Разработка информационно-аналитической платформы организации для выявления диспропорций в функционально-компетентностной структуре работы целевой группы персонала
Разработка информационно-аналитической платформы организации для выявления диспропорций в функционально-компетентностной структуре работы целевой группы персонала
Аннотация
В статье рассмотрен метод формирования драйверов экономического роста и повышения конкурентоспособности деятельности хозяйствующих субъектов. Разработаны модели индивидуальных профилей сотрудников, структура интерфейса профиля сотрудника, общая совокупность которых формирует единую формализованную картину фактической знаниевой и компетентностной обеспеченности за счет кадров организации. Данные профили агрегируются в структуре, интегрированной внутренней информационно-аналитической платформы организации. Разработана топология информационных потоков функционирования информационно-аналитической платформы, описаны четыре базовых модуля. Разработан интерфейс модуля поддержки принятия решений для структурирования и индикации информации, используемой при принятии управленческих решений по координации компетентностной обеспеченности организации согласно целевым параметрам компетентностной модели. Описываемый модуль осуществляет функции агрегирования, обработки информации из групп источников, а также формирования матрицы, позволяющей обнаружить диспропорции в функционально-компетентностной структуре персонала. Составлена характеристика составных элементов профиля сотрудника. Все это способствует внедрению благоприятной среды для демонстративного поведения как формы внутренней мотивации работников к повышению своей квалификации и достижению высоких профессиональных результатов.
1. Введение
Обеспечение высокого уровня профессионализма и качества человеческого капитала всегда являлось одной из приоритетных задач в рамках формирования драйверов экономического роста и повышения конкурентоспособности деятельности хозяйствующих субъектов. Однако актуализировавшаяся в последнее время экономическая парадигма детерминирует новые императивы, повышающие значимость стратегий наращивания кадрового потенциала и создания эффективной структуры и состава человеческого капитала в рамках организаций.
2. Основная часть
Стратегическая детерминированность формирования эффективной структуры и состава человеческого капитала в рамках организации отражена в работах М. Армстронга, С. Беара, Н.В. Демьянченко, П. Друкера, Е.И. Р. Каплана, Л.А. Козерод, Т. Коха, Кудрявцевой, Н. Лебедевой, А. Марача, Е.В. Михалкиной, И. Немировского, Д. Нортона, М.М. Панова, Н.К. Шеметовой.
Индивидуальные профили сотрудников, общая совокупность которых формирует единую формализованную картину фактической знаниевой и компетентностной обеспеченности за счет кадров организации. Данные профили агрегируются в структуре, интегрированной внутренней информационно-аналитической платформы организации.
Информационно-аналитическая платформа представляет из себя программное обеспечение по управлению человеческими ресурсами, интегрированное в существующую корпоративную информационную систему управления, концентрирующую функции сбора, накопления и обработки управленческой информации, формируя единое информационное пространство организации , .
Как правило, именно крупные организации являются прямыми потребителями корпоративных информационных систем, т.к. в отличие от малых предприятий, уже прошли стадии развития, характеризующиеся возникновением потребностей в структурировании и автоматизации учета бизнес-процессов и информационных потоков, а также их взаимоинтегрирования. Так, организации, на базе которых реализуется данное исследование, ПАО Банк «ВТБ24» и ОАО «Российские железные дороги» являются крупными потребителями ERP-систем на базе продуктов компании SAP SE.
В ПАО «ВТБ24» на базе продуктов SAP реализуется два модуля: по бюджетному планированию и контролю расходования средств SAP ERP Financials, а также по управления персоналом SAP ERP HCM .
В настоящее время в ОАО «РЖД» реализовано функционирование двух больших блоков ERP-системы, построенных на платформе SAP: ЕК АСУФР (система финансово-экономического управления) и ЕК АСУТР (система управления трудовыми ресурсами), однако после введения в действие Постановления Правительства РФ от 2015 г. «Об установлении запрета на допуск программного обеспечения, происходящего из иностранных государств …» компания решает вопрос о будущем переходе на российский аналог ERP-систем отечественных разработчиков «Галактика» и «1С» , .
