ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК МОТИВАЦИЯ ИХ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НА ВНУТРИФИРМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА

Горнастаева Н.В.

Аспирант, Саратовский государственный технический университет имени Гагарина Ю.А.

ОПЛАТА ТРУДА РАБОТНИКОВ КАК МОТИВАЦИЯ ИХ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ НА ВНУТРИФИРМЕННОМ РЫНКЕ ТРУДА

Аннотация

В данной статье рассмотрены проблемы оплаты труда работников в контексте мотивации их конкурентоспособности на внутрифирменном рынке труда. Значительное внимание уделяется анализу  расходов на содержание персонала.  Автором проанализированы основные подходы к управлению заработной платой на внутрифирменном рынке труда.

Ключевые слова: оплата труда, конкурентоспособность работников, внутрифирменный рынок труда.

Gornastaeva N.V.

Postgraduate student, Saratov State Technical University named after Y.A. Gagarin

WAGES OF WORKERS AS MOTIVATION THEIR COMPETITIVENESS IN INTRAFIRM LABOR MARKET

Abstract

This article discusses the problem of compensation of employees in the context of the motivation for their competitiveness in intrafirm labor market. Considerable attention is paid to the analysis of staff costs. The author analyzes the main approaches to the management of intrafirm wage on labor market.

Keywords: wages, the competitiveness of workers, intrafirm labor market.

Оплата труда  работников всегда влияла и влияет на их конкурентоспособность не только на внешнем, но и на внутрифирменном рынках. Именно заработная плата мотивирует работников на достижение определенных целей путем высокой конкурентоспособности. Под оплатой труда как правило понимается система отношений, которые связаны с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, трудовыми договорами и т. д. [3] Оплата труда наемных работников учитывается на основе начисленных сумм и включает в себя фактические и условно исчисленные на социальное страхование, налоги на доходы и другие выплаты, которые подлежат уплате наемными работниками, даже если они фактически удерживаются нанимателями в административных интересах или по иным причинам и выплачиваются непосредственно органам социального страхования, налоговым службам от лица наемного работника.

При анализе проблем оплаты труда в условиях экономического кризиса 2008-2009 гг. мы  исходим из следующих  существующих определений заработной платы.

Во-первых, заработная плата трактуется как часть дохода собственника предприятия - работодателя, расходуемая для оплаты труда наемных работников в соответствии с условиями найма, прописанными в трудовом договоре, и результатами труда.

Во-вторых, под заработной платой понимается цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

В-третьих, заработная плата - это выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

В-четвертых, заработная плата рассматривается как часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Все перечисленные выше понятия заработной платы можно объединить в одно определение: заработная плата — это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В общей структуре затрат любого внутрифирменного рынка наибольший удельный вес занимают расходы на содержание персонала. При этом доля расходов на персонал в себестоимости продукции и услуг имеет тенденцию к росту. Внедрение новых технологий предъявляет более высокие требования к квалификации персонала, который становится более дорогим. Изменение законов в области трудового права, появление новых тарифов, повышение цен на потребительские товары также увеличивают расходы на персонал. В развитых странах они составляли в докризисный период до 70%. Для российских компаний эта доля составляет 60-70%. В крупных зарубежных компаниях, где активно используется практика участия работников в прибылях и капитале организации, расходы на заработную плату составляют обычно менее половины общей величины издержек на персонал. Но в структуре затрат там обязательно присутствуют такие, как расходы на обеспечение по старости, на социальные нужды, на осуществление добровольных услуг социального характера, на участие рабочих и служащих в прибылях предприятия и т. п. Чтобы выжить в условиях кризиса, компаниям приходится изыскивать возможность сокращать расходы на персонал, в том числе и путем уменьшения затрат на оплату труда (см. таблицу №1).

Таблица 1 - Начисленная заработная плата по субъектам Российской Федерации [2]

