СОСТОЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКОГО, ШТАТНО-ДОЛЖНОСТНОГО, ОБРАЗОВАТЕЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО И НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗА

СОСТОЯНИЕ СОЦИАЛЬНО-ДЕМОГРАФИЧЕСКОГО, ШТАТНО-ДОЛЖНОСТНОГО, ОБРАЗОВАТЕЛЬНО-КВАЛИФИКАЦИОННОГО И НАУЧНО-ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКОГО ПОКАЗАТЕЛЕЙ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ВУЗА

Научная статья

Соколова А. В.*

ORCID: 0000-0002-6075-7465,

Российский государственный профессионально-педагогический университет, Нижний Тагил, Россия

* Корреспондирующий автор (Sav_874 [at]mail.ru)

Аннотация

В статье описано содержание этапов диагностического исследования кадрового потенциала вуза и представлены результаты исследования кадрового потенциала кафедры психологии и педагогики дошкольного и начального образования филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле по следующим показателям: социально-демографический, штатно-должностной, образовательно-квалификационный, научно-исследовательский. Обозначены выявленные трудности в развитии кадрового потенциала вуза по выше обозначенным показателям и определены перспективы деятельности руководителя кафедры в направлении развития кадрового потенциала.

Ключевые слова: кадровый потенциал, показатели развития кадрового потенциала, развитие кадрового потенциала.

STATE OF SOCIAL-DEMOGRAPHIC, STAFF, EDUCATIONAL QUALIFICATION AND RESEARCH INDICATORS OF HUMAN RESOURCE POTENTIAL

Research Article

Sokolova A.V.*

ORCID: 0000-0002-6075-7465,

Russian State Vocational Pedagogical University, Nizhny Tagil, Russia

* Corresponding author (Sav_874 [at]mail.ru)

Abstract

The paper describes the contents of the stages of the diagnostic study of the university’s personnel potential and presents the results of the study of the human potential of the Department of Psychology and Pedagogy of Preschool and Primary Education of the Nizhny Tagil branch of the Russian State Pedagogical University in the following indicators: socio-demographic, full-time, educational and qualification, research. The identified difficulties in the development of the university’s personnel potential, according to the above indicators, were highlighted, and the prospects of the department head in the direction of human resources development were identified.

Keywords: personnel potential, indicators of personnel potential development, personnel potential development.

Введение

Реформирование российской системы высшего образования требует от современного вуза превращения его в динамично развивающуюся систему, что невозможно без развития кадрового потенциала кафедры вуза. Так, утвержденные в 2018 году Федеральные государственные стандарты высшего образования нового поколения предъявляют совокупность обязательных требований при реализации основных профессиональных образовательных программ высшего образования, в частности, требования к кадровым условиям реализации программ. В связи с этим, основным объектом внимания кафедры в вузе должна стать работа по развитию кадрового потенциала.

Кадровый потенциал является главным элементом совокупного потенциала вуза, в нем проявляется качественная характеристика научных, образовательных и административных возможностей всех категорий персонала. Он характеризует не только подготовленность кадров к выполнению своих функций в настоящий момент, но и отражает их возможности в долгосрочной перспективе выполнять профессиональные функции, с учётом практического опыта, возраста, научной и педагогической квалификации, креативности, деловой активности, качества деятельности, результативности, профессиональной мобильности и инновативности, уровня мотивации [7, с. 84].

Смысловое содержание понятия кадрового потенциала можно сформулировать следующим образом: это возможности и способности работников, которые в процессе трудовой деятельности могут быть приведены в действие, согласно должностным обязанностям и целям, поставленным перед обществом на современном этапе его развития. Таким образом, кадровый потенциал выражает одну из наиболее значимых черт работников любого учреждения, а именно возможности и способности, которые могут быть как открытыми, так и скрытыми, т.е. неиспользуемыми и невостребованными в данный период трудовой деятельности специалиста [5, c. 86].

Проблема рационального использования кадрового потенциала организации и вуза анализировалась в работах Е. В. Астаховой, H. A. Волгина, А. П. Градова, М. Ф. Королева, В. Т. Королькова, Г. Ф. Красноженовой, В. В. Лукашевича, Ю. Г. Одегова, C. B. Пирогова, Л. И. Романковой, Г. Н. Селянской, Г. И. Сидуновой, В. Н. Слинькова, В. А. Спивака, Э. А. Уткина,B. В. Федина и других. Первостепенное значение кадрового потенциала для эффективного функционирования организации в рамках концепции человеческого капитала подчеркивается в работах Г. Беккера, Л. Бреслава, C. Дятлова, А. Кибанова, В. Марцинкевича, П. Милгрома, Дж. Робертса, П. Тейлора, Э. Шейна, Т. Шульца, А. Щербакова, В. Щетинина и других.

