теоретическая база исследования

В социологической науке немалая часть исследователей рассматривают трудовое поведение как основную составляющую жизненной стратегии, в первую очередь, на основании того, что в качестве основной детерминанты формирования жизненной стратегии выступает именно труд

Н.И. Шаталова определяет трудовое поведение как общественно значимый способ практической реализации трудового потенциала работника специфическим для каждой личности способом в конкретных формах, определяемых предметной областью, в системе которого оно происходит

В условиях цифровой трансформации рынка труда и изменения формата взаимоотношений между работником и работодателем считается целесообразным рассматривать трудовое поведение не только в рамках предприятия, но и за его пределами. Многоаспектность и сложность данного понятия позволяет заключить, что оно выступает своего рода внешним отражением трудовых установок индивидов

Принимая во внимание тот факт, что в научной литературе множество концептуальных определений данного понятия, нами была сделана попытка собственной трактовки дефиниции «трудовое поведение» как системы осознанных, регулируемых трудовых действий, отражающих ценностные установки индивидов. В нашем исследовании данный феномен рассматривается с точки зрения выбора соответствующей стратегии трудового поведения, под которой мы понимаем комплекс трудовых практик, сфокусированный на достижение определенных целей в трудовой сфере. Основу трудовых целей «задают» ценностные ориентации, которые отражают жизненные установки индивидов.

Выбор стратегии трудового поведения обусловлен социально-демографическими характеристиками молодежи: возраст, гендер, семейный статус, уровень образования, направления обучения, местность проживания, трудовой опыт и др. В связи с этим целью данного исследования является анализ трудовых ценностных ориентаций молодежи, детерминирующих стратегий трудового поведения.

3.2. Основные результаты

Приоритетное место в структуре трудовых ценностей среди представителей всех рассматриваемых возрастных когорт занимает заработная плата. Ценность интересной работы является одной из приоритетных для «младшей» и «старшей» групп 3 и 4 ранговые позиции соответственно (таблица). 

Немаловажное значение для молодежи в возрасте от 14 лет до 21 года имеет ценность престижной работы (2 ранговая позиция, 52%). Однако престижность работы ассоциируется с возможностью получения большего заработка. Это подтверждается коэффициентами парных корреляций по Пирсону. Между факторами престижность работы и заработной платой наблюдается самая тесная положительная связь (r = 0,72). Баланс работы и личной жизни и возможность получать доходы, отличные от заработной платы представляют большую значимость для «младших».

Ценность перспектив карьерного роста занимают 5 и 3 ранговые позиции среди молодежных групп. Меньшая часть респондентов отметили ценности «возможность профессиональных достижений» (8 % от респондентов возрастной группы 14–21 лет), «возможность проявлять инициативу» (9%), «ответственная работа» (2%) как менее значимые ценности. Для молодежи в возрасте от 29 до 35 лет ценности, связанные с профессиональным развитием представляют большую значимость: «возможность профессиональных достижений» — 40% (6 ранг), «возможность самореализации» — 37% (8 ранг), «возможность инициативы» — 33% (10 ранг)

Цифровизация, последствия пандемии COVID-19 популяризировали гибкие форматы трудовой деятельности среди представителей молодого поколения. Согласно данным ВЦИОМ, в 2004 г. доля молодежи, предпочитающая работать на условиях наемного труда, составляла 42%, в 2020 г. — 35% (сокращение на 7 п.п.), в то же время увеличилась доля молодых людей, предпочитающих осуществлять трудовую деятельность в качестве фрилансеров и самозанятых на 5 и 7 п.п. соответственно

Среди представителей молодежи Хабаровского края немалая доля тех, кто работает в качестве самозанятых — 16,3%; фрилансеров — 15% и индивидуальных предпринимателей — 10,6% (от числа молодежи в возрасте от 14 до 35 лет). Фриланс распространен среди студенческой молодежи: из общего количества респондентов, отметивших данный формат, 54% приходится на студентов учебных заведений, причем для 28% фриланс является единственным источником получения дохода.

