Pages Navigation Menu

ISSN 2227-6017 (ONLINE), ISSN 2303-9868 (PRINT), DOI: 10.18454/IRJ.2227-6017
ПИ № ФС 77 - 51217

Скачать PDF ( ) Страницы: 131-133 Выпуск: № 8 (15) Часть 3 () Искать в Google Scholar
Цитировать

Цитировать

Электронная ссылка | Печатная ссылка

Скопируйте отформатированную библиографическую ссылку через буфер обмена или перейдите по одной из ссылок для импорта в Менеджер библиографий.
Лаврищев М. П. ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ / М. П. Лаврищев // Международный научно-исследовательский журнал. — 2013. — № 8 (15) Часть 3. — С. 131—133. — URL: https://research-journal.org/social/formirovanie-professionalnyx-kompetencij-menedzhera-v-usloviyax-globalizacii/ (дата обращения: 27.07.2017. ).
Лаврищев М. П. ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ / М. П. Лаврищев // Международный научно-исследовательский журнал. — 2013. — № 8 (15) Часть 3. — С. 131—133.

Импортировать


ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ

Лаврищев М.П.

Аспирант, Тюменский государственный нефтегазовый университет

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ МЕНЕДЖЕРА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ 

Аннотация

В статье выявляются те основные профессиональные компетенции менеджера, необходимость в которых актуализируется при включении компании-работодателя в глобализационные процессы.

Ключевые слова: профессиональные компетенции, менеджеры, глобализационные процессы.

Lavrishev M.P.

Postgraduate, Tyumen State Oil and Gas University

THE FORMATION OF PROFESSIONAL MANAGERS COMPETENCES IN THE CONTEXT OF GLOBALIZATION

         Abstract

The article identifies those core professional competencies manager, the need for which is updated when the Employer in the globalization process.

Keywords: professional competences, managers, globalization processes.

В исследованиях эффективности управления большое внимание уделяется личности менеджера, его потенциалу. Для качественного выполнения должностных обязанностей каждый руководитель должен обладать определенным набором качеств, знаний и навыков, которые в научной литературе и сфере HR-технологий принято называть компетенциями. Это понятие близко по звучанию термину «компетентность», но последнее более узкое понятие, в большей степени характеризующее степень владения руководителя различными навыками осуществления деятельности.

Термин «компетенция» – отнюдь не изобретение наших дней. Согласно словарю Webster, он возник в 1596 году. Однако только в последние десятилетия значение этого понятия и его значимость для управления и образования стали расти. Влияние понятия компетенций находит отражение в современном менеджменте, в основном, в сфере рекрутмента и управления персоналом.

Результаты фундаментальных исследований и существенный теоретический вклад в развитие науки в области профессиональных компетенций внесли Д. МакКлелланд, Р. Бояцис, Р. Миллс, С. и Л. Спенсеры, С. Уиддет, С. Холлифорд. Различные аспекты и детерминанты эффективности руководителя исследуют А. и И. Сарно, Г. Хофстеде,Д. Гоулмен, Р. Блом, С. Финкельштейн, Х. Мелин. Серьезные исследования профессионализма и управленческих стратегий современных российских менеджеров проводят А.А. Попов, А.В. Брюханов, А.Е. Чирикова, М.Н. Макарова, О. Ильина, О.И. Шкаратан, Р.Н. Абрамов, С. Дырка, С.А. Инясевский и др.

На основе различных мнений, автор статьи обобщил основные моменты в понятии «профессиональные компетенции»:

– ядро термина включает необходимые знания и опыт руководителя,

– к компетенциям некоторые исследователи, и автор статьи согласен с этим мнением, относят и индивидуально-личностные качества и отношение к работе,

– понятие «компетенция» относимо как к должности, так и к личности менеджера,

– используется работодателем как стандарт, в соответствии с которым происходит подбор, расстановка, оценка руководящего состава,

– может служить эталоном для собственного развития менеджера.

На основе анализа трудов исследователей автор предлагает собственный уточненный вариант понятия «профессиональные компетенции менеджера», в котором делает попытку максимально подробно обобщить все составные элементы понятия и определить их назначение.

