КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: КВАЛИФИЦИРУЮЩИЕ ДЕФИНИЦИИ

ПСИХОЛОГИЧЕСКИЕ НАУКИ / PSYCHOLOGY

DOI: https://doi.org/10.23670/IRJ.2022.118.4.062

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ: КВАЛИФИЦИРУЮЩИЕ ДЕФИНИЦИИ

Научная статья

Андруник А.П.^*

Научно-исследовательский институт Федеральной службы исполнения наказаний,Москва, Россия

^* Корреспондирующий автор (andrunik72[at]mail.ru)

Аннотация

Сложность и неоднозначность толкования термина «безопасность», когда разные источники определяют его, одновременно, и как отсутствие опасности, и как защиту от опасности, уже сегодня привели к тому, что многие руководители применяют технологии и приемы обеспечения кадровой безопасности своих предприятий, не вполне понимая, что реализуемые методы являются, по сути, взаимоисключающими и не приносящими эффект от управленческой деятельности. Ясное понимание конкретных дефиниций термина «безопасность» может способствовать адекватному выбору управленческих технологий, повышающих уровень кадровой безопасности предприятия и, как следствие, экономической безопасности в целом. Цель данного исследования – на основании анализа современных дефиниций понятия «безопасность», сформулировать направления повышения уровня кадровой безопасности, исключительно в свете квалифицирующих дефиниций, определяющих два самостоятельных направления: отсутствие опасности и защита от опасности. Основная задача данного исследования заключатся в формулировании совокупности авторских (и известных в социально-психологической и управленческой науках) направлений совершенствования кадровой безопасности с учетом точного понимания (в моменте) уровня развития системы управления кадровой безопасностью предприятия: состояния защиты от опасности или состояние отсутствия опасности. В качестве гипотезы выдвигается предположение о том, что ясное представление о состоянии предприятия в конкретный момент времени (отсутствие опасности/защита от опасности) и, как следствие, применение соответствующих этому состоянию методов, технологий, приемов и средств управления персоналом будет способствовать повышению уровня кадровой безопасности.

Ключевые слова: экономическая безопасность, кадровая безопасность, персонал, социология управления, психология управления, кадровый менеджмент.

PERSONNEL SECURITY:QUALIFYING DEFINITIONS

Research article

Andrunik A.P.^*

Research Institute of the Federal Penitentiary Service of Russia, Moscow, Russia

^* Corresponding author (andrunik72[at]mail.ru)

Abstract

The complexity and ambiguity of the interpretation of the term "security", when different sources define it both as the absence of danger and as protection from danger, has already led to the fact that many managers use technologies and techniques to ensure the personnel security of their enterprises while not fully understanding that the methods being implemented are, in fact, mutually exclusive and don't affect management activities. A clear understanding of the specific definitions of the term "security" can contribute to an adequate choice of management technologies that increase the level of personnel security of an enterprise and, as a result, economic security as a whole. The purpose of this study is based on the analysis of modern definitions of the concept of "security", to formulate trajectories for improving the level of personnel security, exclusively in light of qualifying definitions that define two independent trajectories: the absence of danger and protection from danger. The main objective of this study is to formulate a set of original (as well as well-known in socio-psychological and managerial sciences) trajectories for improving personnel security, taking into account an accurate understanding (at the moment) of the level of development of the enterprise's personnel security management system: the state of protection from danger or the state of absence of danger. As a hypothesis, the study puts forward an assumption that a clear idea of the state of the enterprise at a particular time (absence of danger / protection from danger) and, as a consequence, the use of methods, technologies, techniques, and means of personnel management corresponding to this state will contribute to improving the level of personnel security.

Keywords: economic security, personnel security, personnel, sociology of management, psychology of management, personnel management.

Актуальность решения проблем, вызванных или связанных с рисками, исходящими от собственного персонала современных компаний, сложно переоценить. Причем, согласно статистике, 10 процентов людей не будут воровать никогда, еще 10 процентов всегда это сделают, а 80 процентов - будут воровать, если им создать для этого соответствующие условия. Это означает, что 80 процентов ущерба материальным активам компании и убытков наносится собственным персоналом [11].

