От управления людьми к управлению смыслами: новая парадигма лидерства
От управления людьми к управлению смыслами: новая парадигма лидерства
Аннотация
В силу сложности современных социально-трудовых отношений перед линейными руководителями и топ-менеджментом организаций и предприятий стоит нелёгкая задача по управлению персоналом. Неэффективность традиционных моделей лидерства (в российской деловой среде преимущественно авторитарных и харизматических типов) приводит к поиску новых инклюзивных форматов. Одной из таких моделей является лидерство, берущее за основу положения теории координированного управления смыслами. В этой концепции первостепенная задача для руководителя-лидера приходится на смещение фокуса с персонала на социальные связи, образуемые во внутрикорпоративном пространстве. На примерах современных вызовов, стоящих перед компаниями, смыслообразование исследуется и как потенциальная управленческая практика, и как одна из возможностей адаптации к влиянию системных и ситуационных факторов среды.
1. Введение
Человек на протяжении всего своего эволюционного пути выживал и развивался исключительно в составе коллективов, где понятие лидерства являлось неотъемлемой чертой протекания исторических процессов. Только за последний век возникло множество теоретических и практических лидерских концепций, каждая из которых формировалась под воздействием уникальных социально-экономических ситуаций и требований окружающей действительности, основываясь на накопленном опыте предыдущих поколений управленцев.
Сегодня лидерство — это не только стиль руководства, организующий совместную деятельность, но и важнейший фактор определения эффективности системы управления. Внутрикорпоративная среда, детерминирующая социально-трудовые отношения, сталкивается с угрозами, вызванными усложнением коммуникационных связей и ускорением трансформационных процессов. В глобальном контексте среди компаний отчётливо наблюдаются нехватка компетентностных руководителей-профессионалов; увеличение текучести кадров на фоне их дефицита; применение деструктивных управленческих практик, ведущих к дезорганизации нормативно-ценностной структуры корпоративного пространства; проблемы психологического здоровья сотрудников и руководителей, среди которых на первом месте стоят жалобы на эмоциональное выгорание
.2. Теоретико-методологический обзор
Анализ основных направлений философии управления позволяет выявить широкий спектр моделей лидерства от командно-административных и до поведенческих — иерархических, индивидуалистических, коллегиальных, совместных, трансформационных
. С учётом многообразия подходов можно выделить несколько ключевых, сформировавшихся за последние два столетия, начиная с теории «великого человека» Т. Карлайла и заканчивая современными интегративными исследованиями лидерских черт (рис. 1).
Рисунок 1 - Хронология развития основных положений лидерства
Таблица 1 - Эволюция теорий/концепций лидерства
Теория/концепция лидерства | Описание теории/концепции | Год создания | Авторы |
Теория стилей Курта Левина | Определяет стили лидерства: авторитарный, демократический и либеральный | 1930-е | Курт Левин |
Теория X и Y МакГрегора | Мотивация работников на основе пессимистических или оптимистических взглядов | 1960-е | Дуглас МакГрегор |
Управленческая решётка | Модель двухмерного стиля лидерства | 1960-е | Роберт Блейк, Джеймс Моутон |
Континуум Лайкерта | Спектр стилей лидерства от авторитарного до демократического | 1960-е | Рэндалл Лайкерт |
Теория Фляйшмана-Харриса | Восприятие лидерства через две характеристики: инициативность и внимание к людям | 1960-е | Эдвин Фляйшман, Эдвард Харрис |
Психодинамический подход | Анализ бессознательных процессов влияния в лидерстве | Середина 20 века | Зигмунд Фрейд и последователи |
