ОБЗОР ФИНАНСОВЫХ СТИМУЛОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Бадмаева Д.Г.¹, Иванова Т.А.²

¹Канд. экон. наук, доцент; ²Магистрант, Санкт-Петербургский государственный аграрный университет

ОБЗОР ФИНАНСОВЫХ СТИМУЛОВ МОТИВАЦИИ ТРУДА

Аннотация

В статье представлен обзор различных способов стимулирования труда в зависимости от мотивации на макроэкономическом и микроэкономическом уровнях, а также освещены индивидуальные особенности мотивации труда.

Ключевые слова: оплата труда, мотивация труда, стимулирование труда.

Badmayeva D.G.¹, Ivanova T.A.²

¹Edging. экон. sciences, associate professor, St-Petersburg State Agrarian University;  ²Postgraduate student, St-Petersburg State Agrarian University

SURVEY OF FINANTIONAL STIMULUS OF LABOUR

Abstract

The review of various ways of work incentives is presented in article depending on motivation at macroeconomic and microeconomic levels, and also specific features of motivation of work are shined.

Keywords:  payment, motivation  payment,  stimulation  of  laboring.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому соглашению собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Оплата труда обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы (воспроизводительная функция) и мотивирует работников для эффективных действий на своем рабочем месте (стимулирующая функция) [2].

Экономическая, социальная и нравственная значимость вознаграждения труда исключительно актуальна для сегодняшней России.

Стимулами труда могут стать любые блага, удовлетворяющие значимые потребности человека, если их получение предполагает трудовую деятельность. А благо становится стимулом труда тогда, когда формирует мотив труда.

К финансовым стимулирующим методам относятся:  заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибылях, планирование дополнительных выплат, оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом), сберегательные и накопительные фонды для работников, организация питания, продажа товаров, выпускаемых компанией, стипендиальные программы, программы обучения, программы медицинского обслуживания, консультативные службы для нужд работников, программы жилищного строительства,  программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей, программы страхования жизни и здоровья, дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам), предоставление кредитов, поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности, в области оплаты труда: разработка принципов и системы начисления основной заработной платы; расширение совершенствование показателей премирования, учет квалификационных различий, сложности, интенсивности труда и степень влияния на результаты всей хозяйственной деятельности организации, в области социальных льгот и компенсаций ("соцпакет"): широта компенсационной политики и разнообразие социальной поддержки; участие в прибыли и акционерном капитале компании [4, 5].

Макроэкономические аспекты заработной платы

Макроэкономическими показателями, характеризующими мотивационные свойства заработной платы, являются:

• величина реальных доходов и реальной заработной платы (с учетом изменения потребительных цен) характеризует широту возможностей удовлетворения тех или иных потребностей;
• коэффициент концентрации доходов (индекс Джини), характеризующих степень дифференциации доходов населения (0 – абсолютное равенство, 1 – абсолютное неравенство, у нас – примерно 38%, ЮАР, Чили, Мексика – более 50%, Чехия, Польша – менее 30%, Словакия, Венгрия – менее 20%) свидетельствует о напряженности в обществе, поляризации богатства и бедности, о развитии социальной напряженности;
• доля заработной платы в доходах работающих (у нас – 30%, критический уровень – 50%, нормальное – 60-70%, в экономически развитых странах - 68-72%, доля теневой заработной платы в ВВП – 11%) напрямую свидетельствует о мотивации именно к трудовой деятельности;
• коэффициент дифференциации заработной платы (по отраслям (нефтегазовая промышленность – 25-30 тыс. руб., сельское хозяйство, культура, здравоохранение и т.п. – менее 3000, средняя 8,5 тыс.), регионам (в основном связана с уровнем безработицы – лидеры Ингушетия, Дагестан, Тыва, Коми-Пермяцкий АО, Читинская обл.);
• структура потребления говорит нам о развитии структуры потребностей, о доле в ней духовных, социальных потребностей;
• прожиточный минимум (величина, структура) характеризует социальный стандарт уровня жизни населения наряду с нормативами обеспечения жильем, охраны здоровья, образования, культуры, условий и охраны труда, занятости, экологии);
• доля населения с доходами ниже прожиточного минимума [3].

Одним из звеньев механизма установления и регулирования заработной платы является область государственного регулирования. Главная функция государства - обеспечение минимального уровня доходов населения.    

Микроэкономические аспекты заработной платы

Величина и структура расходов предприятия на оплату труда персонала состоят из:

• основной заработной платы - вознаграждения за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих;
• дополнительной заработной платы - вознаграждения за труд сверх установленной нормы, за трудовые успехи и изобретательность и за особые условия труда. В нее входят доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
• других поощрительных и компенсационных выплат в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и другие денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства либо которые проводятся сверх установленных указанными актами норм [3].

Основные принципы обеспечения стимулирующей функции заработной платы:

• повышение заработной платы должно быть систематическим;
• повышение зарплаты будет более существенным для роста мотивации в том случае, когда выполняемая работа может измеряться количественно, и менее существенно там, где результаты работы трудно выразить в точных показателях;
• связь "результат-вознаграждение" должна быть понятной и короткой во времени. Заработная плата и премия не станет мотивирующим фактором, если достижение результата в работе будет отмечено материальным вознаграждением длительное время спустя;
• оптимальная частота выдачи зарплаты – 2 раза в месяц;
• обеспечение сравнения параметров зарплаты в пользу предприятия;
• оплата труда сама по себе еще не решает проблемы мотивации труда и производительности, в то время как неправильно (неграмотно) построенная система оплаты труда даже не даст возможности приступить к решению этой проблемы;
• организации должны определить, кто из нынешних и будущих сотрудников обеспечит им конкурентное преимущество сегодня, завтра и послезавтра, и перейти на ручное управление их вознаграждением;
• прозрачность для персонала, способность объективно отслеживать и контролировать издержки, административная простота – вот основные требования к построению системы управления вознаграждением;
• индивидуализация заработной платы. Современные системы оплаты труда отличаются большой гибкостью формирования заработной платы, которая предполагает зависимость заработка, во-первых, от индивидуальных качеств и заслуг работников (индивидуализация заработной платы), а, во-вторых, от коллективных результатов деятельности;
• определение размеров минимальной годовой заработной платы для каждой категории работников с учетом всех выплат;
• неодинаковое повышение заработков в рамках заданного прироста общего фонда заработной платы;
• отказ от жесткой индексации заработной платы в соответствии с ростом цен;
• ориентация при решении вопроса о персональных надбавках не за стаж, как было раньше, а за заслуги работников [5].

Индивидуальный уровень

Размер зарплаты зависит от многих факторов, важными из которых являются:

• сложность и условия выполняемой работы;
• профессионально-деловые качества работника;
• результаты его труда и хозяйственной деятельности предприятия.

Индивидуальные особенности мотивации, связанной с материальным вознаграждением труда: пол,  возраст (с возрастом развивается способность планировать бюджет и соотношение мотивов потребления и накопления; молодежь чаще использует траты, покупки как фактор самоуспокоения, психотерапии); самооценка;  направленность личности (устойчивые экстраверты относятся к деньгам более открыто, комфортно, беззаботно, чем устойчивые интроверты);  удовлетворенность жизнью в целом (низкий уровень удовлетворенности отмечен чаще у тех, кто придерживается политики вещизма и накопительства, чем у тех, у кого превалируют духовные и социальные ценности); личностные особенности отношения к деньгам проявляются в различном отношении к формам оплаты труда и сказываются на особенностях восприятия работниками тех или иных мер материального стимулирования [1].