Под профессиональными компетенциями менеджера понимается совокупность необходимых для выполнения управленческих обязанностей и / или имеющихся у человека знаний, навыков, способностей, деловых и личностных качеств, поведенческих моделей и отношений к работе, компании и лицам, с которыми взаимодействует менеджер, ориентированные на эффективное выполнение управленческих обязанностей.

Автором вскрыто некоторое противоречие в теории формирования компетентностных моделей: насколько правомерно с этической точки зрения предъявление компаниями требований к индивидуально-личностным особенностям менеджеров с точки зрения профессиональной пригодности. Можно ли определить в стандарте (профиле) компетенций руководителя необходимость определенных типов темперамента, референции, психологического состояния, стрессоустойчивости и т.п. – тех характеристик, которые в доминирующем большинстве случаев не могут быть изменены человеком? Не возникает ли проблема дискриминации? Следует ли из этого, что, например, меланхолик- интроверт никогда не сможет сделать карьеры руководителя?

Вся история развития бизнеса свидетельствует о том, что значительный рост и развитие успешных компаний во многом определялись вкладом отдельных личностей руководителей, индивидуальные качества и ориентации которых и позволяли достигать успеха. В современных условиях глобальной конкуренции некоторые личностные качества менеджеров становятся одним из факторов, определяющих преимущества в конкурентной борьбе. Автор приходит к выводу, что компании могут и должны указывать в составе требований к профессиональным компетенциям менеджеров и индивидуально-личностные характеристики. Это обеспечит соответствие ожиданий компании и возможностей потенциальных руководителей, эффективное распределение рабочих ресурсов. Особое значение в этой связи приобретает разработка профиля (модели) компетенций в части личностных качеств, которая должна осуществляться с особой тщательностью, осторожностью и участием профессиональных психологов.

Проанализировав известные способы структурирования профессиональных компетенций менеджера, автор сформировал собственную классификацию по семи различным основаниям. В качестве оснований классификации использованы те аспекты, с позиции которых определяется необходимость выбора тех или иных конкретных компетенций для менеджера.

Классификация профессиональных компетенций менеджера:

  1. по принадлежности менеджера к уровню иерархии:

–        компетенции топ-менеджеров,

–        компетенции руководителей среднего уровня,

–        компетенции низовых менеджеров.

  1. по принадлежности менеджера к организации определенного масштаба:

–                    актуальные для малого и среднего бизнеса,

–                    необходимые для управления на национальном уровне,

–                    необходимые для работы в международном бизнесе.

  1. по области применения:

–                      общие управленческие (непосредственно управленческие, необходимые для руководителей всех уровней и видов деятельности),

–                      специальные (необходимые для определенной сферы деятельности),

–                      специфические (необходимые для руководства конкретным предприятием, подразделением, в определенных ситуациях),

  1. по степени актуальности для данной должности:

–                      ключевые (необходимые для выполнения должностных обязанностей),

–                      дополнительные (желательные для выполнения должностных обязанностей).

  1. по источнику формирования:

–                      врожденные (относится только к способностям и возможностям, определяемым физическими и психологическими факторами),

–                      образовательные (полученные в результате образования и обучения),

–                      опытные (приобретенные в результате работы),

–                      адаптационно-корпоративные (формируются под воздействием политики, культуры, норм, требований компании, в большей степени относится к отношениям и ориентациям),

–                      саморазвитые (формируются в результате работы личности над собственными недостатками).

  1. по отношению к должности или личности менеджера:

–                      эталонные (отражающие понимание компанией идеальных компетенций),

–                      стандартные (достаточные для выполнения обязанностей),

–                      индивидуальные, фактические (имеющиеся у менеджера).

  1. по степени взаимосвязи с другими членами коллектива:

–                      командные;

–                      индивидуальные.

Происходящие в современном мире процессы глобализации оказывают воздействие и обуславливают изменение многих социально-экономических аспектов, в том числе систем менеджмента организаций. Изменение систем менеджмента, новые формы и методы хозяйствования, освоение хозяйствующими субъектами инновационных подходов к управлению персоналом ставят новые задачи в вопросе личной эффективности руководителей в условиях глобализации. Интеграционные процессы, ставка на инновационное развитие, изменение характера коммуникаций, современные глобальные угрозы предъявляют новые требования к знаниям, навыкам, деловым и личностным качествам управленцев.

