ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ СМЫСЛЫ

Зачиняев С.Н.

Аспирант, Тамбовский государственный университет им. Г.Р. Державина

ОРГАНИЗАЦИОННЫЙ КОНФЛИКТ: КОНСТРУКТИВНЫЕ И ДЕСТРУКТИВНЫЕ СМЫСЛЫ

Аннотация

В статье рассматривается организационный конфликт как конструктивное и деструктивное явление. Изучаются предпосылки, необходимые для эффективного разрешения конфликтных ситуаций. Приводятся принципы, которые могут приблизить организацию к возможности извлечения пользы от конфликтных ситуаций.

Ключевые слова: организационный конфликт, управление трудовыми конфликтами, организационная культура.

Zachinyayev S.N.

Postgraduate student, Tambov State University named after G.R. Derzhavin

ORGANIZATIONAL CONFLICT: CONSTRUCTIVE AND DESTRUCTIVE SENSES

Abstract

In this article, the organizational conflict as constructive and destructive phenomenon is considered. The preconditions necessary for effective conflict resolution are studied. The principles that can bring organization to benefit from conflict situations are showed.

Keywords: organizational conflict, labor dispute management, organizational culture.

В настоящее время трудовому конфликту в организационной машине формирования прибыли отводится не однозначная роль. Многие руководители и сотрудники видят в них стрессовую ситуацию, кризис, межличностного и корпоративного уровня. Однако на деле это всего лишь нормальная сторона функционирования компании. Человеческий фактор, который является определяющим во всех конфликтах, никогда не будет деактуализирован, а следовательно вместе с ним и не угаснет сила и частота проявления конфликтных ситуаций.

На наш взгляд, важно использовать конфликтную ситуацию с пользой для организационной культуры и участников в лице инициаторов, акторов, зрителей, сопереживающих и др. Как обратить стрессовую ситуацию в коллективе в конструктивный смысл? Какие деструктивные последствия следует избегать при профилактических и/или активных мероприятиях при ликвидации конфликта? Это главные вопросы, на которые мы попытаемся ответить.

Можно точно утверждать, что неуправляемые трудовые конфликты истощают ре­сурсный потенциал организации, часто влекут за собой увольнения со­трудников, снижение трудовой дисцип­лины и общее ухудшение социально-психологического климата [1]. С другой стороны трудовой конфликт можно считать показателем оценки качества трудовой жизни работ­ников, свидетельством наруше­ния нормальных социально-трудовых и морально-психологических отношений в коллективе.

Зачастую, трудовые конфликты возникают в тех случаях, когда не учитывается мнение коллектива и конкретных сотрудников, руководство организации реализует нецивилизованные стратегии поведения  в трудовом конфликте, игнорирующие интересы противоположной стороны, что вызывает соответствующую реакцию работников и приводит к дисфункциональным последствиям конфликта [2].

Чтобы потенциал конфликта был раскрыт с позиции конструктивного смысла, должны быть сформированы как институциональные, так и локальные предпосылки для его эффективного разрешения: совершенствование и корректировка законодательства, обеспечение перехода от фрагментарности к системности в управлении трудовыми конфликтами, формирование категории управленцев, нацеленных на стратегическое развитие человеческого потенциала и обладающих конфликтологической компетентностью.

Приведем несколько принципов, которые могут приблизить организацию к возможности извлечения пользы от конфликтных ситуаций. 1. Профилактические мероприятия - диалог подчиненных и руководителей в различных форматах, от неформальных встреч до публичного обсуждения колдоговора. Так повышается прозрачность организационных процессов и причастность сотрудников к культуре. 2. Работа с причиной, а не следствием - важно найти первоисточник проблемы, тогда ее разрешение принесет результат. 3. За конфликтами важно видеть людей / интересы - это информация предоставит глубинное понимание ситуации. 4. Целенаправленность в управлении конфликтами, что обеспечивается иерархичностью, когда эффективное решение частных ситуаций способствует реализации целей более высокого порядка. 5. Организационная эффективность - ориентация на улучшение социальной и психологической составляющей, не в ущерб экономической прагматике соответственно. 6. Поливариантность - проработка альтернативных вариантов решения проблемы, позволяющих достичь целей с минимальными рисками и ресурсными затратами. 7. Системность - понимание того факта, что конфликт это часть системы под названием социально-трудовые отношения.