Все же большее число молодежи предпочитает работать в качестве наёмного работника — 42,6%; 9% респондентов, относящихся к младшей группе в качестве источников доходов указали ведение и администрировании сообществ, создание уникальных контентов для компаний, дропшиппинг, тестирование продуктов и интерфейсов, инфлюенс-маркетнг. Всего 7,5% респондентов отметили работу на условиях неформальной занятости, которая во многом схожа с прекарной занятостью, характеризующаяся нестабильным доходом, отсутствием социальных гарантий и правой защиты.

В результате анализа систем трудовых ценностей, форм занятости молодежи Хабаровского края, нами выявлены следующие стратегии интеграции молодежи в социально-трудовую сферу: стратегия устойчивой занятости, прекаризированной занятости, гибридной занятости, нетрудовой занятости.

Устойчивая занятость характерная, преимущественно для «старшей» и «средней» групп молодежи, трудоустроенных в качестве наёмных работников. Для данной категории особое значение имеет стабильность и надежность рабочего места, что объяснимо сложившейся иерархией ценностной системы: стабильность трудовых отношений (71% — 1 ранг); перспективы карьеры (59% — 2 ранг); регулярность заработной платы (43% — 3 ранг). Данной трудовой траектории придерживается, преимущественно, семейная молодежь, что связанно с определенным этапом социализации. Интерес вызывает тот факт, что большинство молодежи, придерживающихся стратегии устойчивой занятость имеют оконченной или неоконченное высшее гуманитарное образование. Меньшая доля приходится на молодежь, прошедшей обучение (обучающейся) на технических специальностях.

Стратегия прекаризированной занятости характерна для инициативной молодежи, для которых важны креативность; баланс между личной жизнью и работой, независимость, гибкий график работы. Из общего числа респондентов, придерживающихся данной стратегии, большинство (36%) работает на условиях индивидуального предпринимателя, 29% — самозанятого, 19% — фриланс. На сегодня данная стратегия является менее распространенной среди молодежи Хабаровского края — 11% респондентов в возрасте от 14 до 35 лет (из них 48% в возрасте от 22 до 28 лет; 28% — 18–21; 24% приходится на старшую возрастную группу), возможно в силу недостаточного уровня развития предпринимательской инфраструктуры в регионах дальнего Востока России

Стратегия гибридной занятости подразумевает совмещение трудовой деятельности на условиях наёмного работника и неформальной занятости. В ценностной системе молодых людей, придерживающиеся данной траектории доминирует ценность гибкого графика работы (34,5%), интересной работы (39,5%), работа как хобби (28%). Данная трудовая траектория характерна для 20% молодежи Хабаровского края (от 14 до 35 лет), преимущественно, для представителей «старшей» молодежи (39%). Исследовательский интерес вызывают мотивы, подвигающие молодежь на совмещение. Ключевая причина — низкий уровень заработной платы по основной работе, так указали 45% респондентов; 37% отметили — отсутствует возможность официально оформить подработку; для 15% это возможность не подчиняться требованиям руководства

Стратегия нетрудовой занятости является примером квазитрудовых отношений, в которых получение доход обеспечивается за счет киберспорта, рекламы на страничках в социальных сетях; создание видеороликов, дропшиппинг, стриминг и др. Данная стратегия является наименее распространенной среди хабаровской молодежи: всего 5% респондентов, из которых 85% относятся к группе в возрасте от 14 лет до 21 года. Доминирующими трудовыми установками являются наличие свободного времени (54%); баланс времени «работа — личная жизнь» (38%), креативность (42%), возможность совмещать работу с обучением 65% 

В процессе цифровой трансформации социально-экономической системы происходит сдвиг вектора трудового сознания молодежи в сторону трудовой автономии, независимости, креативности. При этом важнейшим трудовым ориентиром остается материальное благополучие. Доминирующей ценностью у представителей молодого поколения является заработная плата. При этом для молодежи в возрасте от 22 до 35 лет немаловажное значение имеют ценности стабильной занятости и перспективы карьеры 2 и 3 ранговые позиции. Для представителей молодежи в возрасте от 14 лет до 21 года первостепенное значение имеют ценности престижной и интересной работы, баланса работы и личной жизни, трудовой автономии, что во многом определило выбор стратегий интеграции в трудовую сферу. В настоящее время большинство молодежи придерживается стратегии устойчивой занятости. Это связано с социальной турбулентностью, нестабильностью рынка труда, обусловленными экономическими реалиями.