	Среднемесячная номинальная начисленная заработная плата, руб.
	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Российская Федерация	8554,9	10633,9	13593,4	17290,1	18637,5	20952,2	23369
Центральный федеральный округ	9621,8	12117,4	15876.7	20665,7	22404,6	25376,9	28449
Северо-Западный федеральный округ	9487,2	11851,3	15256,1	19396,0	20892,7	23531,5	25776
Южный федеральный округ	5800,3	7221,4	9219,4	11733,9	13274,6	15560,1	17236
Приволжский федеральный округ:	6473,3	8118,0	10347,4	13209,9	13987,4	15613,6	17543
Саратовская область	5439,3	7009,7	9108,3	12008,3	13110,1	14554,0	16204
Уральский федеральный округ	11679,5	14306,9	17837,6	21826,0	22269,0	25034,5	28055
Сибирский федеральный округ	8109,7	9877,5	12344,8	15381,4	16606,4	18657,6	20889
Дальневосточный федеральный округ	11507,9	13711,4	16713,0	20778,3	23157,8	25814,2	29319
	Реальная начисленная заработная плата, в процентах к предыдущему году
	2005	2006	2007	2008	2009	2010	2011
Российская Федерация	112,6	113,3	117,2	111,5	96,5	105,2	102,8
Центральный федеральный округ	117,2	115,1	120,0	114,2	96,6	105,8	103,4
Северо-Западный федеральный округ	111,5	113,9	117,0	110,9	96,0	105,4	101,1
Южный федеральный округ	109,4	113,7	117,0	110,6	101,0	103,3	101,9
Приволжский федеральный округ:	112,0	114,6	116,6	111,0	95,7	104,5	103,3
Саратовская область	114,1	119,0	120,1	116,1	98,8	104,3	102,9
Уральский федеральный округ	107,9	109,8	114,8	107,7	92,1	104,7	102,8
Сибирский федеральный округ	111,0	111,5	115,5	109,9	96,9	105,8	103,6
Дальневосточный федеральный округ	111,2	107,8	112,6	110,3	98,8	104,5	105,4

Из таблицы 1 видно, что в период финансового кризиса среднемесячная номинальная начисленная заработная плата по субъектам Российской Федерации увеличивалась, но не такими темпами как до кризиса. Если посмотреть в процентном соотношении, то реальная начисленная заработная плата по сравнению к предыдущему году уменьшается с 2008 года. Экономический кризис существенно отразился на сфере трудовых отношений, что, в свою очередь, привело к снижению конкурентоспособности работников на внутрифирменном рынке. Снизились реальные доходы и реальная заработная плата граждан (приблизительно у 20%), увеличилась задолженность по заработной плате и, следовательно, возросла бедность населения (на 4,3%). В 2009 г. в Российской Федерации суммарная задолженность по заработной плате  составила 5406 млн. руб., увеличившись за месяц на 325 млн. (на 6,4%). Просроченная задолженность по заработной плате из-за отсутствия у организаций собственных средств достигла 5169 млн. руб., или 95,6% общей суммы просроченной задолженности. Что касается Саратовской области, то денежные доходы населения в январе-ноябре 2010 года составляли 325278,7 млн. руб., или 11529,3 руб. на душу населения в месяц. Общая сумма денежных доходов населения с начала года увеличилась на 17,4%, по сравнению с соответствующим периодом 2009 г. Реальные денежные доходы на душу населения за январь-ноябрь 2010 г. Увеличились на 10,7%, реальные располагаемые денежные доходы на душу населения увеличились на 6,2%. По состоянию на 1 декабря 2010 г. просроченная задолженность по заработной плате в области составила 16,5 млн. руб., что на 1,2 млн. руб. (на 6,7%) меньше, чем на 1 ноября 2010 г. Численность работников, перед которыми организации имеют просроченную задолженность по заработной плате, составила 1,1 тыс. человек.

В современных условиях актуализируется проблема повышения минимального размера оплаты труда. Как известно, минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - важный элемент системы государственного регулирования оплаты труда в рыночных условиях: это гарантированный федеральным законом размер месячной заработной платы за простой труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени (или выполнившего норму выработки) в нормальных условиях труда. Согласно ст.133 Трудового кодекса РФ размер МРОТ должен быть равен прожиточному минимуму. Тем не менее на практике сохраняется значительное количество работающих с доходами ниже прожиточного минимума: в 2008 г. их численность составила 18,5 млн. человек (13,1%). Значение минимальной заработной платы определяется в каждый период времени финансовыми возможностями государства, периодически изменяется (номинально всегда повышается). Номинал минимальной платы используется для исчисления размеров государственных налогов, платежей, штрафов. Например, штраф за переход улицы в неустановленном месте составляет 1/10 минимальной заработной платы. МРОТ применяется для регулирования оплаты труда, а также для определения размеров пособий по временной нетрудоспособности. Также используется для определения величины налогов, сборов, штрафов и иных платежей, которые исчисляются в соответствии с законодательством Российской Федерации в зависимости от минимального размера оплаты труда (см. таблицу 2).

Таблица 2 - Минимальный размер оплаты труда в России [4]

Период действия	Величина МРОТ
01.07.2000 — 31.12.2000	132 руб.
01.01.2001 — 30.06.2001	200 руб.
01.07.2001 — 30.04.2002	300 руб.
01.05.2002 — 30.09.2003	450 руб.
01.10.2003 — 31.12.2004	600 руб.
01.01.2005 — 31.08.2005	720 руб.
01.09.2005 — 30.04.2006	800 руб.
01.05.2006 — 01.09.2007	1 100 руб.
01.09.2007 — 01.01.2009	2 300 руб.
01.01.2009                    — 01.06.2011	4330 руб.
01.06.2011                    — 31.12.2012	4611 руб.
01.01.2013 -	5205 руб.