Как известно, кадровая безопасность - это процесс предотвращения негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия за счет рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями в целом [1]. При этом в ряду основных угроз безопасности компании, кроме воровства и мошенничества со стороны собственного персонала, можно выделить и такие, как, например, разрушение сплоченного морально-психологического климата в коллективе, непредсказуемые аффективные реакции персонала, проявление различных форм девиантного, делинквентного и оппортунистического поведения, возможность управления извне, информационные утечки и др. Становится очевидным, что своевременная профилактика этих рисков, эффективное управление ими, активное противодействие таким угрозам составляют сущность процесса обеспечения безопасности современной компании.

Однако, что мы понимаем под термином «безопасность»? В.И. Даль трактует безопасность, как отсутствие опасности [8], в то время, как С.И. Ожегов понимает безопасность, как защиту от опасности [6]. Отсутствие однозначного толкования самого термина «безопасность», а также наличие множества его дефиниций в разных областях науки взывает к реализации на практике различные методы, технологии, процессы, приемы и формы, «обеспечивающие безопасность», зачастую взаимоисключающие друг друга по внутреннему смыслу, а, следовательно, малоэффективные и вряд ли способствующие повышению уровня кадровой безопасности.

В науке под дефиницией понимается определенная логическая операция, раскрывающая смысл объекта посредством описания существенных признаков, обозначаемых данным объектом, либо эксплицирующая значение конкретного термина. При этом дефиниции классифицируются по разным основаниям, могут быть реализованы в различных видах. В данной статье приводятся исключительно квалифицирующие дефиниции понятия «кадровая безопасность», фиксирующие определенную социальную реальность, в которой может проявляться определяемый объект, то есть закрепляются какие-либо структурные особенности, связывающие его с другими отраслями науки. Раскрывая тему, автор предпринимает попытку объединения (разделения) подходов из различных областей знаний (психология управления, социология управления, менеджмент, социальная психология), с одной стороны, обеспечивающих должный уровень кадровой безопасности, а, с другой, являющихся выражением или результатом данного процесса (рис. 1).

В условиях производственной деятельности и обеспечения кадровой безопасности к настоящему времени довольно плотно укоренилось понятие «лояльность», отражающее социально-психологическую установку работника на уважительное отношение к руководству, коллегам и организации в целом, интериоризацию существующих корпоративных правил и норм поведения. При этом высокий уровень лояльности работников в российских условиях обычно отождествляют с их надежностью. Однако в соответствии с темой статьи понятия «лояльность» и «надежность» следует разводить: лояльные сотрудники необходимы для поддержания деятельности компании в стабильных условиях, то есть там, где нет опасности; надежные - обеспечивают ее выживание в тяжелые периоды кризисов, а также поддерживают ее развитие и движение вперед в посткризисные периоды [7].

Рис. 1 –Квалифицирующие дефиниции кадровой безопасности

Из положений педагогики управления известно, что ни педагогическое, ни психологическое или управленческое воздействие не могут восприниматься руководителем, как панацея от всех «социальных недугов». То, что может быть эффективным в одних условиях, может не быть приемлемым в других. Иными словами, бездумный перенос известных руководителю методов, приемов, средств и форм обеспечения кадровой безопасности из одних условий в другие может дать отрицательный результат, а управленческая деятельность конкретного руководителя при этом может быть педагогически нецелесообразной или догматической. Так, например, в качественно организованной системе управления персоналом и эффективной кадровой политике, где безопасность воспринимается, как отсутствие опасности, должный эффект в управлении принесет реализация методов, прием, средств и форм коррекционной педагогики и психологии (методы стимулирования и коррекции действий) [1]. В условиях защиты от опасности целесообразно обратиться к системе методов превентивного управления персоналом, когда особое внимание необходимо уделять развитию у работников дисциплинированности, целеустремленности, уверенности в результатах их труда, возможностей активизировать их собственную деятельность на решение поставленных задач [2].

