НАСТАВНИЧЕСТВО КАК МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ УЧАСТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ ДОШКОЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Миронова С.Б.¹, Зарубина Н.Л.²

¹ ORCID: 0000-0001-9639-3045, Кандидат педагогических наук, ² ORCID: 0000-0001-7221-4727, Старший методист, Государственное автономное учреждение дополнительного профессионального образования «Саратовский областной институт развития образования»

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК МОДЕЛЬ ЭФФЕКТИВНОГО СОПРОВОЖДЕНИЯ УЧАСТНИКОВ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ ДОШКОЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Аннотация

Предложенная статья имеет целью детальное рассмотрение вопроса о формировании инновационной модели организации эффективного сопровождения участников образовательных отношений дошкольной организации. Модель позволит дополнить теоретические представления о кадровых технологиях, о формах работы с начинающими и опытными специалистами наряду со соискателями (студентами), о консультировании родителей, законных представителей (родителями) в контексте детско-взрослого взаимодействия.

Ключевые слова: наставничество, дошкольное образование, инновационная модель.

 

Mironova S.B.¹, Zarubina N.L.²

¹ ORCID 0000-0001-9639-3045,  PhD in Pedagogy, ² ORCID: 0000-0001-7221-4727, Senior Methodologist, SII APE “Saratov Regional Institute of Education Development”

TUTORSHIP AS A MODEL OF EFFECTIVE SUPPORT OF THE PARTICIPANTS OF SCHOOLING PROCESS IN PRESCHOOL INSTITUTION

Abstract

The article under discussion examines the formation of an innovative model of the organization of an effective support of the participants of schooling process in preschool institution. The model helps to increase and clarify academic knowledge about staff technologies, ways of communication with the begginers and mature specialists as well as with students, consulting parents and legal representatives in the frames of children-parents interaction.

Keywords: tutorship, preschool education, innovative model

Современная рыночная экономика и информационное общество ставят перед образованием стратегическую задачу непрерывного развития человеческих ресурсов. Необходимым становится не столько информационное и методическое, сколько организационное и кадровое совершенствование образовательной организации (Федеральная целевая программа развития образования на 2016-2020 годы, утвержденная постановлением Правительства Российской Федерации от 23 мая 2015 года №497).

Проблемные зоны, связанные с кадровым вопросом и человеческим капиталом, согласно Концепции поддержки развития педагогического образования определены в трех следующих группах: проблемы входа в профессию, проблемы подготовки, проблемы удержания, компетентности и роста в профессии [1]. Минимизация всего комплекса вышеупомянутых рисковых и проблемных зон представляется возможной, если образовательной организации общего образования отводится роль равноправного партнера по подготовке кадров, педагогическому просвещению широкой общественности и популяризации профессии педагога. Акцент при этом делается на оказание своевременной адресной консультационной поддержки, профессиональной помощи участникам образовательных отношений в рамках отдельной организации.

На наш взгляд, институт «наставничества» в полной мере отвечает данным требованиям и социальным запросам. Согласно «project management» и «knowledge management» потенциал образовательной организации определяется возможностью создания, передачи, интеграции и эксплуатации опыта и знаний как активами. Последние, в свою очередь, формируют компетенции и служат основой для создания новых продуктов и услуг.

В самой идее наставничества, безусловно, нет ничего нового. Феномен наставничества является предметом изучения многих наук. В психолого-педагогических исследованиях данный концепт трактуется как элемент системы непрерывного педагогического образования и процессов личностного, профессионального самоопределения и саморазвития педагогов.

В социологических науках исследуемое явление рассматривается в рамках теорий разделения труда, социального обмена, возможности изменения социального статуса, обеспечения вертикальной мобильности и поддержки в процессе карьеры [2].

В менеджериальных науках отечественные и зарубежные авторы обращаются к этому вопросу в контексте управления персоналом, корпоративной и организационной культуры, оценки качества услуг и инвестиционной привлекательности организации.

Несмотря на глубокие корни традиций наставничества, не существует единого устоявшегося определения этого термина. В настоящее время синонимичными являются понятия «супервизия», «менторство», «консультирование», «коучинг», «тьюторство».