Уровень минимальной заработной платы в настоящее время представляет собой фактор бедности, который обусловливает низкие размеры социальных пособий и пенсий. На протяжении последних 15 лет отечественный МРОТ составлял всего 15 - 40 долл., что характерно для стран с самым низким уровнем минимальной заработной платы. Только с 1 января 2013 г. он достиг 5205 руб. (173 долл.), что переместило Россию в группу стран, диапазон минимальной заработной платы которых находится в пределах 100 - 499 долл. (Польша, Словакия, Венгрия, страны Балтии, Португалия, Турция, Алжир, Тунис, Аргентина, Чили, Перу, Боливия, Колумбия, Венесуэла).

В группу стран, где минимальная заработная плата составляет от 500 до 1000 долл., входят Канада, США, Япония и Испания. Самый высокий уровень минимальной заработной платы (свыше 1000 долл.) в большинстве стран Евросоюза, а также в Австралии, Исландии, Гренландии.

Самой серьезной проблемой, с нашей точки зрения, является отставание минимального размера оплаты труда от прожиточного минимума. Сегодня, по разным оценкам, эти показатели в среднем по России составляют соответственно 5205 руб. и 6100 - 8000 руб. В России очень много людей, чей заработок  ниже  минимального размера оплаты труда и ниже  прожиточного минимума. Это сотни тысяч работников, занятых в сельском хозяйстве, текстильной промышленности, бюджетной сфере; это рабочие низкой квалификации, которые трудятся в других отраслях. В условиях кризиса их число растет. Зарплату, которую они получают, не хватает на то, чтобы восстановить силы и даже просто выжить, хотя заработная плата должна быть достаточной для компенсации затрат (физических, физиологических, интеллектуальных и т. п.), которые связаны с трудовой деятельностью, и для поддержания жизни как таковой (на питание, одежду, лечение и т. д.). Устанавливая в законодательном порядке столь низкие нормативы по заработной плате, работодатель и государство подрывают возможности реализации такой важнейшей функции заработной платы, как воспроизводственная.

Как известно, согласно западным методикам, разрыв в оплате труда более чем в 30 раз признак критической ситуации, отсутствия надежных гарантий социальной безопасности. И Россия вплотную приблизилась к этой критической ситуации. Расслоение населения, в том числе работающего превращается в угрозу социальному спокойствию. С этим явлением связано слабое развитие социального партнерства  в стране: не могут быть настоящими партнерами наемные работники и работодатели (труд и капитал), когда их материальное положение, интересы, потребности и возможности существенно расходятся.

В настоящее время существенная роль в определении политики заработной платы принадлежит микроуровню. Как показывает мировой опыт и российская практика, существует много различных подходов к управлению заработной платой. Каждый из них  имеет свою сферу применения, свои преимущества и недостатки. Рассмотрим их подробнее.

1. Регулирование численности и состава персонала.

В докризисный период, когда в стране была благоприятная экономическая ситуация, правильно управляющее предприятие не принимает на работу людей сверхнормы, т. к. все задействованы в работе и нет оснований принимать новых работников. Следовательно, если начинаются массовые увольнения, под них неизбежно попадают именно те сотрудники, которые были востребованы данной компанией. Увольнения же зачастую происходят по одной схеме. Например, каждому руководителю компании (филиала) или подразделения ставят задачу сократить определенный процент персонала, не обращая внимание на то, в каких сферах бизнеса эти специалисты заняты. В итоге предприятие теряет квалифицированный персонал, на поиск и подготовку которого в свое время были потрачены значительные ресурсы. Но потом компания будет вынуждена снова тратить средства на восполнение потерянного в результате непродуманного подхода. Единственно правильный подход к сокращению численности персонала – это предварительная оценка роли каждого сотрудника в деятельности предприятия и увольнение лишь тех, чьи функции стали ненужными с переходом к новой стратегии.

2. Старая система премирования.

Эта мера связана с риском  недоучета изменения среды, в которой функционирует компания. Старая система премирования может не подходить новым условиям, о чем говорит следующий пример.

Для примера возьмем компанию, занимающейся торговлей бытовой техникой различного назначения. Работники данной сферы продавали технику имеющимся клиентам и привлекали новых. У каждого работника имеется свой индивидуальный план продаж. В результате его выполнения он получает премию в зависимости от суммы продажи. При этом в системе премирования, конечно же, есть минимальный порог продаж (минимальное количество или объем продаж), и только за достижение более высоких показателей выплачивается премия. Такая система мотивации была эффективной в условиях стабильной экономики: сотрудники понимали, за что они работают и какой объем работы нужно сделать, чтобы получить премию.

