РАЗВИТИЕ ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЙ КАК УСЛОВИЕ ОПТИМИЗАЦИИ СОДЕРЖАНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ИМИДЖА ВУЗА

РАЗВИТИЕ ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЙ КАК УСЛОВИЕ ОПТИМИЗАЦИИ СОДЕРЖАНИЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ИМИДЖА ВУЗА

Научная статья

Волкова В.В.¹, Чеботарева Н.И.²

¹Российский государственный гуманитарный университет, Москва, Россия

² Московский гуманитарно-экономический институт, Москва, Россия

Аннотация

Работа выполнена в русле научно-исследовательского проекта, финансируемого РГНФ, на тему: «Педагогический имидж гуманитарного вуза в конкурентной борьбе на рынке образовательных услуг». Цель исследования состоит в разработке методологии формирования педагогического имиджа гуманитарного вуза на основе научно обоснованной модели его формирования как одного из инструментов повышения конкурентоспособности высшего учебного заведения.

Содержание работы представляет собой  целенаправленный процесс познания факторов и условий, влияющих на формирование и реализацию педагогического имиджа гуманитарного вуза.

Практическая значимость работы заключается в том, что положения и выводы исследования могут быть использованы вузами для создания собственных моделей педагогического имиджа, разработки программ подготовки руководящего и профессорско-преподавательских составов вузов к формированию педагогического имиджа, включая совершенствование их профессионального имиджа.

Ключевые слова: образовательный имидж, внутренние коммуникации, внутренняя культура вуза.

Keywords: educational image, inner communication, inner culture of university.

Оптимизация содержания образовательного имиджа связана в первую очередь с развитием внутренних коммуникаций, а именно, отношений с профессорско-преподавательским составом и сотрудниками, которые определяют большинство параметров образовательного имиджа вуза: мотивация персонала, их квалификация, демократичность в управлении, развитие обратной связи, умение действовать в кризисных ситуациях. [1]

Если раскрывать более подробно содержание внутреннего образовательного имиджа гуманитарного вуза, то следует остановиться на таком аспекте, как внутренняя культура вуза.

Культура высшего учебного заведения – понятие, которое касается внутренней жизни: образ жизни, мышления, действий и существования плюс связи внутри вуза, организация досуга, отношение к представителям противоположного пола, приобретению символов благополучия и пр. Это также система коллективно разделяемых ценностей, убеждений, традиций и норм поведения, присущих определенной группе людей.

В любой вузе одномоментно присутствуют три уровня культуры: национальная, профессиональная и организационная.

Особое значение для руководства вуза имеют ценности, касающиеся следующих вопросов: распределение социальных ролей и их статус; критерии успеха и достижений в экономической и социальной жизни; уважение к возрасту и старшинству; демократические и автократические традиции; индивидуализм или коллективизм; духовные или материальные ценности; чувство долга и преданности по отношению к семье, сообществу и этнической группе; характер социализации и коммуникации; приемлемость и форма обратной связи, оценки и критики; отношение к другим культурам, религиям, этническим группам, меньшинствам; отношение к социальным, технологическим и другим изменениям; понятие времени.

Профессиональная культура связана с содержанием работы и ролью, которую играют в обществе ее представители. На нее влияют профессиональное образование и подготовка, обычно ее общие характеристики не зависят от организационных и национальных культур.

Организационная культура – это оригинальная система ценностей. Они могут касаться следующих вопросов:

- предназначение вуза и его «лицо» (высокий уровень технологии; качество; лидерство в своей области; пр.);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти);

- значение различных руководящих должностей и функций (полномочия отдела кадров; роли и полномочия различных структурных подразделений);

- обращение с людьми (забота о людях и их нуждах; обучение и возможность повышения квалификации; карьера; мотивация);

- роль женщин в управлении и на других должностях (особые льготы; одинаковое отношение; уважение; допустимость работы на руководящих должностях);

- критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность работы; приоритеты при внутреннем выборе; политические, этнические, другие критерии; влияние неформальных групп и отношений);

- организация работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; пунктуальность; применение табельных часов; гибкость в изменении ролей на работе; использование новых форм организации работы);

- стиль руководства и управления (патернализм; стиль руководства; использование комитетов и различных групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процесс принятия решений (кто принимает решение; с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решение; необходимость согласия);

- распространение и обмен информацией (степень информированности сотрудников; качество обмена информацией);

- характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов; возможность контактов с высшим руководством; проведений собраний; нормы поведения при проведении собраний);

- характер социализации (кто общается и с кем во время и после работы; барьеры; условия общения);

- пути решения конфликтов (желание избежать конфликта; компромисс; участие высшего руководства и пр.);

- оценка эффективности работы (действительная или формальная; тайная или открытая; как используются результаты);

- отождествление с организацией (приверженность руководства и персонала миссии вуза; лояльность и целостность; дух единства; удовольствие от работы в вузе);

- свой особый словарь и разнообразные символы и ритуалы, которые сотрудники хотят использовать и уважать, чтобы их не считали чужаками. [2]

Конкретизировать характеристику культурных аспектов можно при помощи четырех оснований:

