ТЕОРЕТИЧЕСИКИЕ АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ В ОАО «РАЙФФАЙЗЕНБАНК»

Мухина А.В.

Магистрант, Институт права, экономики и управления

ТЕОРЕТИЧЕСИКИЕ АСПЕКТЫ ОБЕСПЕЧЕНИЯ УПРАВЛЕНИЯ КАДРОВОЙ РАБОТОЙ В ОАО «РАЙФФАЙЗЕНБАНК»

Аннотация

В статье рассмотрено - разработка теоретических аспектов системы психологического обеспечения управления кадровой работой ОАО «Райффайзенбанк», определение психологических условий и факторов их оптимизации.

Ключевые слова: эффективность, проведение, функционирование.

Mukhin A.V.

Master student, Institute of Law, Economics and Management

TEORETICHESIKIE ASPECTS OF CONTROL PERSONNEL WORK OF "RAIFFEISENBANK"

                                                                                                            Abstract

The article consideres development of the theoretical aspects of psychological support for the work of human resource management "Raiffeisenbank", the definition of psychological conditions and factors to optimize them.

Keywords: efficiency, conduct, operation.

Проведение радикальных преобразований в стране, необходимость быстрого ускорения экономического развития с особой ставят проблему профессионализма управленческих кадров. Управленческий труд, личностные характеристики руководителей и субъектов управленческого труда давно являются объектами психологических исследований. В них было показано, что в деятельности современных управленческих кадров заложено немало объективных и субъективных противоречий, которые негативно сказываются на ее результативности. Важнейшими из них являются противоречия между возросшими требованиями к эффективности управления и уровнем профессионализма кадров управления (Зазыкин В.Г., Князев В.Н.,  Лебедев В.И., Огнев А.С.,  Семененко С.В., Синягин Ю.В.,  Филиппов А.В. и др.) [1, 5].  Это во многом обусловлено тем, что за годы реформ появилось немало руководителей, не обладающих должной профессиональной квалификацией, с относительно невысоким управленческим ресурсом. Их отличает «экономический технократизм» мышления, недостаточное внимание к «человеческому фактору», кадровой работе. В результате у них невысокая компетентность и недостаток соответствующих умений в сфере управления персоналом и особенно – управления кадровой работой. В то же время, у многих из них отмечена завышенная самооценка собственных знаний и умений именно в этой области управленческой деятельности. Все это существенно снижает эффективность руководителей как субъектов управления кадровой работой.

Таким образом, существующие противоречия и запросы практической деятельности обусловили актуальность темы статьи.

Эффективность руководства банком во многом определяется продуктивностью управления кадровой работой, которая является основой деятельности по рациональному использованию человеческих ресурсов        [2, 15].

Управление кадровой работой нацелено на целенаправленное изменение параметров кадрового потенциала банка, процессов и отношений на основе принципов системности, объективности, инвариантности, саморегуляции, обратной связи, информационной и ресурсной достаточности. Главными методами управления кадровой работой в «Райффайзенбанке» являются экономические, административные, правовые и психологические.

Деятельность по управлению кадровой работой направляется системообразующим кадровым фактором, определяемым желаемым состоянием кадрового потенциала банка, которое обусловлено перспективами его развития. «Образ-цель» состояния определяется не только количественным и качественным составом кадров, желаемым уровнем профессионализма кадров и руководителей, но их развитием обеспечивающим эффективную деятельность и конкурентоспособность в перспективных условиях деятельности. Сравнение нынешнего состояния с «образом-целью» является основой для целенаправленного управления кадровой работой [2, 45].