Очевидно, для того чтобы добиться активной и безопасной работы своих сотрудников, руководитель должен обеспечить наличие соответствующих ситуации факторов. Применительно к теме данной статьи, а также с учетом выводов теории Ф. Герцберга [3], можно заключить, что в условиях отсутствия опасности целесообразно обращаться к мотивирующим факторам, то есть повышающим удовлетворенность трудом. В ситуации защиты от угроз или опасности должный эффект в обеспечении кадровой безопасности принесет учет гигиенических факторов, снижающих неудовлетворенность.

Известно, что генеральная идея «Менеджмента 2.0» – «очеловечить» организации, чтобы работающим в них людям было более комфортно, а, значит, безопасно [9]. В этой связи при проектировании технологий обеспечения кадровой безопасности в условиях отсутствия опасности необходимо: отказаться от жесткой иерархии в пользу гибких (личностно-ориентированных) технологий; дать волю творческому началу сотрудников; создавать комфортные условия для высвобождения внутреннего потенциала персонала, а, следовательно, - принципы внешнего стимулирования изменить в пользу внутренней мотивации (самомотивации) [5].

Это означает, что в условиях отсутствия опасности при полном понимании ситуации как со стороны руководителя, так и со стороны персонала, целесообразно применять фасилитирующие(то есть способствующие формированию положительных привычек поведения) управленческие приемы [2]. Однако управление кадровой безопасностью может реализоваться и в состоянии защиты от неминуемых угроз или опасности. В этом случае, как представляется, наилучший управленческий эффект достигается за счет применения ингибитирующих(то есть способствующих преодолению различных девиаций в поведении работников) приемов [4].

Специалисты в области общего менеджмента отмечают, что бизнес состоит из человеческого поведения. При этом следует учесть, что в рамках темы данной статьи поведение персонала не может быть хорошим или плохим. В нашей логике справедливо говорить о поведении недостаточном или избыточном. В этой связи, избыточное – это поведение, при котором человек в организации активно выполняет те действия, которых от него никто не требует и уж тем более не ждет результатов. Недостаточное поведение – отношение к труду, когда человек не делает то, что должен или выполняет, но с недостаточной интенсивностью. Следует отметить, что это два типа отклоняющегося от нормы поведения, но диаметрально противоположных. И тут руководителю нужны четкие критерии, показатели и признаки оценки целесообразности (в широком ее смысле) поведения персонала организации. Чтобы не получить очень добросовестного человека, который своими активными действиями (на первый взгляд так и должно быть) приносил вред или своим полным бездействием (это ведь недопустимо) приносил пользу. Поэтому в каждом поступке, в каждом действии того или иного сотрудника нужно определить «реперную» точку, контрольный момент, «красную линию», при которых руководителю необходимо и зафиксировать результат, и «сформировать» вознаграждение. Но само вознаграждение не должно выглядеть, как фиксация! Вознаграждение - это уверенность в том, что оно будет реально получено [7].

В противном случае, руководитель, сам того не заметив, может получить результат, противоположный ожидаемому, или нулевой. Дело в том, что для реализации процедуры оценки стратегического сегментирования персонала многие службы управления персоналом современных компаний используют такие критерии, как сложность удовлетворения потребности в услугах труда, необходимых для замещения оцениваемой должности путем внешнего найма («сложность восполнения») и сложность распространения накопленного работником производственного опыта («критичность для предприятия»). При неверной или несвоевременной оценке, либо некорректно сформулированных требованиях, предъявляемых к конкретной должности, есть риск получить из «критичного» для бизнеса «гибкий» персонал. Другими словами, при подобной организации процесса управления кадровой безопасностью, человек из лояльного неспециалиста может легко «переформатироваться» в нелояльного специалиста. Очевидно, что при управлении поведением первого из них необходимо делать упор на поощрение, совет, рекомендацию. В то время, как для второго типа необходимы самоконтроль в работе, поощрение творчества и инициативы. Это означает, что при разработке технологий кадровой безопасности и оценке персонала должны учитываться не только компетенции профессионально-личностного и квалификационного, но, в большей степени, поведенческого характера, т.к. только в этом случае становится возможным объективно оценивать результаты трудового поведения и активности персонала и выдавать адекватное заключение о соответствии работника занимаемой должности и о возможности (или невозможности) его саморазвития.