Проведя анализ сущностных характеристик глобализации, автор выделят те профессиональные компетенции менеджера, необходимость в которых актуализируется при включении компании-работодателя в глобализационные процессы. Отметим, что данный перечень компетенций не снижает значимости традиционно необходимых профессиональных компетенций руководителя, которые востребованы независимо от участия в глобализационных процессах.

Профессиональные компетенции менеджера, получающие большую значимость в условиях глобализации:

– мобильность, возможность свободного перемещения (как частные случаи встречаются требования к кандидатам на вакантные должности – наличие водительского удостоверения, загранпаспорта);

– навыки использования современных технологий (особую значимость приобретают умения пользования компьютерными, сетевыми технологиями, специализированным программным обеспечением, Интернет, средствами передачи информации и т.п.);

– инновационный тип мышления, частными случаями которого являются креативный подход к работе, стремление к совершенству, аналитический склад ума, рационализаторство и т.д. (в данном контексте, диссертант видит результат инновационного типа мышления, в зависимости от ситуации, в трех направлениях – как способность продуцировать инновации, как априорное понимание необходимости постоянного обновления техники и технологий и как позитивное отношение к внедрению новшеств);

– владение иностранными языками, знания и уважение к традициям и культурным, национальным, законодательным особенностям других стран, международным стандартам;

– умение осуществлять мониторинг и анализировать информацию, поступающую из внешней среды организации и вместе с тем, дозировано, с максимальной дальновидностью осуществлять передачу информации во внешнюю среду;

– преданность корпоративным принципам и нормам, лояльность по отношению ко всем сторонам, взаимодействующим с компанией, социальная ответственность;

– адаптивность (как самостоятельное качество без привязки к отдельным аспектам – готовность меняться самому и менять окружающую действительность под воздействием определенных факторов);

– когнитивность, жажда знаний, интерес к оперативной информации; постоянное обучение, согласующееся с концепцией непрерывного обучения, получающее все большее распространение в мире. Непрерывное обучение может осуществляться различными способами: от профессионального образования и обучения до неформальных форм образования и обучения через практику. Необходимость непрерывного обучения вызвана ускоренным развитием технологий и потребностью в постоянном обновлении профессиональных навыков.

Подводя итог, отметим, что международные компании, как основные представители глобализированных компаний-работодателей, в большей степени, нежели национальный российский бизнес ориентированы на управленческую стратегию, в которой человеческий капитал становится важным элементом активов и, вместе с тем, большое значение имеют алгоритмизированные процессы и стандартизированные процедуры.

Литература

  1. Белоножко М.Л., Силин А.Н. Управление персоналом в кризисных и межкризисных условиях // Проблемы и пути усовершенствования экономического механизма предпринимательской деятельности //Мат-лы  1У межд.научно-практ. конференции – Днепропетровск: Стратегия, 2012
  2. Гонтаренко Е.В. Стратегическое планирование: анализ методического инструментария, используемого в российских фирмах // Теоретическая экономика. – 2008. – № 1. – с.25.
  3. Королёв О. Г. Формирование компетенций менеджеров разных уровней для инновационной экономики // Инициативы XXI века. – 2012. – №2. – С.40-48.
  4. Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации [Электронный ресурс] / Независимый бизнес-портал BussinesSeminar. Дата публикации: 02.04.2009. Режим доступа: http://www.b-seminar.ru/article/show/93.htm.
  5. Симоненко С. Исследование компетенций успешных менеджеров в России. Модель «20 граней» [Электронный ресурс]. Дата публикации: 24.02.2009. Режим доступа: http://www.hrm.ru
  6. Хатламаджиян Д.Г.Сравнительный анализ компетенций российских и зарубежных менеджеров // Terraeconomicus. – 2011. –  №3-4. – С.228-230.

Оставить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Лимит времени истёк. Пожалуйста, перезагрузите CAPTCHA.