С наступлением экономического кризиса количество клиентов резко сократилось, снизились объемы заказов, а система премирования осталась прежней. В результате работники не могли выполнить планы даже минимального уровня, что означало невыплату премии, в итоге снизилась их заинтересованность. Объемы продаж под воздействием этого и ряда других факторов резко упали, лучшие сотрудники уволились, что сделало предприятие неплатежеспособным и оно обанкротилось.

Данный пример показывает, что система премирования персонала должна регулироваться в различные этапы состояния экономики России (от спуска до подъема). Стоило бы немножко подкорректировать нижний порог продаж и компания сохранила бы заинтересованность сотрудников и, возможно бы, нормально функционировала в условиях кризиса.

3. Отказ от различных систем премирования персонала.

Если случится такая ситуация, что высококвалифицированные работники, которые потеряли большую часть заработной платы за счет исключения премиальных выплат, могут уволится и найти другую работу даже в период кризиса. Кроме того, снижается уровень заинтересованности работников в достижении определенного результата.

В итоге получается, что предприятие, пытаясь экономить на персонале, упускает возможность получить выгоду за счет его эффективной деятельности. Ведь если сотрудники не нацелены на определенные результаты, то экономия на премиальных расходах даже не уместна в данной ситуации.

К отказу от различных систем премирования персонала прибегают многие предприятия, не успев даже оценить ни своего состояния, ни стадии развития кризиса, ни стратегии дальнейшего развития и т. д. В итоге сотрудники теряют свой интерес к работе, либо в худшем случае уходят на другое предприятие.

4. Корректировка систем премирования под новые задачи.

В период экономического кризиса многие предприятия частично или полностью корректируют систему премирования персонала. Приведем наиболее распространенные виды изменений.

• Снижение доли постоянной части оплаты труда и повышение переменной (на случай отсутствия денежных средств для оплаты труда персонала).
• Изменение показателей премирования: например, вместо объемных показателей (зависящих от выручки) обратить внимание на превышение доходов над расходами, прибыль, соблюдение установленных норм расходов.
• В банковском секторе (и не только) становятся актуальными такие показатели премирования, как объем задолженности, количество должников среди клиентов, средний срок существования задолженности в днях.
• Снижение размера премии (без изменения показателей и критериев премирования). Многие работодатели считают, что в условиях кризиса возникнет переизбыток квалифицированных кадров на рынке труда, и работники будут готовы к любым условиям оплаты. Некоторые предприятия поступают очень просто – выплачивают премию сотрудникам предприятия по принципу «деньги есть – будет премия, нет денег – нет премии».
• Изменение значения показателей премирования. При снижении объемов продаж и объемов выручки значения показателей премирования оказываются недостижимыми, мотивирующая функция системы премирования снижается, заинтересованные ранее работники перестают стремиться к достижению «заоблачных» показателей. Выход может быть в снижении порогового значения показателей премирования и, соответственно, минимальных размеров премии при его достижении. Уменьшение премиальных должно быть соизмеримо со снижением значения показателей. При этом необходим постоянный мониторинг изменения показателей деятельности предприятия.
• Вновь создаваемая система премирования зачастую сводится к формированию премиального фонда и его распределению между сотрудниками по установленным руководителями параметрам или по субъективному мнению руководителей. Подобные системы премирования персонала достаточно распространены за рубежом. Используются они и в некоторых российских компаниях, но пока воспринимаются работниками негативно, поскольку те не могут напрямую влиять на размер своей премии. [1]

Меры, обозначенные выше, являются не универсальными. Для каждой компании они свои. Например, в период экономического кризиса старая система премирования подходит для одной компании, но никак не уместна в другой. Чтобы применять данные меры необходимо исследовать всю экономическую, финансовую, политическую ситуацию как в стране так и в самой компании. Главное правильно оценить ситуацию и правильно применить меры, тогда компании будут процветать даже в условиях кризиса.

Оплата труда сотрудников в условиях кризиса претерпела серьезные изменения, конечно не в лучшую сторону.  В связи с этим мы считаем, что необходимо принять ряд мер. Во-первых, надо повысить минимальный размер оплаты труда до прожиточного минимума. Во-вторых,  пересчитать величину минимальной потребительской корзины, которая является основой определения прожиточного минимума. Необходимо пересмотреть как сам набор продуктов питания и непродовольственных товаров, так и средние российские нормы их потребления. При формировании потребительской корзины надо обязательно учитывать региональные особенности потребления продуктов питания, товаров и услуг, например, природно-климатические условия проживания и сложившиеся закономерности потребления продуктов в том или ином регионе, а не в целом по стране.

Таким образом, только комплексный подход к регулированию заработной платы, предполагающий участие и государства, и бизнеса,  и учет интересов работников и общества в целом, способен решить важнейшие проблемы, связанные с повышением конкурентоспособности работников на внутрифирменном рынке труда.