Различия касаются:

• методов – поддержка/ сопровождение/ консультирование/ обучение;
• целевой аудитории – опытные/ начинающие/ студенты/ кандидаты;
• результатов и социальных эффектов – оценка эффективности изменений/ линейный обмен информацией подразделениями/ образование творческих группы и команд/ переквалификация/ профессиональная мотивация/ эффективность труда [3].

Терминологическая расплывчатость не влияет на более широкое родовое понятие «наставничество», делает возможным варьирование видовыми составляющими. Мы учитываем все отличительные особенности данного концепта и считаем возможным понимать под наставничеством комплексное сопровождение субъектов образовательных отношений.

Иными словами, предложенная модель, интегрирует в себе множество дисциплин (управление персоналом, маркетинг, психология, профессиональная педагогика). Транслирует технологии XXI века, позволяет образовательным организациям стать конкурентоспособными на рынке образовательных услуг. Наставничество выступает как необходимый социально-педагогический компонент развития и сохранения традиционных социокультурных основ функционирования дошкольной образовательной организации (далее – ДОО). Таким образом, в рамках предлагаемой модели учитываются различные кластеры целевой аудитории, комбинируются методы и отслеживаются разноуровневые результаты.

Разработанная модель предполагает принципиально иной подход к управлению образовательной организацией и является инструментом эффективного обмена информацией между участниками образовательных отношений, а так же управления передаваемыми знаниями и технологиями.

Инновационность заключается в целостном междисциплинарном подходе к поддержке всех участников образовательных отношений, учитывая: многообразие педагогического труда и методологическую базу непрерывного образования, с одной стороны; проектный менеджмент и менеджмент знаний, интегрирующих в себе наиболее продуктивные идеи, принципы, способы развития организации, с другой.

Проектная модель предполагает наличие комплекса мер, реализация которых на практике является прямой инвестицией в сотрудников. Наставничество распространяется не только на вновь принятых специалистов в организацию, но и на:

• сотрудников, имеющих определенный стаж в организации, желающих изменить по объективным или субъективным причинам уровень своей квалификации,
• внешних кандидатов, соискателей и студентов профильных и непрофильных специальностей СПО и ВПО, заинтересованных в трудоустройстве и накоплении первичного профессионального опыта;
• широкую родительскую общественность, интересующуюся модернизацией системы общего образования.

Организация профессиональной психолого-педагогической и методической поддержки участников образовательных отношений посредством разработки комплекса мер и модели сопровождения «Наставничество» призвана:

• обеспечить непрерывное повышение квалификации педагогов ДОО и удовлетворить потребность образовательной организации в компетентном, профессионально-ориентированном специалисте;
• способствовать привлечению новых специалистов и их скорейшей адаптации к образовательному пространству ДОО и профессиональному становлению и росту начинающего педагога в условиях реализации требований ФГОС ДО;
• оказать консультационную поддержку родителям (законным представителям) воспитанников ДОО в рамках «Школы родителей будущего первоклассника».

Модель выступает как триединая программа совместной жизнедеятельности, созданная целенаправленными усилиями членов педагогического коллектива ДОО. Она способна устранить расхождения между реальным уровнем профессиональных компетенций воспитателей и требованиями современного профессионального стандарта педагога, ожиданиями и запросами родителей (законных представителей) и возможностями ДОО как ресурсного центра. Проект нацелен на удовлетворение социальных, экономических, поликультурных, профессиональных и образовательных потребностей участников образовательных отношений.

Цикл проекта состоит из трех этапов: подготовительный; деятельностный и рефлексивный. На первом этапе дается теоретическое обоснование эффективного сопровождения участников образовательных отношений дошкольной организации и потенциальных работников дошкольного образования из числа студентов и слушателей профильных педагогических специальностей организаций СПО, ВПО и ДПО. Изучаются интересы стейкхолдеров, анализируются внешние рисковые поля и внутренние возможности. Формируются творческие группы и создается команда проекта, готовятся наставники и эксперты, планируются формы консультационной поддержки родителей (законных представителей).