Когнитивно-коммуникационные модели | Рассмотрение лидерства как процесс коммуникации и обмена информацией | 1950-е | Гарольд Лассуэлл, Роман Якобсон |
Теория мотивации | Связь мотивации сотрудников с эффективностью лидерства | 1950-е | Дуглас МакГрегор, Абрахам Маслоу |
Гуманистическая психология | Роль мотивации самоактуализации и развития личности лидера | 1950–60-е | Абрахам Маслоу |
Теория социальной идентичности | Лидерство через призму групповой идентичности и принадлежности | 1970-е и далее | Генри Тэджфел |
Теория эмоционального интеллекта | Важность умения управлять эмоциями для лидера | 1990-е | Даниэл Гоулман |
Теории координированного управления смыслами | Рассмотрение лидерства как согласование смыслов в коллективе | 1990-е | Бернард Пирс, Уолтер Кронен |
Модель Фидлера | Согласование стиля лидера с ситуационными требованиями | 1960-е | Фред Фидлер |
Теория Херси и Бланшара | Лидер адаптирует стиль в зависимости от зрелости подчинённых | 1969 | Пол Херси, Кен Бланшар |
Модель принятия решений Врума–Йеттона–Яго | Оптимизация процессов принятия решений лидером и коллективом | 1973 | Виктор Врум, Филипп Йеттон, Артур Яго |
Модель путь–цель | Лидер помогает добиться целей, убирая преграды для подчинённых | 1974 | Роберт Хауз, Терри Митчелл |
Модель Стинсона–Джонсона | Эффективный лидер меняет стиль управления в зависимости от ситуации и готовности подчиненных | 1990-е | Стинсон, Джонсон |
Трансформационное лидерство | Лидер изменяет и вдохновляет последователей на достижение высоких целей | 1970-е | Джеймс Бёрнс, Бернард Бас |
Транзакционное лидерство | Лидер взаимодействует через обмен вознаграждениями и наказаниями | 1970-е | Бернард Бас |
Интегративная теория лидерства | Включает личностные, поведенческие и ситуационные факторы | 1980-е | М. Дж. Херманн |
Коучинговое лидерство | Лидер способствует развитию и самосовершенствованию подчинённых через коучинг | 1990-е | Тимоти Голви, Джон Уитмор |
В ходе развития теорий и практик лидерства наблюдается переход от доминирования харизматического влияния и централизованного принятия решений к более коллективным и инклюзивным моделям, в которых возрастает значимость личности человека. Однако, несмотря на тенденции человекоцентричного управления
, в современном контексте сохраняется выраженная роль автократического и харизматического стилей лидерства, которые остаются в большей степени характерными для многих руководителей российских компаний. Имеющий место разрыв между запросами социума и поведением современных лидеров при принятии управленческих решений формирует потребность на перестройку к новым деловым практикам в кадровом менеджменте. На наш взгляд, особое значение может приобрести подход, выстроенный вокруг теории координированного управления смыслами, способной сбалансированно отвечать на современные вызовы общества и бизнес-структур.Значительная роль в возникновении и развитии теории координированного управления смыслами принадлежит символическому интеракционизму, а именно его основоположникам-исследователям Дж. Миду и Г. Блумеру. Согласно их положениям, человеческое взаимодействие строится на интерпретации символов — слов, жестов, ритуалов, которые приобретают значение только в контексте социального обмена. Основной посыл отражён в том, что действия человека по отношению к вещам основываются на тех значениях, которые эти вещи для него несут. Благодаря идее, что значения возникают и меняются именно в ходе интеракции между индивидами, символический интеракционизм стал методологической основой для изучения универсальных символов, их роли в формировании культуры и коммуникаций. Теория координированного управления смыслами возникла позже и сосредоточилась на межличностных коммуникациях не просто как на обмене определённым набором символов, а как на коллективном процессе социального управления смыслообразованием.
