Management of human capital development in large organizations: knowledge-competence approach
Management of human capital development in large organizations: knowledge-competence approach
Abstract
The article proposes the concept of continuous development of human capital of an organization, which aggregates the methodology of the ideas of "learning organization", as well as the process approach to management, representing it as a complex systemic process based on the convergence of two constituent sub-processes: knowledge management, regulated by the life cycle of knowledge, and management of competence development of the personnel of the organization. The structural formalization of the human capital development process was carried out. Logical links and interactions between its constituent functional elements and the external environment are determined and identified in order to further build a mechanism of permanent movement of components of knowledge and competence capital due to the implementation of its development management system.
1. Введение
Стратегический уровень генеральной архитектуры системы управления развитием человеческого капитала, представленный алгоритмом декомпозиции элементов стратегии и ключевых задач обеспечения эффективной деятельности организации, является верхним ярусом, регламентирующим дальнейший общий вектор построения и реализации кадровой политики, ориентированной на создание формализованной в рамках формата компетентностной модели стратегически детерминированной структуры кадровой компетентностной обеспеченности. Решение управленческих задач по формированию данной структуры как стержневого компонента эффективного человеческого капитала автором рассматривается через призму реализации инструментального аппарата, базирующегося на конструкте о базисной неотъемлемой роли развития знаниевого капитала в организации как ядра для дальнейшего наращивания компетентностного потенциала ввиду прямой комплементарности систем управления знаниями и развития компетенций.
В то же время значительные рыночные трансформации, переход к информационно-знаниевой экономике, сопряженные с эволюцией технической и научной парадигм обуславливают острую необходимость перестроения моделей производства и управления в русло перманентных процессов адаптивного самомодифицирования. Данный подход обеспечивает сохранение и поддержание уровня эффективной, конкурентоспособной деятельности хозяйствующей единицы через агрегирование, усвоение и реализацию новых, передовых знаний и компетенций . Распространение информационно-сетевых технологий ведет к глобальной лавинообразной репликации объема информационных данных, удвоение которого происходит каждые 24 месяца , что детерминирует необходимость реализации модели непрерывного системного профессионального развития и обучения кадрового состава, с целью активной актуализации и адаптации их знаний и компетентностного состава в соответствии с текущими запросами внешней и внутренней среды.
В этой связи автором предлагается концепция непрерывного развития человеческого капитала организации, агрегирующая в себе методологию идей «обучающейся организации», а также процессного подхода к управлению, представляющая его как комплексный системный процесс, базирующийся на конвергенции двух составных субпроцессов: управления знаниями, регламентированного жизненным циклом знаний (ЖЦЗ), и управления развитием компетенций персонала организации. В данном аспекте бизнес-процесс рассматривается как устойчивое воспроизведение деятельности, направленной на преобразование ресурсов (вход), представленных информацией, данными, а также специалистами, привлеченными с рынка труда, в результат (выход) – стратегически детерминированную эффективную структуру и состав человеческого капитала организации .
2. Основная часть
Рисунок 1 - Функциональная модель процесса развития человеческого капитала организации, спроектированная на основе графической нотации IDEF0
Примечание: составлено автором
Формирование механизма реализации функций описанного процесса производится через построение системы управления развитием человеческого капитала.
Предлагаемая система предусматривает внедрение и взаимоинтеграцию комплекса управленческих инструментов, распределенных по трем ключевым уровням реализации мероприятий, ориентированных на наращивание эффективной структуры кадрового состава, представленной компетентными специалистами, способными выполнять необходимые профессиональные функции на заданном уровне эффективности для достижения стратегических целей организации. Данные три уровня: стратегический, управленческий и объектный – находятся в прямом взаимодействии и формируют генеральную архитектуру системы управления развитием человеческого капитала крупных организаций.
I. Стратегический уровень предусматривает внедрение комплекса инструментов, направленных на создание корреляции между стратегическими целями организации и проработкой кадровой политики через их декомпозицию таким образом, чтобы исполняемые управленческие мероприятия на втором уровне обеспечивали направленное развитие и функционирование человеческого капитала в разрезе эффективной реализации организационных бизнес-процессов.
II. Управленческий уровень обеспечивает реализацию механизма по развитию человеческого капитала через применение специальных инструментов, технологий и осуществление управленческих инициатив, локализованных в блоках и направленных на непосредственное воздействие на объект управления – персонал, являющийся носителем человеческого капитала организации, формализуемого на третьем – нижнем уровне системы.
III. Объектный уровень представляет собой совокупность элементов человеческого капитала организации в виде его структурной декомпозиции на знания и профессиональные компетенции сотрудников, формализованные и агрегированные в рамках внутренней информационно-аналитической платформы, представляющей собой инструмент технического координирования кадровой политики, а также обеспечивающей работу механизма транслирования информационных потоков между тремя уровнями системы.
Рисунок 2 - Модель генеральной архитектуры системы управления развитием человеческого капитала крупных организаций
Примечание: составлено автором
Рисунок 3 - Когнитивный алгоритм выработки решений по управлению компетентностной обеспеченностью организации
Примечание: составлено автором по ист. [6]
Построение объектного уровня системы инициируется с проекта структурирования кадровых ресурсов организации через отражение совокупности заключенных в них элементов человеческого капитала: знаний и базирующихся на этих знаниях профессиональных компетенций каждого сотрудника. Данное разложение на составные элементы производится в определенной последовательности в соответствии регламентирующим форматом составленной на стратегическом уровне компетентностной модели .
3. Заключение
Шаг 1: для каждого сотрудника организации определяются границы функционального поля, релевантные его должности, а также профессиональные компетенции, которыми он должен владеть для исполнения этих функций на заданном целевом уровне.
Шаг 2: идентифицируется комплекс фактических знаний, на которых базируются профессиональные компетенции сотрудников. Впоследствии на основе информации об имеющихся знаниевых ресурсах формируется единая карта знаний организации, а часть имплицитных знаний может быть формализована для расширения знаниевого репозитория.
Шаг 3. диагностируются фактические уровни владения компетенциями сотрудниками в соответствии с единой универсальной для организации метрикой.
Полученные данные структурируются на базе индивидуальных профилей сотрудников, общая совокупность которых формирует единую формализованную картину фактической знаниевой и компетентностной обеспеченности за счет кадров организации. Данные профили агрегируются в структуре, интегрированной внутренней информационно-аналитической платформы организации.