Управление процессом развития человеческого капитала крупных организаций: знаниево-компетентностый подход

Стратегический уровень генеральной архитектуры системы управления развитием человеческого капитала, представленный алгоритмом декомпозиции элементов стратегии и ключевых задач обеспечения эффективной деятельности организации, является верхним ярусом, регламентирующим дальнейший общий вектор построения и реализации кадровой политики, ориентированной на создание формализованной в рамках формата компетентностной модели стратегически детерминированной структуры кадровой компетентностной обеспеченности. Решение управленческих задач по формированию данной структуры как стержневого компонента эффективного человеческого капитала автором рассматривается через призму реализации инструментального аппарата, базирующегося на конструкте о базисной неотъемлемой роли развития знаниевого капитала в организации как ядра для дальнейшего наращивания компетентностного потенциала ввиду прямой комплементарности систем управления знаниями и развития компетенций.

В то же время значительные рыночные трансформации, переход к информационно-знаниевой экономике, сопряженные с эволюцией технической и научной парадигм обуславливают острую необходимость перестроения моделей производства и управления в русло перманентных процессов адаптивного самомодифицирования. Данный подход обеспечивает сохранение и поддержание уровня эффективной, конкурентоспособной деятельности хозяйствующей единицы через агрегирование, усвоение и реализацию новых, передовых знаний и компетенций

В этой связи автором предлагается концепция непрерывного развития человеческого капитала организации, агрегирующая в себе методологию идей «обучающейся организации», а также процессного подхода к управлению, представляющая его как комплексный системный процесс, базирующийся на конвергенции двух составных субпроцессов: управления знаниями, регламентированного жизненным циклом знаний (ЖЦЗ), и управления развитием компетенций персонала организации. В данном аспекте бизнес-процесс рассматривается как устойчивое воспроизведение деятельности, направленной на преобразование ресурсов (вход), представленных информацией, данными, а также специалистами, привлеченными с рынка труда, в результат (выход) – стратегически детерминированную эффективную структуру и состав человеческого капитала организации

Первоочередная задача по структурной формализации процесса развития человеческого капитала сводится к выявлению и идентификации логических связей и взаимодействий между его составными функциональными элементами и внешней средой для дальнейшего построения механизма перманентного движения компонентов знаниево-компетентностного капитала благодаря реализации системы управления его развитием. Для решения этой задачи произведем функциональное моделирование описанного процесса на базе графической нотации IDEF0. Далее, на рисунке 1 представлена итоговая модель процесса, спроектированная с акцентом на соподчиненности и взаимозависимости его функций

[4]

.

Рисунок 1 - Функциональная модель процесса развития человеческого капитала организации, спроектированная на основе графической нотации IDEF0

Примечание: составлено автором

DOI:10.60797/IRJ.2024.147.40.1

Представленная концепция процесса развития человеческого капитала строится на принципах аккумулирования приоритетных знаний, последующего внедрения их в деятельность организации через формирование профессиональных компетенций сотрудников, их перманентное совершенствование в сопряжении с процедурами сохранения и наращивания компетентностного потенциала.

Формирование механизма реализации функций описанного процесса производится через построение системы управления развитием человеческого капитала.

Предлагаемая система предусматривает внедрение и взаимоинтеграцию комплекса управленческих инструментов, распределенных по трем ключевым уровням реализации мероприятий, ориентированных на наращивание эффективной структуры кадрового состава, представленной компетентными специалистами, способными выполнять необходимые профессиональные функции на заданном уровне эффективности для достижения стратегических целей организации. Данные три уровня: стратегический, управленческий и объектный – находятся в прямом взаимодействии и формируют генеральную архитектуру системы управления развитием человеческого капитала крупных организаций.

I. Стратегический уровень предусматривает внедрение комплекса инструментов, направленных на создание корреляции между стратегическими целями организации и проработкой кадровой политики через их декомпозицию таким образом, чтобы исполняемые управленческие мероприятия на втором уровне обеспечивали направленное развитие и функционирование человеческого капитала в разрезе эффективной реализации организационных бизнес-процессов.

II. Управленческий уровень обеспечивает реализацию механизма по развитию человеческого капитала через применение специальных инструментов, технологий и осуществление управленческих инициатив, локализованных в блоках и направленных на непосредственное воздействие на объект управления – персонал, являющийся носителем человеческого капитала организации, формализуемого на третьем – нижнем уровне системы.

III. Объектный уровень представляет собой совокупность элементов человеческого капитала организации в виде его структурной декомпозиции на знания и профессиональные компетенции сотрудников, формализованные и агрегированные в рамках внутренней информационно-аналитической платформы, представляющей собой инструмент технического координирования кадровой политики, а также обеспечивающей работу механизма транслирования информационных потоков между тремя уровнями системы.

Далее на рисунке 2 представлена авторская модель данной системы.

Рисунок 2 - Модель генеральной архитектуры системы управления развитием человеческого капитала крупных организаций

Примечание: составлено автором

DOI:10.60797/IRJ.2024.147.40.2

Таким образом, каждый уровень системы объединяет в себе совокупность управленческих инструментов, ориентированных на решение оперативных задач формирования эффективного механизма кадрового развития

[5]

.

Построение системы производится одновременно в двух направлениях: от стратегического уровня вниз, и от объектного уровня вверх – к управленческому, таким образом создается логический узел для сопоставления целевой картины компетентностного обеспечения организации, отраженного в формате компетентностный модели, с его фактическим состоянием (см. рис. 3).

Рисунок 3 - Когнитивный алгоритм выработки решений по управлению компетентностной обеспеченностью организации

Примечание: составлено автором по ист. [6]

DOI:10.60797/IRJ.2024.147.40.3

В соответствии с данным алгоритмом, именно в узле сопоставления реализуется ключевая функция компетентностного подхода в управлении развитием человеческого капитала, заключающаяся в использовании его как инструмента для системной идентификации кадровых потребностей, аудита человеческих ресурсов с целью выработки детерминированных мер и снижения рисков от принятия решений, базирующихся на субъективной и, порой, ошибочной оценке менеджментом персонала организации

[7]

,

[10]

.

Построение объектного уровня системы инициируется с проекта структурирования кадровых ресурсов организации через отражение совокупности заключенных в них элементов человеческого капитала: знаний и базирующихся на этих знаниях профессиональных компетенций каждого сотрудника. Данное разложение на составные элементы производится в определенной последовательности в соответствии регламентирующим форматом составленной на стратегическом уровне компетентностной модели

Шаг 1: для каждого сотрудника организации определяются границы функционального поля, релевантные его должности, а также профессиональные компетенции, которыми он должен владеть для исполнения этих функций на заданном целевом уровне.

Шаг 2: идентифицируется комплекс фактических знаний, на которых базируются профессиональные компетенции сотрудников. Впоследствии на основе информации об имеющихся знаниевых ресурсах формируется единая карта знаний организации, а часть имплицитных знаний может быть формализована для расширения знаниевого репозитория.

Шаг 3. диагностируются фактические уровни владения компетенциями сотрудниками в соответствии с единой универсальной для организации метрикой.

Полученные данные структурируются на базе индивидуальных профилей сотрудников, общая совокупность которых формирует единую формализованную картину фактической знаниевой и компетентностной обеспеченности за счет кадров организации. Данные профили агрегируются в структуре, интегрированной внутренней информационно-аналитической платформы организации.