Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ПИ № ФС 77 - 51217, 16+

DOI: https://doi.org/10.18454/IRJ.2016.51.013

Скачать PDF ( ) Страницы: 131-135 Выпуск: № 9 (51) Часть 1 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Левина Е. В. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА МИКРОУРОВНЕ В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ / Е. В. Левина // Международный научно-исследовательский журнал. — 2016. — № 9 (51) Часть 1. — С. 131—135. — URL: https://research-journal.org/social/razvitie-chelovecheskogo-kapitala-na-mikrourovne-v-ramkax-organizacij-i-trudovyx-kollektivov/ (дата обращения: 28.05.2020. ). doi: 10.18454/IRJ.2016.51.013
Левина Е. В. РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА МИКРОУРОВНЕ В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ / Е. В. Левина // Международный научно-исследовательский журнал. — 2016. — № 9 (51) Часть 1. — С. 131—135. doi: 10.18454/IRJ.2016.51.013

Импортировать


РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА МИКРОУРОВНЕ В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ

Левина Е.В.

ORCID-0000-0002-6913-6155, Кандидат социологических наук, НП ВПО Институт международных социально-гуманитарных связей в г. Москве

РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО КАПИТАЛА НА МИКРОУРОВНЕ В РАМКАХ ОРГАНИЗАЦИЙ И ТРУДОВЫХ КОЛЛЕКТИВОВ

Аннотация

В настоящей статье рассмотрена проблема развития человеческого капитала на микроуровне, а именно в рамках организаций и трудовых коллективов. Концепция человеческого капитала затрагивает все сферы человеческой жизни, особое место занимает проблема получения образования и развития компетентности сотрудников. Автором отмечена необходимость использования интерактивных методик в подготовке персонала, что существенно повышает эффективность образовательного процесса. Также автором приведены результаты собственного исследования, подчеркивающие важность использования инновационных методов обучения в развитии индивидуальной компетентности персонала и в формировании человеческого капитала.

Ключевые слова: человеческий капитал, индекс человеческого капитала, здоровье, образование, непрерывное образование, занятость, инфраструктура, инновационные технологии обучения, интрективные технологии обучения, тренинг, деловая игра, кейс-стади.

Levina E.V.

ORCID-0000-0002-6913-6155, Phd in Sociology, Institute of International Socially Humanitarian Links in Moscow

DEVELOPMENT OF THE HUMAN CAPITAL AT THE MICROLEVEL WITHIN THE ORGANIZATIONS AND LABOUR COLLECTIVES

Absrtact

In this article the author considered the problem of development of a human capital at the microlevel, within the organizations and labor collectives. The concept of a human capital relates to all spheres of human life, a specific place is held by a problem of education and development of competence of employees. The author has noted the need of use of interactive techniques for preparation of personnel that significantly increases efficiency of educational process. Also the author has given the results of own research emphasizing the importance of use of innovative training methods and techniques in development of individual competence of personnel and in forming of a human capital.

Keywords: human capital, human capital index, health, education, non-stop education, employment, infrastructure, innovation technologies of education, interactive technologies of education, training, role-play, case-study.

В настоящее время особую актуальность приобретает оценка процесса формирования и развития человеческого капитала. Проблема человеческого капитала является не только теоретическим подходом и научной концепцией, но и имеет первостепенное значение для работодателей и акционеров. В бизнес-среде человеческий капитал имеет экономическое значение и определяется как экономическая ценность знаний, умений и навыков наемных работников. В политической сфере человеческий капитал оценивается как способность человечества реализовывать экономический прогресс. Традиционно, человеческий капитал рассматривался как функция образования и опыта, сформированного в процессе обучения и получения практических навыков. В последнее время одной из фундаментальных составляющих человеческого капитала становится здоровье, которое включает в себя:

  • физическое здоровье,
  • психофизическое здоровье,
  • психическое здоровье;
  • познавательные способности индивида [1].

Ценность человеческого капитала определяется физическим, социальным и экономическим контекстом, что влияет на возможность вознаграждения развития тех или иных способностей индивида.

В настоящее время в научный оборот вошел термин «индекс человеческого капитала». В процессе расчета индекса учитываются следующие составляющие:

  • Образование;
  • Здоровье;
  • Занятость;
  • Факторы, позволяющие развивать и преумножать перечисленные выше составляющие [1, 3-4].

Концепция человеческого капитала предполагает взаимодействие всех сфер человеческой жизни: социальной, политической, экономической и духовной. На политическом уровне необходимо осуществлять планирование развития человеческого капитала, выделять основные направления развития и его темпы.

Еще одним важным моментом в описании индекса человеческого капитала являются жизненные цели и стремления каждого отдельного индивида. Многие ученые подчеркивают важность раннего развития индивида и необходимость уделять особое внимание формированию личности, «я-концепции» индивида, начиная с раннего возраста.