Рисунок 1 - Топология информационных потоков функционирования информационно-аналитической платформы
– анализ и последующее хранение массивов данных;
– обеспечение доступности информации для сотрудников организации;
– объединение распределенных пользователей платформы;
– обеспечение бесперебойного движения информационных потоков.
Обращение пользователей к модулям платформы обеспечивается через двухуровневый пользовательский клиент корпоративного информационного портала посредством учетных записей:
– клиент управленческого звена: доступ для менеджмента и HR-служб к управленческой информации, необходимой для реализации и поддержки HR-функций: оценка кадров, мотивирование, обучение, формирование требований к компетенциям и кадровому составу, планирование потребностей в персонале, анализ соответствия компетенций сотрудников занимаемым должностям.
– клиент для сотрудников: доступ для персонала организации к ресурсам по поиску и обмену ключевыми знаниями, необходимыми для их обучения и реализации функций; среда для кросс-функционального взаимодействия между сотрудниками; доступ к процедурам и материалам профессиональной компетентностной оценки и аттестации и получение обратной связи по ее результатам , , .
Таким образом, за каждым пользователем закрепляется учетная запись, определяющая иерархию его прав на ввод и получение информации в соответствии с его должностью, полем профессиональных функций или компетенциями.
Каждый модуль системы реализует процессы аккумулирования необходимой информации от пользователей и других модулей, производит ее обработку в соответствии с детерминированными задачами и затем представляет ее целевым пользователям в удобном для восприятия формате.
Рисунок 2 - Интерфейс модуля поддержки принятия решений
Примечание: К1 - владеть полным информационным комплексом о банковских технологиях, продуктах, операциях и тарифах; К2 - владеть программными средствами по работе с базами данных клиентских запросов и заказов; К3 - владение навыками межличностного институционального коммуникативного взаимодействия; К4 - владение навыками убеждения клиента к принятию целевых решений в рамках банковских продуктов
Охарактеризуем каждый из представленных элементов модуля:
- Ключевые бизнес-процессы детерминированы деятельностью организации; через постановку целевых показателей их реализации организация обрисовывает контур задач на пути к достижению стратегических целей.
Индикативная шкала представляет собой способ графического отображения степени достижения целевых показателей эффективности по соответствующим бизнес-процессам на базе интегрального показателя IPi, , также к отдельными процессам могут применяться специальные KPI, значения которых необходимо привести в формат интегрального показателя для привязки их значений к градиентной шкале. Формула расчета интегрального коэффициента xint, релевантная для любых численных KPI, имеет вид:
где xiF – фактическое значение i-го ключевого показателя эффективности реализации анализируемого бизнес-процесса;
ai – весовой коэффициент i-го показателя эффективности;
xi1 – целевое значение i-го показателя эффективности (бэнчмарк);
xi0 – неудовлетворительное значение i-го показателя эффективности, может быть отобрано как наиболее низкое значение показателя в рамках ретроспективного горизонтального анализа.
Значение коэффициента xint (в интервале от 0 до 1) будет детерминировать графический градиент от неудовлетворительного к целевому значению эффективности исполнения процесса.
- Исполняемые профессиональные функции. Элемент, представляющий собой совокупность функций сотрудников организации, касающихся конкретных оперативных задач, определенных бизнес-процессом. Эффективности выполнения тех или иных функций целесообразно оценивать с точки зрения отдельно взятого сотрудника или подразделения. Аналогично предыдущему элементу оценка реализуется на базе показателей эффективности и производительности труда сотрудников. При этом сами метрики могут быть разработаны специально под каждые функции отдельно, либо может быть принята единая универсальная схема метрик. Привязка значений показателей эффективности к градиентной индикации также производится на базе интегрального показателя, значения которого лежат в интервале от 0 до 1, рассчитываемого по формуле (1);
- Соотношение фактического и планового объема исполнения функции, где плановый показатель определяется на стратегическом уровне управления предприятием, исходя из целевых установок бизнес-процессов. Данный показатель позволяет выявить количество исполнителей тех или иных функций, достигающих целевые значения по каждому бизнес-процессу.
