Наименование кластера

Содержание элементов

Целевая характеристика элементов

Персональные данные

Фото, ФИО, должность и место в организации. Совокупность всей информации, необходимой для идентификации сотрудника, аналогично «паспорту»; вносится кадровой службой.

Реализация поиска сотрудников внутри организации, визуальная идентификация по фотографии, определение места сотрудника в структуре организации.

Бейджи. Графические элементы, представляющие собой награды за достижения в трудовой деятельности и развитии индивидуального человеческого капитала.

Закрепление бейджей в профиле сотрудника и возможность демонстрировать их ориентированы на формирование положительной мотивации, обусловленной потребностью в социальном самовыражении.

Токены. Индикатор заработанной сотрудником внутренней корпоративной валюты.

Токены зарабатываются сотрудником за решение определенных задач либо удовлетворение требований; являются элементом мотивации и поддержания лояльности, т.к. могут быть потрачены на специальные корпоративные нематериальные бонусы.

Функции

Исполняемые функции. Перечень основных профессиональных функций данного сотрудника, исполняемых им в рамках должности. Заполняется в соответствии с моделью бизнес-процессов и компетентностной моделью

1. Позволяет контролировать перечень текущих функций сотрудника, добавлять новые, либо исключать непрофильные.

2. Позволяет сотруднику наглядно видеть и понимать свои должностные обязанности в рамках реализуемого бизнес-процесса.

Метрики оценки эффективности. Система показателей, характеризующих эффективность исполнения функций с отображением фактических значений и целевых бэнчмарков

Метрики исполняют роль индикатора продуктивности сотрудника, выступают базисом для расчета стимулирующих выплат. Предоставляют обратную связь для контроля прогресса в достижении поставленных целевых значений метрик.

Компетенции

Компетенции. Перечень компетенций, которыми обладает данный сотрудник, и которые реализуются в рамках профессиональных функций. Составляется в соответствии с компетентностной моделью по результату профессиональной аттестации

Позволяет планировать функционал сотрудника в соответствии с его компетенциями, выявлять несоответствия компетентностного состава и уровня детерминирующим функциям.

Знания. Совокупность закрепленных у сотрудника знаний, на основе которых формируется каждая компетенция. При проведении регулярной оценки знаний (тестирования), может также отражаться полнота этих знаний.

Создание условия для поиска носителей целевых знаний среди сотрудников и обеспечение эффективных коммуникаций и кросс-функционального взаимодействия с целью обмена знаниями между сотрудниками через соответствующие сетевые программные средства, мессенджеры, чаты.

Динамика уровня. Графическое отражение изменения уровня каждой компетенции в динамике. Информация формируется из ассессмент-модуля на основе расчетов технологии динамического компетентностного контроллинга.

1. Определение текущего уровня профессиональных компетенций.

2. Проведение анализа в динамике для установления потенциальных возможностей развития и выявления «деградирующих» компетенций.

3. Поиск возможных наставников для развития и масштабирования данных компетенций среди других сотрудников.

Экспертные области. Система тегов (меток), привязанная к профессиональным областям, которыми данный сотрудник владеет в совершенстве (более подробно процедуры теггинга описывается в рамках модуля знаний внутренней информационно-аналитической платформы). Метки добавляются в рамках трудовой деятельности руководством.

Инструмент поиска наиболее талантливых и компетентных в своей профессиональной области сотрудников для обеспечения дальнейшего обмена знаниями и взаимопомощи. Предусматривается система оценок по пятибалльной шкале, выставляемых другими сотрудниками.

Мотивация

Факторы мотивации. Перечень наиболее значимых для данного сотрудника мотивационных стимулов, побуждающих к эффективной трудовой активности с отражением степени значимости каждого. Заполняется на основе специализированных тестов.

Отслеживание ключевых факторов мотивации способствует разработке и применению более эффективной системы трудовой мотивации, ориентированной на потребности сотрудников, а также формированию трудовых команд.

Сила мотивации достижения. Отражение тенденций стремления к успеху и избегания неудач, а также их результирующей.

Идентификация силы проявления активной и реактивной диспозиций сотрудника, позволяющая определить наиболее подходящее функциональное поле и выстроить соответствующий мотивационный инструментарий.

Мотивационный сценарий. Вспомогательный элемент, характеризующий реакцию сотрудника на изменение интенсивности мотивационных стимулов. Информация вносится из ассессмент-модуля при проведении процедур оценки и анализа.

1. Информирование управленческого звена об эффективности применяемого мотивационного инструментария в отношении данного сотрудника.

2. Руководство к применению инструментов для дальнейшего повышения эффективности труда.