По итогам международного экономического форма 2013 года был подготовлен отчет, отдельным разделом которого стала проблема расчета индекса человеческого капитала. Индекс включает в себя 51 показатель: из них 12 показателей относятся к блоку «Образование», 14 – к блоку «Здоровье и благополучие», 16 – к блоку «Работа», и 9 – к блоку «Факторы окружающей среды» [1; 4]. Остановимся на каждом блоке подробнее.

Блок «Образование» включает в себя следующие показатели:

Доступность образования предполагает следующее:

  • уровень доступности образования для подрастающего поколения;
  • гендерное разделение населения, получающего образование.

Качество образования включает в себя качество базового образования, знания в области естественно-математический дисциплин, менеджмент в системе образования, уровень компьютеризации образования и доступности сети интернет в образовательных учреждениях, а также соответствие системы образования требованиям экономики государства.

Цели образования предполагают процентное соотношение социальных групп (индивиды старше 25 лет), получивших начальное, среднее, среднее специальное и высшее образование [1; 4].

Блок «Здоровье и благополучие» включает в себя социокультурные, географические факторы, факторы окружающей среды, психологические факторы, определяющие развитие человеческого капитала. Особое внимание исследователи уделяют ранней диагностике возможных заболеваний, генетической предрасположенности индивидов к тому или иному заболеванию, медицинским обследованиям в раннем возрасте, что оказывает существенное воздействие на развитие работников в будущем. Фундаментальным фактором в данном блоке показателей человеческого капитала является продолжительность жизни населения [1; 4].

Показатель «Продолжительность жизни» включает в себя такие индикаторы, как максимальная продолжительность жизни, средняя продолжительность жизни населения, младенческая смертность и смертность в раннем возрасте.

Показатель «Здоровье» предполагает физическое состояние как детей, так и взрослых. Таким образом, на здоровье человека влияет качество жизни в раннем возрасте, особенности питания и перенесенные болезни в данный период жизни, поскольку указанные факторы воздействуют на развитие как физических, так и на когнитивных способностей индивида.  Если в раннем возрасте индивид переносит какие-либо заболевания, воздействующие на его физическое и когнитивное развитие, можно отметить тот факт, что он не достигнет высоких показателей во взрослой жизни. Помимо раннего возраста ученые также исследуют уровень здоровья во взрослой жизни до шестидесяти лет: рассчитывают показатель как разницу между жизненными ожиданиями индивида и количеством лет, которые планирует прожить человек без заболевания и/или травм. Таким образом, была выделена категория, так называемых «некоммуникационных заболеваний», к ним относят такие болезни, как рак, патологии сердца, психические заболевания,  диабет и хронические респираторные заболевания. По статистике ежегодно от «некоммуникационных» заболеваний умирают 36 миллионов человек. К «коммуникационным» заболеваниям относят СПИД, туберкулез и малярию. Исходя из предложенной классификации заболеваний, экономисты выделяют два индекса: индекс, рассчитывающий средний показатель воздействия на бизнес «некоммуникационных» заболеваний, и индекс, рассчитывающий средний показатель воздействия на бизнес «коммуникационных» заболеваний [1; 5].

Показатель «Благополучие» включает в себя различные психические состояния личности, наиболее часто встречаемыми являются депрессия и стресс. Данный показатель очень сложно рассчитать, поскольку зачастую люди, испытывая депрессию или стресс, не спешат обращаться за помощью к специалистам, поэтому точных статистических данных нет [1; 5].

Показатель «Сервис в области здравоохранения» предполагает следующее: качество медицинского обслуживания, доступность медицинских услуг, а также следование населением страны санитарных норм и правил, что позволяет продлить жизнь и улучшить ее качество[1; 5].

Блок «Рабочая сила и занятость населения», в первую очередь, зависит от государства и векторов его развития, так здесь следует отметить необходимость трехстороннего сотрудничества между тремя «игроками» на рынке: государство (правительство), образовательные учреждения и бизнес-сообщество.

В данном блоке выделяют такие показатели, как «уровень трудоспособного занятого в экономике страны населения» (указанный показатель зависит от гендерного распределения населения), «уровень безработицы» среди молодежи и взрослого населения, талант («уровень талантливого населения»), обучение и тренинги персонала организаций [1; 5].

Блок «Окружающая среда» включает в себя инфраструктуру (как физическую, так и коммуникационную), особенности сотрудничества, законодательство и социальную мобильность населения.

Инфраструктура предполагает развитие транспорта, уровень доступности места работы, коммуникационные особенности: использование мобильной связи, возможность доступа к сети «Интернет».