Положения современной концепции «Мотивация 3.0» [10] исходят из того, что человек, который не чувствует для себя опасности в организации, проявляет заинтересованность в том, как организована его работа, в каких условиях он работает, как результаты его труда сказывается на деятельности организации (автономность, мастерство, целеустремленность). Обычно работник организации стремится участвовать во всех процессах, которые связаны с его деятельностью, но при этом выходят за рамки его непосредственной компетенции, за рамки выполняемой им работы. В условиях же, когда персонал работает в ситуации защищенности от опасности, необходима специально созданная система его ожиданий, при которой могут максимально проявляется инициатива и творчество (что подтверждается традиционными теориями мотивации).

Таким образом, учет в системе управления представленных классифицирующих дефиниций кадровой безопасности с учетом двух групп условий (отсутствия опасности и защиты от опасности) может способствовать пониманию необходимости своевременной оценки и адекватному ситуации восприятию задатков, способностей, темперамента, направленности личности конкретного сотрудника и, как представляется, выведет процесс обеспечения кадровой и экономической безопасности конкретного предприятия на новый, более качественный уровень.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Андруник А.П. Концепция психологической профилактики девиантного поведения человека в организации: Монография (серия «Поведенческая психология») / А.П. Андруник. - Пермь: «Астер Диджитал», 2020.- 439 с.;
2. Андруник А.П. Превентивная кадровая политика и эффективное управление персоналом. Монография / А.П. Андруник. – Пермь: изд-во «Аборигены», 2011. - 338 с.;
3. Дейнека А.В. Современные тенденции в управлении персоналом. Учеб. Пособ / А.В. Дейнека, Б.М. Жуков. – М.: Академия естествознания, 2009;
4. Дубровский А.В. Системно-динамическая модель непрерывного воспитания и развития личности в профильных образовательных учреждениях. Монография / А.В. Дубровский, А.П. Андруник. – Пермь, ПВИ ВВ МВД, 2008. – 322 с.;
5. Молодчик А.В. Личностно-ориентированное управление персоналом в самоорганизующихся, саморазвивающихся инновационных предприятиях / А.В. Молодчик, А.П. Андруник // Управление экономическими системами: электронный научныйжурнал,2012. № 3. [Электронный ресурс]. URL: http://www.uecs.ru/teoriya-upravleniya/item/1191-2012-03-30-05-21-57; (дата обращения: 12.03.2022)
6. Ожегов С. И. Толковый словарь русского языка / С. И. Ожегов, Н. Ю.Шведова. Российская академия наук. Институт русского языка имени В. В. Виноградова. 4-е изд., доп. - М.: Азбуковник, 1997. - 944 с.;
7. Руденко М.Н. Кадровая безопасность: инновационные технологии управления персоналом. Учеб. Пособ / М.Н. Руденко, А.П. Андруник, А.Г. Суглобов. - 2-е изд.- М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2020. - 508 с.;
8. Толковый словарь живого великорусского языка: [в 4 т.] / [соч.] Владимира Даля. - 3-е изд., испр. и знач. доп., изд. под ред. [и с предисл.] проф. И.А. Бодуэна-де-Куртенэ. Т. 1-4. - Санкт-Петербург; Москва: т-во М.О. Вольф, 1903-1911;
9. Хэмел Г. Менеджмент 2.0: новая версия для нового века / Г. Хэмел // НВR-Россия, октябрь, 2009 г.;
10. Pink. D. H. Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us / Daniel H. Pink., 2009;
11. Svetlakov A. Overcoming Opportunistic Behavior of Personnel in Modern Companies / A. Svetlakov, A. Andrunik // World applied sciences journal. -Volume 22 Number 1, 2013/ [Electronic resource]. URL: http://www.idosi.org/wasj/wasj22(1)2013.htm. (accessed: 12.03.2022)