- Для удобства пользователя анализируемое структурное подразделение организации может быть отображено в совокупности среди общего контингента сотрудников, что значительно ускоряет анализ при крупных масштабах организации либо большом количестве подконтрольных подразделений.
- Профили сотрудников составляются на основе информации из соответствующего модуля профилей, отраженного далее на рисунке 3. Элемент представляет собой форму-агрегатор профилей сотрудников и обеспечивает возможность обращения к более подробной информации о каждом сотруднике в случае необходимости, позволяя организовать персонифицированный подход в работе линейного менеджера со своими подчиненными.
- Компетенции и уровень их владения – элементы модуля, агрегирующие информацию из модуля профилей и ассессмент-модуля, отражают необходимую информацию о наличии у сотрудников необходимых компетенций для реализации соответствующих компетентностной модели профессиональных функций, а также об уровне их развития. При этом детерминируется их специализационная дифференциация, что в совокупности необходимо для контроля и планирования дальнейших мероприятий по кадровому обеспечению.
- Конфигурации компетенций в разрезе исполняемых функций представляют собой автоматически формируемую функционально-компетентностную матрицу, отражающую фактическое соответствие пула компетенций исполняемым сотрудниками функциям. При этом в матрице индикативно отражается соответствие уровня компетенций сотрудников целевому требованию для выполнения каждой функции, детерминируемому на стратегическом уровне , .
2. Модуль профилей – представляет собой информационную базу данных по каждому сотруднику, структурированную по кластерам элементов. Персональный электронный профиль отдельного сотрудника формируется после его найма на должность в организации непосредственно кадровой службой по результатам первичной аттестации, и закрепляется за ним на протяжении всего периода его деятельности в организации.
Концепция электронных профилей сотрудников является следующим логическим эволюционным звеном развития подхода по формированию портфолио студентов и работников. Портфолио в исходном виде выступает как инструмент по сохранению и накоплению материалов, подтверждающих определенные достижения . Однако в результате расширения областей использования информационных технологий функциональные возможности инструмента расширяются, позволяя модифицировать его до инструмента полной персонификации сотрудника в рамках информационной среды организации, более эффективно интегрировать его в рабочий процесс с учетом индивидуальных особенностей и знаниево-компетентностных характеристик, а также более адресно воздействовать на него через комплекс инструментов управленческого уровня генеральной архитектуры системы.
Рисунок 3 - Структура интерфейса профиля сотрудника
Таблица 1 - Характеристика составных элементов профиля сотрудника
Наименование кластера | Содержание элементов | Целевая характеристика элементов |
Персональные данные | Фото, ФИО, должность и место в организации. Совокупность всей информации, необходимой для идентификации сотрудника, аналогично «паспорту»; вносится кадровой службой. | Реализация поиска сотрудников внутри организации, визуальная идентификация по фотографии, определение места сотрудника в структуре организации. |
Бейджи. Графические элементы, представляющие собой награды за достижения в трудовой деятельности и развитии индивидуального человеческого капитала. | Закрепление бейджей в профиле сотрудника и возможность демонстрировать их ориентированы на формирование положительной мотивации, обусловленной потребностью в социальном самовыражении. | |
Токены. Индикатор заработанной сотрудником внутренней корпоративной валюты. | Токены зарабатываются сотрудником за решение определенных задач либо удовлетворение требований; являются элементом мотивации и поддержания лояльности, т.к. могут быть потрачены на специальные корпоративные нематериальные бонусы. | |
Функции | Исполняемые функции. Перечень основных профессиональных функций данного сотрудника, исполняемых им в рамках должности. Заполняется в соответствии с моделью бизнес-процессов и компетентностной моделью | 1. Позволяет контролировать перечень текущих функций сотрудника, добавлять новые, либо исключать непрофильные. 2. Позволяет сотруднику наглядно видеть и понимать свои должностные обязанности в рамках реализуемого бизнес-процесса. |