Особое влияние на формирование и развитие теории координированного управления смыслами оказала работа П. Бергера и Т. Лукмана «Социальное конструирование реальности»
. Их труд представляет собой фундаментальное исследование, в котором раскрывается процесс формирования социальной реальности через взаимодействие людей в обществе. Авторы утверждают, что реальность не существует как объективная и фиксированная сущность, а создаётся и поддерживается в процессе социальных взаимодействий. В этом процессе люди и группы формируют совместные системы взглядов и ментальных представлений о мире и о поведении друг друга, которые с течением времени становятся привычными.В контексте теории координированного управления смыслами язык выступает важнейшим инструментом коммуникации и средством конструирования социальных реалий. При этом центральным объектом исследования становится изучение методов и средств коммуникации, с помощью которых возможно создание «оптимальных» социальных миров через обозначение трёх ключевых концептов (табл. 2): когерентности, координации и тайны
. Некоторыми исследователями выделяются дополнительные концепты, выстраивающие более полную картину работы со смыслами, – валентность, эпизод, правила, драматическая метафора и модели коммуникации .Таблица 2 - Концепты теории координированного управления смыслами
Концепт | Краткая характеристика, роль |
Когерентность | Понятие согласованности и внутренней логической целостности смыслов, высказываний и социальных действий, направленных на устойчивое и продуктивное взаимодействие. Когерентность обеспечивает стабильность коммуникационных процессов и помогает уменьшить конфликтные ситуации |
Координация | Основной механизм, при котором участники коммуникации совместно организуют, согласуют и управляют смыслами и действиями, чтобы добиться взаимопонимания и социального взаимодействия. Координация включает согласование правил, норм и нарративов (историй) |
Тайна | Принцип признания ограниченности человеческого знания и невозможности полной объективной верификации смыслов и нарративов. Тайна обозначает, что коммуникация всегда содержит элементы неопределённости и «нерешённые вопросы», что влияет на управление смыслом и требует гибкости в коммуникации |
Валентность | Характеристика смыслов и значений в коммуникации, выражающая степень эмоциональной и социальной окраски, привлекательности смыслов для участников |
Эпизод | Минимальная единица коммуникационного взаимодействия, в рамках которой происходит координация смыслов. Эпизод включает контекст, участников, содержание и историю, влияя на процесс смыслообразования |
Правила | Социально-лингвистически конституированные нормы и регуляции, управляющие процессом координации и понимания. Правила распределяются на определяющие (предписывают значения) и регулирующие (указывают на действия в коммуникации), обеспечивая динамику взаимодействия |
Драматическая метафора | Метафора, описывающая коммуникацию как театральное действие, где участники исполняют роли, взаимодействуют по сценариям и вместе создают или изменяют смыслы, что подчёркивает аспект координации смыслов в социальных взаимодействиях |
Модели коммуникации | Различные схемы организации коммуникационных взаимодействий, учитывающие множественные уровни смыслового контекста и множественность диалогов, в которых одновременно участвует индивид, отражающие сложность и многогранность процесса совместного смыслообразования |
Обозначенные концепты составляют фундамент теории координированного управления смыслами, объясняющей механизмы регулирования процесса смыслообразования в коллективных и межличностных интеракциях. В этом состоит одно из характерных преимуществ – концепты легко определяемы и интерпретируемы в коммуникационном взаимодействии, поскольку люди, вступив в него, уже детерминировали собственный «социальный мир», состоящий из набора убеждений, ценностей и восприятий. Однако, если наличие выделяемых концептов-элементов постоянная величина, разнящаяся содержанием, то сами по себе образуемые «социальные миры» динамичны, изменяемы и разрушаемы. Жизненный цикл их трудно прогнозируем, поэтому критика теории координированного управления смыслами обоснована в части невозможности выработки системных тиражируемых решений из-за уникальности каждой интеракции, а также в части сложности прогностических применений, что сужает прикладной характер.
3. Результаты и обсуждение
Центральная идея лидерства, зиждущегося на смыслообразовании, связана с достижением единого понимания во внутрикорпоративном пространстве, то есть насколько общий «социальный мир» организации разделяем её членами. Настоящее «искусство управления» начинается здесь — со способности лидера выявлять укоренившиеся смыслы, их поддерживать, изменять и создавать новые. В современных реалиях социально-трудовые отношения характеризуются растущими темпами цифровизации, правилами постпандемийной среды, выходом поколения Z на рынок труда и развитием практик использования ИИ-технологий (рис. 2).