Основными показателями кадрового потенциала кафедры вуза являются следующие структуры: демографическая, образовательно-квалификационная, штатно-должностная, социально-профессиональное самочувствие и научно-исследовательский потенциал [4, c. 69].

1. Социально-демографическая структура.
2. Штатно-должностная структура.
3. Образовательно-квалификационная структура.
4. Социально-профессиональное самочувствие.
5. Научно-исследовательский потенциал.

В данной статье представлены результаты исследования по 4-м показателям: социально-демографический, штатно-должностной, образовательно-квалификационный, научно-исследовательский. Результаты показателя «социально-профессиональное самочувствие» описаны в статье «Состояние социально-профессионального самочувствия кадрового потенциала вуза».

Исследование проводилось на базе филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле. Исследуемую группу составили преподаватели кафедры психологии и педагогики дошкольного и начального образования (ППО) в количестве 11 человек, в возрасте от 34 лет до 61 года.

Исследование осуществлялось в три этапа:

1 этап — подготовительный. В соответствии с целью исследования были выявлены основные показатели кадрового потенциала кафедры. С учетом выявленных показателей разработана анкета «Кадровый потенциал кафедры ППО филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле».

2 этап — диагностический. На данном этапе было предложено 11 членам кафедры ППО филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле ответить анонимно на вопросы анкеты «Кадровый потенциал кафедры психологии и педагогики дошкольного и начального образования филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле».

3 этап — обработка и анализ полученных данных. Были проанализированы ответы на вопросы анкеты «Кадровый потенциал кафедры ППО филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле». Сформулированы выводы по каждому показателю кадрового потенциала кафедры и определены особенности развития кадрового потенциала кафедры ППО филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле.

Анкета «Кадровый потенциал кафедры ППО филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле» содержала 22 вопроса, распределенных по 4 показателям кадрового потенциала: социально-демографический – 4 вопроса), штатно-должностной – 4 вопроса), образовательно-квалификационный – 9 вопросов), научно-исследовательского потенциала – 5 вопросов).

Каждый вопрос анкеты предполагал возможность выбора респондентом определенного ответа с занесением его номера в определенную графу или возможность дописать свой ответ на специально отведенном для этого месте.

Анализ ответов на вопросы анкеты по социально-демографическому показателю выявил следующие особенности:

• 11 человек – 100%) преподавателей кафедры ППО являются женщинами, это свидетельствует о том, что они проявляют чувствительность к психологическому климату в коллективе и стремление работать в психологически комфортной для себя атмосфере;
• 4 человека – 36,36%) преподавателей кафедры ППО находятся в возрасте от 30-40 лет, 2 человека – 18,18%) – в возрасте от 40 до 50 лет, 3 человека – 27,27%) – в возрасте от 50 до 60 лет, 1человек – 9,09%) – в возрасте от 60до 70 лет, это свидетельствует о том, что всего лишь 36,36% преподавателей кафедры являются наиболее эффективными работниками -если считать наиболее эффективный возраст работника 25-35 лет);
• 4 человека – 36,36%) замужем, 4 человека – 36,36%) не замужем, 3человека – 27,27%) разведены, это свидетельствует о том, что только 36,36% преподавателей кафедры имеют эмоционально-стабильную и удовлетворенную жизненную ситуацию;
• 4 человека – 36,36%) имеют одного ребенка, 2 человека – 18,18%) имеют двоих детей, 5 человек – 45,45%) детей не имеют, это свидетельствует о том, что 45,45% преподавателей кафедры не обременены бытовыми обязанностями и в меньшей мере подвержены уходу на больничные листы и имеют возможность командировок.

Таким образом, были сформулированы следующие выводы по результатам анализа ответов на вопросы анкеты по социально-демографическому показателю: существует необходимость введения в состав кафедры мужчин, а также преподавателей в возрасте от 25 до 35 лет, а также актуальна работа над эмоциональной стабильностью и удовлетворенностью преподавателей.

Анализ ответов на вопросы анкеты по штатно-должностному показателю выявил следующие особенности: 11 человек – 100%) преподавателей кафедры ППО относятся к ППС; из них работаю в должности доцента 10 человек – 90,9%), в должности старшего преподавателя – 1 человек – 9,09%); годовая нагрузка составляет 1 ставку у 7 человек – 63,63%), более 1 ставки у 2 человек – 18,18%), менее ставки – у 2 человек, находящихся в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, мы формулируем следующие выводы по результатам анализа ответов на вопросы анкеты по штатно-должностному показателю: необходима работа по повышению должностей ППС и уменьшения доли годовой нагрузки преподавателей.