Списоклитературынаанглийскомязыке / References in English

1. Andrunik A.P. Koncepcija psihologicheskoj profilaktiki deviantnogo povedenija cheloveka v organizacii: Monografija (serija «Povedencheskaja psihologija») [The concept of psychological prevention of deviant human behavior in the organization: Monograph (series "Behavioral psychology")] / A.P. Andrunik. - Perm: Aster Digital, 2020. - 439 p. [in Russian]
2. Andrunik A.P. Preventivnaja kadrovaja politika i jeffektivnoe upravlenie personalom [Preventive personnel policy and effective personnel management]. Monograph / A.P. Andrunik. – Perm: publishing house "Aborigines", 2011. - 338 p. [in Russian]
3. Deineka A.V. Sovremennye tendencii v upravlenii personalom [Modern trends in personnel management]. Studies. The manual / A.V. Deineka, B.M. Zhukov. – M.: Academy of Natural Sciences, 2009; [in Russian]
4. Dubrovsky A.V. Sistemno-dinamicheskaja model' nepreryvnogo vospitanija i razvitija lichnosti v profil'nyh obrazovatel'nyh uchrezhdenijah [System-dynamic model of continuous education and personal development in specialized educational institutions]. Monograph / A.V. Dubrovsky, A.P. Andrunik. – Perm, PVI of the Ministry of Internal Affairs, 2008. – 322 p.; [in Russian]
5. Molodchik A.V. Lichnostno-orientirovannoe upravlenie personalom v samoorganizujushhihsja, samorazvivajushhihsja innovacionnyh predprijatijah [Personality-oriented personnel management in self-organizing, self-developing innovative enterprises] / A.V. Molodchik, A.P. Andrunik // Upravlenie jekonomicheskimi sistemami: jelektronnyj nauchnyj zhurnal [Management of economic systems: electronic scientific journal], 2012. No. 3. [Electronic resource]. URL: http://www.uecs.ru/teoriya-upravleniya/item/1191-2012-03-30-05-21-57 ; (accessed 12.03.2022) [in Russian]
6. Ozhegov S. I. Tolkovyj slovar' russkogo jazyka [Explanatory dictionary of the Russian language] / S. I. Ozhegov, N. Y. Shvedova. Russian Academy of Sciences. The Vinogradov Institute of the Russian Language. 4th ed., supplement - M.: Azbukovnik, 1997. - 944 p.; [in Russian]
7. Rudenko M.N. Kadrovaja bezopasnost': innovacionnye tehnologii upravlenija personalom [Personnel security: innovative technologies of personnel management]. Studies. The manual / M.N. Rudenko, A.P. Andrunik, A.G. Suglobov. - 2nd ed. - Moscow: Publishing and Trading Corporation "Dashkov and K", 2020. - 508 p.; [in Russian]
8. Tolkovyj slovar' zhivogo velikorusskogo jazyka [Explanatory dictionary of the living Great Russian language]: [in 4 volumes] / [op.] by Vladimir Dal. - 3rd ed., ispr. and significant additional, ed. ed. [and with a preface.] Prof. I.A. Baudouin-de-Courtenay. Vol. 1-4. - St. Petersburg; Moscow: M.O. Wolf, 1903-1911; [in Russian]
9. Hamel G. Menedzhment 2.0: novaja versija dlja novogo veka [Management 2.0: a new version for the new century] / G. Hamel // NVR-Russia, October, 2009; [in Russian]
10. Pink. D. H. Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us / Daniel H. Pink., 2009;
11. Svetlakov A. Overcoming Opportunistic Behavior of Personnel in Modern Companies / A. Svetlakov, A. Andrunik // World applied sciences journal. -Volume 22 Number 1, 2013/ [Electronic resource]. URL: http://www.idosi.org/wasj/wasj22(1)2013.htm. (accessed: 12.03.2022)