Характеристики управления кадровой работой, осуществляемой руководителями банка во многом зависят от их базового образования, профиля подразделений, численности персонала и опыта управленческой деятельности. В зависимости от этого руководители склонны опираться на субъектно-ориентированный или телеологический подходы. Руководители с небольшим стажем управляют кадровой работой, опираясь на критерии персонального сходства, ориентированы на формирование корпоративных отношений, недостаточное внимание уделяют персональному личностно-профессиональному развитию и развитию кадров. Руководители крупных подразделений ориентированы на профессиональный рост кадров, преумножение кадрового потенциала. Можно предположить, что уровень профессионализма управленцев в целом ниже, чем у высоко-квалифицированных специалистов, при этом действует противоречие между самооценкой профессиональной компетентности руководителей в области управления кадровой работой и ее реальным уровнем [14, 150].  Многие руководители ОАО «Райффайзенбанк» недостаточное внимание уделяют кадровой стратегии, кадровому планированию, оптимизации кадровых отношений, часто ошибаются в решении кадровых вопросов, имеют невысокий уровень психологической компетентности, так как основные их задачи лежат в других оценочных областях.

Повышение эффективности управления кадровой работой во многом зависит от уровня профессиональной компетентности руководителя. Профессиональная компетентность субъектов управления кадровой работой «Райффайзенбанк» состоит из управленческой, правовой, методической, технологической, психологической, конфликтологической компетентности.

Повышение эффективности управления кадровой работой определяется наличием в управляемой структуре (отделе, смене, отделении, филиале, дополнительном офисе) системы психологического обеспечения, включающей взаимосвязанные подсистемы психологической диагностики, контроля и мониторинга, личностно-профессионального развития персонала, повышения профессионализма кадров управления, оптимизации кадровых отношений. Управление кадровой работой руководителями различного уровня осуществляется как непосредственно, так и опосредованного через систему психологического обеспечения [3, 200]  Данная система позволяет реализовать продуктивный алгоритм управления кадровой работой, включающий формирование «образа-цели» состояния кадрового потенциала и отношений, психологическую диагностику текущего состояния кадровой работы, ресурсное обеспечение управления персоналом, контроля и мониторинга изменений управления персоналом. Структурно он представляет собой многоконтурную систему управления с различными связями, функционирующую циклически и направленную на устранение рассогласования между текущим и желаемым состоянием кадрового хозяйства подразделений банка и кадровых отношений в них.

Функционирование системы психологического обеспечения управления кадровой работой оптимизируется за счет учета социальных, психологических условий и факторов: запрос на профессионалов высокого класса; рациональное сочетание возможностей субъектно-ориентированного подхода; методическое и технологическое совершенствование подсистемы психологической диагностики (разработка аттестаций персонала, самообразование, ротация); индивидуализация работы с персоналом, особенно в решении задач личностно-профессионального развития; гуманитарно-технологическое развитие познавательной сферы в направлении компетентности персонала, психологическое самообразование, продуктивное развитие профессионального менталитета руководителей, повышение уровня самоэффективности и личного самоконтроля руководителей подразделений банка, развитие нацеленности на их профессиональное самосовершенствование [4, 60]

В целом же, модернизация управления, соответствующая миссии и стратегии ОАО «Райффайзенбанк», стоящим перед ним и его структурными подразделениями конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала банка, повышение производительности и эффективности труда, как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Ведущие условия оптимизации системы психологического обеспечения управления кадровой работой, это запросы подразделений ОАО «Райффайзенбанк» на профессионалов высокого класса; рациональное сочетание возможностей субъектно-ориентированного подхода; методическое и технологическое совершенствование подсистемы психологической и; индивидуализация работы с персоналом в решении задач личностно-профессионального развития; гуманитарно-технологическое развитие руководителей подразделений, психологическое самообразование, использование психологических моделей и технологий личностно-профессионального развития [4, 75].

В заключении необходимо отметить, что интерес к проблеме совершенствования кадровой политики с целью реформирования системы управления персоналом финансовой отрасли соответствующей современному научному развитию, с проявлением кризисных тенденций в мировой экономике возрос. От того, насколько эффективно будет осуществляться реализация направлений кадровой политики, а, значит, и управление персоналом в каждом конкретном коммерческом банке, зависит будущее развитие банковской системы и финансовой отрасли в целом.