Анализ ответов на вопросы анкеты по образовательно-квалификационному показателю выявил следующие особенности:

• 11 человек – 100%) преподавателей кафедры ППО имеют 2 и более высших образования; преимущественно базовая квалификация преподавателей кафедры следующая: 3 человека – 27,27%) – учитель начальных классов, 3 человека – 27,27%) – учитель технологии и предпринимательства, 3 человека – 27,27%) – педагог-психолог;
• преимущественно дополнительная квалификация – программы переподготовки) следующая: 9человек – 81,81%) прошли программу переподготовки «Педагог высшей школы», 3 человека – 27,27%) – «Управление персоналом», 3 человека – 27,27%)– «Клиническая –медицинская) психология;
• за последние 3 года преподавателями кафедры было пройдено 18 курсов повышения квалификации.
• в основном 6 человек – 54,54%) преподавателей кафедры осуществляют преподавание 7 учебных дисциплин, однако, выделены также преподаватели, ведущие 11 – 9,09%) и 12 – 9,09%) дисциплин;
• анализ соответствия квалификации преподаваемым дисциплинам выявил, что квалификация 10 человек – 90,9%) преподавателей кафедры ППО не соответствует полностью преподаваемым дисциплинам;
• только 4 человека – 36,36%) имеют грамоты федерального уровня, областного уровня грамоты отсутствуют. 11 человек – 100%) имеют степень кандидата наук;
• преимущественно общий стаж работы у преподавателей кафедры ППО составляет от 30 до 40 лет – 5 человек – 45,45%), стаж педагогической работы распределился одинаково среди преподавателей от 10 до 20 лет и 30 до 40 лет, что составило по 4 человека – 36,36%), преимущество в стаже работы в филиале РГППУ в городе Нижнем Тагиле составило от 10 до 20 лет– 6 человек – 54,54%).

Таким образом, мы формулируем следующие выводы по результатам анализа ответов на вопросы анкеты по образовательно-квалификационному показателю: требуется осуществить переподготовку членов кафедры преимущественно по программам «Дошкольное образование», «Начальное образование», «Специальная психология и педагогика», а также существует необходимость прохождения программ «Компьютерные технологии», «Тифло и сурдопедагогика». Также необходимо систематизировать прохождение КПК преподавателями и расширить географию их прохождения. Необходимо оптимизировать распределение учебных дисциплин между преподавателями кафедры, активизировать работу по получению преподавателями наград и грамот областного и федерального уровней, систематизировать деятельность по подготовке преподавателей к получению звания доцента и профессора, привлечь к деятельности кандидатов психологических наук, а также преподавателей со стажем работы до 10 лет.

Таким образом, анализ ответов на вопросы анкеты по показателю научно-исследовательский потенциал кафедры выявил, что преподаватели скорее удовлетворены содержанием НИР кафедры, своей ролью в выполнении НИР кафедры удовлетворены частично, материальным вознаграждением за НИР кафедры удовлетворены частично, материально-техническим обеспечением научной работы преподавателей скорее удовлетворены, возможностью внедрения результатов НИР кафедры удовлетворены частично.

В связи с этим, возникает необходимость определения роли каждого преподавателя в НИР кафедры, пересмотра критериев материального вознаграждения за НИР кафедры, улучшением материально-технического обеспечения НИР и развития возможностей внедрения результатов НИР.

Заключение

Анализ результатов исследования, которое проводилось на базе филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле выявил ряд особенностей развития кадрового потенциала кафедры психологии и педагогики дошкольного и начального образования по следующим показателям: социально-демографический, штатно-должностной, образовательно-квалификационный, научно-исследовательский потенциал.

Данные особенности явились основанием для разработки рекомендаций по развитию кадрового потенциала кафедры психологии и педагогики дошкольного и начального образования филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле [6, с. 112].

Во-первых: существует необходимость введения в состав кафедры мужчин, а также преподавателей в возрасте от 25 до 35 лет.

Во-вторых: актуальна работа над эмоциональной стабильностью и удовлетворенностью преподавателей.

В-третьих: необходима работа по повышению должностей ППС и уменьшения доли годовой нагрузки преподавателей.

В-четвертых: требуется осуществить переподготовку членов кафедры по определенным программам, необходимо систематизировать прохождение курсов повышения квалификации преподавателями и расширить географию их прохождения.

В-пятых: необходимо оптимизировать распределение учебных дисциплин между преподавателями кафедры, активизировать работу по получению преподавателями кафедры наград и грамот областного и федерального уровней, систематизировать деятельность по подготовке преподавателей к получению звания доцента и профессора, привлечь к деятельности кандидатов психологических наук, а также преподавателей со стажем работы до 10 лет.

В-шестых, возникает необходимость определения роли каждого преподавателя в НИР кафедры, пересмотра критериев материального вознаграждения за НИР кафедры, улучшением материально-технического обеспечения НИР и развития возможностей внедрения результатов НИР.