- соотношение индивидуализма и коллегиальности, т. е. что является определяющим в поведении человека: его принадлежность к группе или интересы его собственные и ближайшего окружения;

- зона власти: сфера распространения власти определяется пространством, в пределах которого даже наименее наделенный властью индивидуум осознает неравноправие в распределении власти и считает это нормальным положением;

- устранение неопределенности, т. е. степень стремления людей избежать ситуаций, в которых они чувствуют себя неуверенно. Культуры по отношению к неопределенности можно разделить на две группы: те, которые воспринимают неопределенность, те, которые не воспринимают неопределенность. При этом для первой группы будут характерны активность, агрессивность, эмоциональность, нетерпимость. Вторая группа будет отличаться рефлексией, меньшей агрессивностью, беспристрастностью и относительной толерантностью;

- мужественность и женственность, т. е. восприимчивость культуры к женским моделям поведения.

Можно выделить следующие элементы культуры гуманитарного вуза: ценности, язык (вербальный и невербальный), мифы и легенды, символы, ритуалы, традиции, нормы.

Ценности представляют собой основу, определяющую переживания и поведение всех субъектов образовательного процесса. Они обеспечивают ориентацию в действительности, занимают основополагающее место в иерархии инстанций, участвующих в принятии решений и представляющих собой некое единое целое. Ценности должны быть стабильными, в противном случае возникает коллективная дезориентация, которая ведет к конфликтной блокаде активности и к неуверенности сотрудников.

Основными признаками ценностей выступают целостность, ориентирующая функция, относительная стабильность.

Ценности отражаются в языке как знаковой системе (вербальной и невербальной), в мифах и символах как образной и семантической системах. Наиболее выпукло принятые ценности отражаются в ключевых словах и выражениях.

Независимо от конкретных сюжетов мифологизируются, как правило, история вуза, главные фигуры в коллективе, будущее гуманитарного вуза. Именно в мифах расставляются акценты в соответствии с иерархией ценностей, принятых в нем.

Мифологизация организационной реальности сопровождается процессом возникновения и оформления символики. Для символа характерны следующие характеристики: множественность значений, объединение различных по существу значений посредством аналогий или ассоциаций в действительности или воображении; одновременное представление множества идей, отношений между вещами, действий, взаимодействий; объединение иногда противоположных значений в зависимости от истолкования; двойственная природа: идеологическая (нормативная) и сенсорная (возбуждающая).

Ритуалы – это некоторое повторяющееся, сценированное действо, которое не менее многозначно, чем собственно символ. Повторяемость и многозначность символики и ритуалов, позволяющая смещать акценты на актуальный смысл, позволяет фиксировать и передавать длительное время не только структуру принятых в вузе ценностей, но и нормы, регулирующие допустимое поведение в рамках данной культуры.

Метафора выступает как модель организации вуза и соотносится с четырьмя основными цветами теста Люшера. «Зеленая» культура ориентирована на престиж и значимость, что будет проявляться не только в организации и оформлении пространства, но в стилистике отношений сотрудников между собой и со студентами (аспирантами). «Синяя» культура предполагает сердечность, интимность, доверительность. «Желтая» культура привносит дух огромного и широкого мира. «Красная» культура – это энергия, напор, активность.

В зависимости от того, с помощью какой метафоры описывается желаемый образовательного имидж вуза и с помощью какой метафоры фиксируется уже сложившийся образовательного имидж, можно говорить о работе по его коррекции.

Изменение культуры вуза предполагает ряд последовательных шагов:

- установление культурных ценностей и убеждений, которые требуется изменить;

- выявление «стражей» имеющейся в вузе культуры, т. е. тех людей, кто является наиболее важным охранителем устоявшихся норм и ценностей и чья поддержка будет решающей для успеха новой культуры;

- определение того, какая часть культурных «стражей» окажется решающей для изменения культуры;

- выработку плана того, как дать этим «стражам» почувствовать необходимость культурных перемен и начать работу по выполнению этого плана;

- создание системы контроля для поддержки процесса перемен. [2]

В заключении отметим, что определяющее влияние на внутренний образовательный имидж вуза оказывает личность руководителя, особенности которой (личная культура и философия) проецируются через возглавляемый им вуз. Механизм проекции действует и при подборе кадров, и при создании и поддержании мифов и ритуалов, и при обозначении поведенческих норм, и при формулировании философии. Однако следует отметить, что целенаправленная работа с внутренним образовательным имиджем вуза и ее первого лица ведется крайне редко, так как его значение для сплочения и мотивирования коллектива недооценивается. Это, как правило, приводит к тому, что стихийно сформировавшийся внутренний образовательный имидж диссонирует со специально формируемым внешним образовательным имиджем.

Список литературы / References

1. Волкова В. В. Имиджелогия : учебно-методическое пособие. –  Ставрополь: Сев КавГТУ, 2005. 2. Корпоративная культура делового общения: Главные правила общения и поведения в современном обществе / авт.-состав. И.Н. Кузнецов. – М. : АСТ, 2005. 3. Рабинович Л.А. Имидж человека и организации : учебное пособие. – Иркутск : ИГЭА, 2001.