Рисунок 2 - Современные вызовы для внутрикорпоративного пространства
Сферы жизни человека сопровождаются галопирующим развитием информационно-коммуникационных технологий. Они, меняя само представление о взаимодействии между людьми, непосредственно касаются и социально-трудовых отношений. Цифровое пространство расширяется, затрагивая внутрикорпоративную среду и образуемые в ней отношения между сотрудниками, ускоряется передача информации. Масштаб и скорость информационных потоков таковы, что человеку без системного мышления легко утонуть в объёме данных и потерять персональную эффективность. Не говоря уже о реализуемых практиках хаотичного менеджмента с частой сменой задач, информационными искажениями и неполнотой вводных данных. Атмосфера «неразберихи» существенно снижает вовлечённость в выполняемую работу, где большое количество времени приходится потратить на систематизацию задач и принятие решений за руководителя, выставляя приоритетность или, наоборот, осуществляя поиск аргументов, доказывающих о ненужности их выполнения. Согласно опросу HeadHunter, в 2025 г. представленные ситуации знакомы почти трети россиян: где 31 % работающих респондентов признаются в недовольствах к руководителю из-за отсутствия интереса к работе подчинённых, а 24 % и вовсе заявляют о его некомпетентности
.Опуская моменты недостаточного профессионализма руководителей разного уровня, что, безусловно, имеет место быть, в фокусе остаётся такая же подверженность ускоряющимся темпам цифровизации, как и у рядовых сотрудников. Признание доминирующего воздействия ситуационных и системных факторов приводит к тому, что цифровые коммуникационные каналы перестают ограничиваться только ролью передачи информации, а превращаются в мощный инструмент формирования и управления смысловыми потоками. В условиях трансформаций теория координированного управления смыслами позволяет глубже понять и структурировать самые сложные коммуникационные процессы. Корпоративное смыслообразование становится стратегическим ресурсом, без которого затруднительно сформировать доверие и лояльность персонала. Координированное управление смыслами выступает как интегративный подход через выделение и интерпретирование концептов, что позволяет с высокой долей вероятности выстраивать и управлять эффективной внутренней коммуникационной системой, наполненной устойчивыми связями между сотрудниками, линейными руководителями и топ-менеджментом. Кроме этого, цифровизация создаёт необходимость разработки более гибких и адаптивных стратегий коммуникаций
.3.2. Новые правила постпандемийной реальности
Пандемия COVID-19 кардинально изменила жизни людей, заставив переосмыслить привычные способы общения, работы и взаимодействия с окружающим миром. В условиях ограничений и перехода на дистанционные форматы занятости информационно-коммуникационные технологии перестали быть просто удобным инструментом, став основным каналом поддержания социальных и рабочих связей. Сотрудники стали больше ценить гибкость и прозрачность внутренних коммуникационных стратегий, а организации и предприятия разрабатывать более человекоцентричные и персонализированные подходы, сохраняя тем самым доверие и эффективность в условиях быстрого и вынужденного перехода к цифровой и гибридной реальности. Пандемия показала, что личный фактор производства, его восприятие работодателем и соответствующие реакции на изменения есть центральное звено формирования социально-трудовых отношений в коллективах, обеспечивающее их устойчивость и гармоничное развитие.
Работники больше не удовлетворены высокой заработной платой и гарантиями стабильности. Современные веяния на глобальном рынке труда охвачены кризисом вовлечённости. Согласно исследованию Gallup, общемировая вовлечённость сотрудников снизилась на 2 п. п. в 2024 г. по сравнению с 2023 г. и составила 21%, что является довольно резким снижением с начала пандемии
. Опрос респондентов выявил парадокс полностью удалённой работы: такие сотрудники демонстрируют самую высокую вовлечённость (31%) по сравнению с гибридной занятостью (23%) и традиционными офлайн-работниками (19–23%). Однако они реже удовлетворены своей жизнью, чаще испытывают стресс (36% против 42% у гибридных сотрудников) и сообщают о гневе и грусти. Четверть удалённых работников ощущают ежедневно чувство одиночества. Объяснение этому лежит в простой закономерности: физическая дистанция образует социальную депривацию. Удалённая занятость ощущается как работа без дружеских связей, коллективных обедов и товарищества, основанного на реципрокности.Одновременно с этим качество социальных отношений на работе — ключевой фактор удовлетворённости трудом для традиционных и гибридных форматов занятости, а одиночество удалённых сотрудников лишь снижает их продуктивность и повышает риски для здоровья. В этом фокусе лидерство, основанное на координированном управлении смыслами, в первую очередь направлено на укрепление коммуникационных связей, выстраивая общие «социальные миры», что особенно важно для удалённых сотрудников. В таких условиях руководителям приходится выходить за рамки традиционных моделей управления, создавая возможности для обогащения смысловых зависимостей между личными и корпоративными ценностями.