Метрики оценки эффективности. Система показателей, характеризующих эффективность исполнения функций с отображением фактических значений и целевых бэнчмарков | Метрики исполняют роль индикатора продуктивности сотрудника, выступают базисом для расчета стимулирующих выплат. Предоставляют обратную связь для контроля прогресса в достижении поставленных целевых значений метрик. | |
Компетенции | Компетенции. Перечень компетенций, которыми обладает данный сотрудник, и которые реализуются в рамках профессиональных функций. Составляется в соответствии с компетентностной моделью по результату профессиональной аттестации | Позволяет планировать функционал сотрудника в соответствии с его компетенциями, выявлять несоответствия компетентностного состава и уровня детерминирующим функциям. |
Знания. Совокупность закрепленных у сотрудника знаний, на основе которых формируется каждая компетенция. При проведении регулярной оценки знаний (тестирования), может также отражаться полнота этих знаний. | Создание условия для поиска носителей целевых знаний среди сотрудников и обеспечение эффективных коммуникаций и кросс-функционального взаимодействия с целью обмена знаниями между сотрудниками через соответствующие сетевые программные средства, мессенджеры, чаты. | |
Динамика уровня. Графическое отражение изменения уровня каждой компетенции в динамике. Информация формируется из ассессмент-модуля на основе расчетов технологии динамического компетентностного контроллинга. | 1. Определение текущего уровня профессиональных компетенций. 2. Проведение анализа в динамике для установления потенциальных возможностей развития и выявления «деградирующих» компетенций. 3. Поиск возможных наставников для развития и масштабирования данных компетенций среди других сотрудников. | |
Экспертные области. Система тегов (меток), привязанная к профессиональным областям, которыми данный сотрудник владеет в совершенстве (более подробно процедуры теггинга описывается в рамках модуля знаний внутренней информационно-аналитической платформы). Метки добавляются в рамках трудовой деятельности руководством. | Инструмент поиска наиболее талантливых и компетентных в своей профессиональной области сотрудников для обеспечения дальнейшего обмена знаниями и взаимопомощи. Предусматривается система оценок по пятибалльной шкале, выставляемых другими сотрудниками. | |
Мотивация | Факторы мотивации. Перечень наиболее значимых для данного сотрудника мотивационных стимулов, побуждающих к эффективной трудовой активности с отражением степени значимости каждого. Заполняется на основе специализированных тестов. | Отслеживание ключевых факторов мотивации способствует разработке и применению более эффективной системы трудовой мотивации, ориентированной на потребности сотрудников, а также формированию трудовых команд. |
Сила мотивации достижения. Отражение тенденций стремления к успеху и избегания неудач, а также их результирующей. | Идентификация силы проявления активной и реактивной диспозиций сотрудника, позволяющая определить наиболее подходящее функциональное поле и выстроить соответствующий мотивационный инструментарий. | |
Мотивационный сценарий. Вспомогательный элемент, характеризующий реакцию сотрудника на изменение интенсивности мотивационных стимулов. Информация вносится из ассессмент-модуля при проведении процедур оценки и анализа. | 1. Информирование управленческого звена об эффективности применяемого мотивационного инструментария в отношении данного сотрудника. 2. Руководство к применению инструментов для дальнейшего повышения эффективности труда. |
3. Заключение
Обращение к модулю через клиент управленческого звена позволит менеджеру получить необходимую персонифицированную информацию по каждому сотруднику о его знаниях, компетенциях, динамике их изменения, мотивационных факторах и личностных качествах, о результативности и эффективности его деятельности в разрезе исполняемых функций. Сотрудникам при обращении через соответствующий клиент, в свою очередь, данный инструмент позволит производить поиск экспертов в тех или иных сферах, руководствуясь информацией об их знаниях и компетенциях с целью обеспечения кросс-функционального взаимодействия и обмена информацией, релевантной их текущим задачам , . Также возможность обращения к профилям других сотрудников формирует благоприятную среду для демонстративного поведения как формы внутренней мотивации работников к повышению своей квалификации и достижению высоких профессиональных результатов.