Учитывая приведенные выше показатели расчета индекса человеческого капитала, следует отметить важность его формирования на макроуровне, что становится прерогативой государства, и на микроуровне, который находится в ведении бизнес-сообщества и конкретных компаний и организаций. Также подчеркивается важность взаимодействия государства и бизнес-сообщества в развитии человеческого капитала.

Исходя из предложенных показателей, формирующих индекс человеческого капитала, человеческий капитал можно охарактеризовать как врожденный или приобретенный и сформированный в результате воздействий, вложений и накопленный уровень здоровья, образования, знаний, умений, навыков и опыта, а также способностей и ценностный ориентаций, как определенного индивида, группы людей, так и общества в целом. Уровень развития человеческого капитала влияет на экономический рост и величину дохода его обладателя (индивида, организации и общества в целом). Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала может привести к развитию предпринимательских способностей, способствующих увеличению уровня дохода. Процесс формирования человеческого капитала можно назвать постоянным и непрерывным, предполагающим воздействие на индивида или группу со всех сторон:

  • в области здравоохранения предполагается забота о здоровье человека, обеспечение доступа к качественным медицинским услугам, своевременная диагностика и лечение заболеваний, в том числе носящих психологический и психофизический характер, поэтому организациям следует обеспечить ежегодную диспансеризацию сотрудников, а также у людей «помогающих профессий» обеспечить возможность получения психологических консультаций;
  • в области взаимодействия организаций с окружающей средой предполагается обеспечение сотрудников необходимыми средствами связи, мобильной связью и доступом к сети «Интернет», также предполагается физическая доступность места работы работникам;
  • в области образования процесс формирования и развития человеческого капитала связан, прежде всего, с концепцией непрерывного образования, что предполагает постоянное пополнение сотрудников знаний, умений, навыков и опыта, приобретением новых компетенций.

Формирование человеческого капитала носит циклический характер, в рамках которого можно выделить несколько этапов:

  1. определение необходимости приобретения тех или иных знаний, умений, навыков и опыта, что связано с идентификацией их экономической привлекательности;
  2. приобретение новых знаний, умений и навыков;
  3. накопление необходимого опыта;
  4. получение экономического дохода от полученных знаний умений и навыков.

Качественный уровень человеческого капитала меняется в зависимости от пройденных этапов и завершенных циклов. С каждым новым уровнем качество человеческого капитала возрастает. Здесь можно отметить следующую зависимость: чем выше уровень человеческого капитала индивида, чем больше компетенций у индивида, чем выше уровень его здоровья и трудоспособности, чем выше уровень мобильности и гибкости индивида, тем выше уровень дохода, который он может получать. Данная зависимость характерна и для организаций: чем выше индекс человеческого капитала компании (чем выше профессионализм сотрудников, чем лояльнее сотрудники к компании, чем выше уровень здоровья сотрудников (сотрудники меньше болеют, соответственно, меньше отсутствуют на рабочем месте)), тем выше доходы компании и ее экономические показатели. В случае, если не происходит роста доходов, у индивидов теряется интерес к развитию человеческого капитала или появляется необходимость в изменении направления развития, что приводит к необходимости переквалификации и адаптации к новым экономическим условиям.

Исходя из концепции непрерывного образования, компании и организации должны большее внимание уделять профессиональному росту своих сотрудников. На плечи руководителей и акционеров ложится обязанность привлечения талантливых и опытных специалистов, а также дальнейшее планирование их карьеры. На стадии подбора персонала особое внимание следует уделять профессиональной пригодности индивида. В данном случае приходят на помощь различные тестовые методики, которые можно применять в зависимости от целей работодателя. В целях развития персонала и его человеческого капитала в крупных организациях формируются корпоративные университеты, к функциям которых относят проведение эссесментов и тренингов. Наибольшей эффективностью отличаются интерактивные методики обучения: деловые и ролевые игры, кейс-стади, тренинги. В рамках индивидуального подхода к планированию карьеры выделяют такие технологии, менторство и коучинг.

Для оценки эффективности инновационных технологий в практике повышения квалификации и накопления человеческого капитала в блоке «Образование» мы ежегодно проводим опросы среди студентов старших курсов гуманитарных факультетов, а также слушателей курсов повышения квалификации и программ дополнительного к высшему образования. В апреле 2016 года мы провели социологическое исследование, направленное на выявление мнения обучающихся об эффективности применения интерактивных методик и технологий в процессе обучения. В исследовании приняли участие 150 человек. Выборочная совокупность состояла из руководителей среднего и высшего звена коммерческий компаний, задействованных в следующих сферах: строительство, медицинское оборудование, фармацевтика, информационнные технологии, торговля и производство. Распределение по занимаемым респондентами должностям представляло собой следующее: начальники отделов – 40% респондентов, директоры и заместители директоров – 25%, начальники отдела кадров – 15%, ведущие специалисты – 10%, индивидуальные предприниматели и представители малого бизнеса – 10%.