3.3. Выход поколения Z на рынок труда
Ещё одним фактором, повлёкшим современные изменения в трудовой культуре, стал рост числа занятой молодёжи, относящейся к поколению зумеров. Они выросли в период уже развитых цифровых технологий и не знают мира без интернета, социальных сетей и мгновенного доступа к информации. Поколение Z отличается повышенной практичностью, стремлением к осмысленности рабочих задач и жаждой гибкости в графике работы
, . Зумеры трансформируют традиционные потребительские и поведенческие модели на рынке труда, проявляя интерес к гармоничному балансу между личной жизнью и профессиональной реализацией. Исследования Deloitte подтверждают , что поколение Z придаёт особое значение поиску смысла как в карьере, так и в повседневной жизни, активно поддерживая экологические и социальные инициативы, и предпочитают работодателей с сильной миссией и развитой корпоративной культурой.Эти тенденции находят отражение в программах социальной ответственности, внедряемых в организациях, чья миссия становится важным фактором для сотрудников. По их признаниям наличие смысла и цели необходимо для удовлетворённости трудом и эмоционально стабильного самочувствия. Внимание к смысловой составляющей работы и личностному развитию отличает поколение Z и выделяет его среди предыдущих поколений.
3.4. Расширение практик использования ИИ-технологий
В условиях стремительного развития искусственного интеллекта, который берёт на себя всё больше рутинных рабочих задач, роль коммуникаций и смыслополагания становится как никогда важной. ИИ-технологии пока не в силах заменить уникальные человеческие способности к созданию смыслов, обогащению и наполненности ими трудовой деятельности, именно эта творческая составляющая лежит в основе эффективного взаимодействия и мотивации людей в коллективах. Практическое применение теории координированного управления смыслами помогает моделировать краткосрочные коммуникационные эпизоды, снижать неопределённость в общении и создавать согласованное понимание между участниками, что невозможно автоматизировать посредством интеллектуальных систем.
С другой стороны, применение ИИ-технологий предлагает широкий спектр возможностей по реализации поддерживающих форматов взаимодействия «руководитель–подчинённый», в том числе помощь в организации персонализированной обратной связи, в динамическом планировании задач, в разработке «умных» инструментов коммуникаций (чат-боты, виртуальные ассистенты), в прогнозировании конфликтов на основе профиля сотрудника
.4. Заключение
Теория координированного управления смыслами как основа лидерства приобретает особую актуальность в контексте современного BANI-мира, который характеризуется своей хрупкостью, тревожностью, нелинейностью и непостижимостью. Коммуникационные процессы и способы создания смыслов становятся ключевыми аспектами эффективного управления. В свете глубокого кризиса традиционных моделей лидерства в России и в мире, проявляющегося в дефиците квалифицированных управленцев, токсичных организационных средах, высокой текучести кадров и повсеместном эмоциональном выгорании, настоятельной необходимостью становится переход к принципиально новой парадигме, основанной на смыслообразовании. Теория координированного управления смыслами — это ответ на вызовы цифровизации, скорого доминирования поколения Z на рынке труда, последствий пандемии и стремительного развития ИИ-технологий. Суть «смыслового» лидерства заключается в способности руководителя стать архитектором внутрикорпоративного пространства: создать единый «социальный мир» организации; гибко координировать интерпретации в эпизодах коммуникаций, использовать концепт «драматической метафоры» для распределения ролей и сценариев взаимодействия, а также формировать осмысленность посредством концептов когерентности и валентности. Для российской деловой среды внедрение координированного управления смыслами является стратегическим императивом, предлагая конкретные инструменты для преодоления дисфункций традиционного менеджмента, повышения вовлечённости персонала и удержания талантов, тем самым обеспечивая устойчивое достижение целей в условиях перманентной неопределённости и сложности современного мира.