Таким образом, можно утверждать, что результаты описанного исследования позволили выявить трудности в развития кадрового потенциала высшего образования. Наличие данных трудностей приводит к тому, что в полной мере не используется потенциал преподавателя российского вуза, что в свою очередь снижает результативность, как российского образования, так и российской науки.

Благодарности Автор выражает благодарность профессорско-преподавательскому составу кафедры психологии и педагогики дошкольного и начального образования филиала РГППУ в городе Нижнем Тагиле за помощь в проведении исследования.	Acknowledgement The author is grateful to the teaching staff of the Department of psychology and pedagogy of preschool and primary education of the branch of RSPU in Nizhny Tagil for their assistance in conducting the research.
Конфликт интересов Не указан.	Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Балынская Н.Р. Система управления кадровым потенциалом современной организации / Н.Р. Балынская, Н. В. Кузнецова, О. Н. Синицына // Вопросы управления. – 2016. – № 2 -20). – С. 201-220.
2. Барсук М. А. Взаимосвязь и развитие человеческого капитала и кадрового потенциала предприятия в условиях современной инновационной экономики / М. А. Барсук, А. А Лютина., П. А. Капырин // Вестник ГУУ. – 2016. – № 10. – С. 122-126.
3. Дещенко А.Ю. Эволюция теоретических подходов к определению категории «Кадровый потенциал» // Крымский научный вестник. – 2016. – № – С. 108-120.
4. ЗайцеваЕ.В. Организационно-кадровый потенциал университета: методология и методика измерения монография. – Екатеринбург: изд-во Урал.ун-та, 2016. – 215 с.
5. КотоваЕ.В. Управление развитием кадрового потенциала организации // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. –2016. – № 29. – С. 84–89.
6. Соколова А.В. Методы развития кадрового потенциала кафедры вуза //Вопросы педагогики: журнал научных публикаций. – 2019. – № 7-2 -июль). – С. 112-116.
7. Соколова А.В. Развитие кадрового потенциала кафедры вуза: понятие, структура и содержание // Мир педагогики и психологии: международный научно-практический журнал. – 2019. – № 7 -36). – С. 83-89.
8. Черникова В.Е. Развитие кадрового потенциала как инструмента повышения конкурентоспособности организации // Региональные проблемы преобразования экономики. – № 12. – 2018. – С. 229-235.
9. ЧерниковаВ.Е. Символический менеджмент как средство управления персоналом с помощью организационной культуры // Экономика и предпринимательство. – 2016. – № 12-4 -77-4). – С. 357-359.
10. Чумакова Т.С. Обеспечение профессионального развития как одна из важнейших форм мотивации труда персонала / Т.С. Чумакова, В. Е Черникова // Вестник современных исследований. – 2018. – № 10.2 -25). – С. 291-293.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Balynskaya N. R. Management system of personnel potential of a modern organization / Balynskaya N. R., Kuznetsova, N. V., Sinitsyna, O. N.// Management Issues. – 2016. – No. 2 -20). – P. 201-220. [in Russian]
2. Barsuk M. A. Interrelation and development of human capital and human resources of the enterprise in the conditions of the modern innovative economy / Barsuk M. A., Lyutina A. A., Kapyrin P. A.// Bulletin of GUU. – 2016. – No. 10. – P. 122-126. [in Russian]
3. Deshchenko A. Yu. Evolution of theoretical approaches to the definition of the category «Personnel potential» // Crimean Scientific Herald. – 2016. – No. 1. – P. 108-120. [in Russian]
4. Zaitseva E. V. Organizational and personnel potential of the university: methodology and measurement technique monograph. – Yekaterinburg: publishing house Ural.un-ta, 2016 . – 215 p. [in Russian]
5. Kotova E. V. Management of the development of the personnel potential of the organization // Economics and Management in the XXI Century: Development Trends. 2016. – No. 29. – P. 84–89. [in Russian]
6. Sokolova A. V. Methods of development of the personnel potential of the university department // Questions of pedagogy: journal of scientific publications. – 2019. – No. 7-2 -July). – P. 112-116. [in Russian]
7. Sokolova A. V. Development of the personnel potential of the university department: concept, structure and content // World of Pedagogy and Psychology: international scientific and practical journal. – 2019 . – No. 7 -36). – P. 83-89. [in Russian]
8. Chernikova V. E. Development of personnel potential as a tool to increase the competitiveness of organizations // Regional problems of economic transformation. – No. 12. – 2018. – P. 229-235. [in Russian]
9. Chernikova V. E. Symbolic management as a means of personnel management using organizational culture // Economics and Entrepreneurship. – 2016. – No. 12-4 -77-4). – P. 357-359. [in Russian]
10. Chumakova T. S. Provision of professional development as one of the most important forms of personnel motivation / Chumakova T. S., Chernikova V. E. // Bulletin of modern studies. – 2018. – No. 10.2 -25). – P. 291-293. [in Russian]