Объектом проводимого исследования стало применение интерактивных технологий в процессе обучения управленческих кадров.

Предмет исследования – эффективность применения интерактивных технологий в процессе обучения.

Цель исследования – проанализировать и оценить уровень эффективности интерактивных методик и технологий подготовки управленческого персонала для дальнейшего практического использования данных в формировании и развитии человеческого капитала. Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

  1. выявить насколько знакомы обучающимся традиционные и интерактивные методики обучения;
  2. определить наиболее эффективные технологии в обучении.

Таким образом, мы пришли к следующим результатам.

Слушателям предложили проранжировать предложенные варианты представления теоретического материала, первое место должна была занять наиболее эффективная методика подачи материала. (см. Таблица 1).

 

Таблица 1 – Ранговое распределение методик представления теоретического материала

Название методики представления теоретического материала Ранг
1 Лекция – визуализация 4
2 Лекция – дискуссия 3
3 Проблемная лекция 2
4 Лекция с участием двух преподавателей 1

 

Как мы видим из предложенной таблицы, наиболее эффективной является методика представления теоретического материала двумя преподавателями, которые ведут дискуссию и обсуждают проблему. Последнее место заняла лекция-визуализация.

Для выявления наиболее эффективной технологии проведения практических занятий было предложено респондентам проранжировать следующее: тренинг, кейс-стади, деловая игра и традиционную дискуссию с обсуждением заранее подготовленных вопросов. На первое место следовало поставить наиболее эффективную технологию, с точки зрения слушателей.

На первое место обучающиеся поставили деловую игру, классическое практическое занятие заняло последнее место в распределении (см. Таблица 2).

 

 Таблица 2 – Ранговое распределение технологий проведения практических занятий

Название технологии проведения практического занятия Ранг
1 Практическое занятие – тренинг 2
2 Практическое занятие – деловая игра 1
3 Практическое занятие – кейс-стади. 3
4 Классическое практическое занятие, связанное с
обсуждением ранее подготовленных вопросов
4

 

Далее респондентам мы предложили оценить по пятибалльной шкале эффективность таких технологий, как тренинг, деловая игра и кейс-стади. Следует отметить, что все методики были оценены респондентами достаточно высоко, что указывает на их эффективность в образовательном процессе.

25-08-2016 12-01-34

Рис.1 – Оценка эффективности интерактивных образовательных технологий

 

В заключении проведенного нами исследования мы пришли к следующим выводам:

  1. С инновационными интерактивными методиками и технологиями оказались знакомы все респонденты. В качестве наиболее эффективных для предоставления практического материала была выбрана лекция, проводима двумя преподавателями в форме дискуссии. А в качестве наиболее эффективной технологии проведения практического занятия была выделена деловая игра.
  2. Несмотря на выделение деловой игры как наиболее эффективной технологии интерактивного обучения, две другие технологии получили достаточно высокий балл в оценке их эффективности, что свидетельствует о необходимости их использования в процессе обучения.
  3. Слушатели отметили тот факт, что благодаря использованию интерактивных технологии в образовании процесс представления информации становится более эффективным, что влияет на его усвоение слушателями.

Процесс накопления и развития человеческого капитала длительный и емкий, он включает в себя целый комплекс мероприятий и задействует практически все сферы жизнедеятельности человека. Особое место занимает образование, которое в настоящее время переживает процесс реформирования. Положительными моментами становится использование инновационных технологий в образовательном процессе, таких как деловые и ролевые игры, тренинги, кейс-методики, использование систем визуализации и компьютерных технологий. Наиболее эффективными становятся интерактивные методики взаимодействия с обучающимися, благодаря которым  усвоение и запоминание материала, а, соответственно, и дальнейшее использование его на практике проходит более результативным. В рамках концепции развития человеческого капитала работодателю необходимо брать во внимание все его составляющие: блок «Образование» предполагает развитие персонала организации и реализацию программы непрерывного образования, проводя тренинги личностного и профессионального роста; блок «Здоровье» указывает на необходимость проявлять заботу о состоянии здоровья сотрудников, проводить регулярную диспансеризацию и предлагать различные программы по совершенствованию физической подготовки работников; блок «Окружающая среда» призывает работодателей заботиться об инфраструктуре своей компании, что предполагает не только территориальное расположение организации и ее доступность, но и организацию коммуникационных процессов внутри компании.

Литература

  1. The human capital report// World economic forum, 2013. – 540 pages // http://reports.weforum.org/human-capital-report-2013/ (data obrashhenija 08.2016)
  2. The human capital report// World economic forum, 2015. – 319 pages // http://reports.weforum.org/human-capital-report-2015/ (data obrashhenija 08.2016)

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.