Второй этап посвящен непосредственной реализации программы «Наставничество» и работе центра «Школа для родителей будущего первоклассника». На третьем проводится рефлексия и дается оценка эффективности инновационной деятельности, осуществляется экспертиза результатов проекта на базе кафедры управления развитием образования ГАУ ДПО «СОИРО». Обобщаются и презентуются общественности и профессиональному сообществу полученный опыт.

Контрольно-измерительные процедуры эффективности программы осуществляются с помощью методов, включающих группы процедур, необходимых для сбора и оценки информации по модели Дональда Кирпатрика [4].

Четыре уровня оценки обучения Д. Киркпатрика

Уровни	Что оценивается	Ключевые вопросы
Уровень 1: «Реакция»	Как участники реагируют на обучающее событие	-       Понравился ли участникам процесс обучения? -       Что они планируют делать с новыми знаниями и навыками?
Уровень 2: «Обучение»	Насколько участники усвоили знания, навыки и сформировали необходимые отношения по завершении обучающего мероприятия	-       Какие навыки, знания, установки изменились после обучения? -       Насколько значительны эти изменения?
Уровень 3: «Поведение»	Как участники применяют на рабочем месте то, что они узнали во время обучения	Изменили ли участники свое поведение на рабочем месте после обучения?
Уровень 4: «Результаты»	В какой степени по итогам обучения достигнуты намеченные результаты	Оказывают ли изменения в поведении участников положительное влияние на организацию?

Измерения и оценивание проводятся по четырем уровням. Для каждого уровня подбирается соответствующий инструментарий (тесты, опросники, наблюдение и др.). Объективная оценка достигается благодаря спектру диагностических методик, и мониторинговым исследованиям повышения творческой активности и профессионального роста участников образовательных отношений. Мониторинг обеспечивает возможность корректировки деятельности модели. Содержательной и критериальной основой итогового контроля выступают результаты «продукты и эффекты» программы: например, команда проекта, пакет локальных нормативных актов, аналитические и контрольно-измерительные материалы; рост участия педагогов, воспитанников и родителей в мероприятиях разного уровня, повышение удовлетворенности образовательно-развивающей средой и т.д. Субъективные методы контроля представлены описанием промежуточных итогов в аналитической справке по завершению каждого этапа реализации проекта, публичном отчете, протоколах заседаний творческой группы, отчетах участников программы.

Модель может быть реализована в любом образовательном учреждении Российской Федерации. Будет способствовать поэтапной профессиональной стратификации педагогов и дальнейшему сопровождению всех участников образовательных отношений.

Полученные в ходе инновационной деятельности ресурсы могут быть растиражированы среди образовательных организаций региона, ориентированных на внедрение в практику системы профессиональной психолого-педагогической и методической поддержки участников образовательных отношений.

Литература

1. Концепция поддержки развития педагогического образования [Электронный ресурс] URL: http://минобрнауки.рф/документы/3871.
2. Багракова А.А. Наставничество в организации // Управление развитием персонала. 2008. – № 4. – С. 296-311.
3. Tammy D. Allen Career Benefits Associated with Mentoring for Protégés: A Meta-Analysis // Journal of Applied Psychology. 2004. Vol. 89. No. 1. P. 127–136.
4. Модель оценки эффективности обучения Д. Киркпатрика [Электронный ресурс] URL: http://hrliga.com/index.php?id=1434&module=profession&op=view.

References

1. Concept of support of development of pedagogical education [An electronic resource] of URL: http://minobrnauki.rf/dokumenty/3871.
2. Bagrakova A.A. Mentoring in the organization//Management of development of the personnel. 2008.– No. 4. – Page 296-311.
3. Tammy D. Allen Career Benefits Associated with Mentoring for Protégés: A Meta-Analysis//Journal of Applied Psychology. 2004. Vol. 89. No. 1. P. 127–136.
4. Model of an assessment of learning efficiency of D. Kirkpatrik [An electronic resource] of URL:http://hrliga.com/index.php? id=1434&module=profession&op=view.