HRM IN BUILDING: ISSUES, SPECIFICS, DECISIONS

Толегенов Ж. Т.

Магистрант, Алматы Менеджмент Университет

HR-МЕНЕДЖМЕНТ В СТРОИТЕЛЬСТВЕ: ПРОБЛЕМАТИКА, СПЕЦИФИКА, РЕШЕНИЯ

Аннотация

Исследование рассматривает основные проблемы и специфику управления человеческими ресурсами в строительной сфере и даёт оценку эффективным способам их решений. Также рассматривается уровни развития HR-менеджмента и его роль в управлении организацией,  роль человеческого капитала.

Ключевые слова: HR-менеджмент, управление человеческими ресурсами, строительная сфера, человеческий капитал.

Tolegenov Z.T.

Magistrate, Almaty Management University

HRM IN BUILDING: ISSUES, SPECIFICS, DECISIONS

Abstract

The study looks at the key challenges and specifics of human resource management in the construction industry and gives an estimate of effective methods for their solutions. Also seen levels of HR management and its role in the management of the organization, the role of human capital.

Keywords: HR management, human resources, construction sector, human capital.

Менеджмент в современных компаниях это система, состоящая из инструментов взаимодействия на развитие ключевых направлений деятельности компаний, для устойчивого конкурентоспособного положения компании на рынке, обеспечивающее адекватную реакцию на изменение внутренней и внешней среды, нацеленное на достижение целей и задач компании.

Управление человеческими ресурсами представляет собой одну из функций менеджмента компаний, особенностью которого является  нацеленность на такой важный ресурс компании как люди. Согласно экономической теории персонал компаний рассматривается как неотъемлемая часть совокупного капитала предприятия, и именуется человеческим капиталом. Одним из основоположников теории человеческого капитала  Г. Беккером понятие человеческого капитала толкуется  как совокупностью навыков, знаний и умений человека. [1] Соответственно, человеческий капитал является одним из факторов производства, исходя из характера своего использования в процессе создания ценности (продукта, услуги). Здесь следует отметить такие обстоятельства:

1. Догмат экономической теории утверждает, что капитал должен давать отдачу, прирастая в своём стоимостном выражении. И ключевым критерием оценки эффективности является размер таковой отдачи (как в денежном, так и в абсолютном выражении) является критерием оценки эффективности.
2. В своём функциональном содержании человеческий капитал подразумевает трудовую деятельность. Как правило, выделяют две общие разновидности трудовой деятельности – производственный труд и управленческий труд. Производительность труда в данном случае – универсальная мера отдачи. А на неё в свою очередь влияет качество менеджмента персонала.

Спецификой деятельности строительных компаний, как правило, является попытка достичь несколько целей одновременно – достичь максимального уровня доходности при минимальных затратах и в максимально короткие сроки. Это обусловлено такими факторами строительной сферы, как срочность строительства, сезонность строительства, большая зависимость рентабельности строительного бизнеса от себестоимости строительства, существенные издержки при увеличении срока строительства.

Строительная отрасль также характеризуется большой долей производственного труда. Оценка работы работа производственного персонала заметно проще, чем работников управленческого руда. Особенно в части показателя производительности труда. При оценке управленческого труда всегда возникает задача - измерением каких показателей следует определять производительность труда? Так как зачастую невозможно найти корреляцию между результатами труда и его интенсивностью, как в случае с производственным персоналом. Зачастую наблюдается  совместное взаимодействие факторов, повышающих производительность управленческого труда и исполнительского труда. И одна из актуальных по сей день и не решённых задач является поиск обоснованных принципов  разделения и отдельного учёта вклада каждого из типов труда в общее повышение производительности.

Можно выделить следующие уровни развития HR-менеджмента  в строительной отрасли

1. На первом уровне, управление человеческими ресурсами на строительном предприятии ориентированное на экономические показатели. Данный уровень, на наш взгляд уже достигнут на большинстве строительных организаций. Основной целью на этом уровне является достижение максимально возможных показателей производительности труда, которая представляет собой экономическую меру качества персонала.
2. Второй уровень характеризуется ориентацией на формирование такого коллектива, в котором бы главенствовал принцип высокой степени социальной общности. Общность интересов всего персонала организации такой строительной организации,  являлась бы его характерным признаком. Такой подход уже используется как лидерами строительной отрасли, так и отдельными небольшими компаниями, находящимися в начале цикла развития организации на уровне «тусовки» по Адизесу. Это а также могут быть компании деятельность которых носит инновационный характер. На этой уровне происходит трансформация целеполагания HR-менеджмента компании от экономической - к социальной направленности.
3. Третий и самый высокий уровень развития характеризуется формированием ярко выраженной, эффективной и сильной организационной культуры. Следует отметить, что организационная культура должны быть при этом управляемой. Именно управляемая организационная культура, которая может, контролируемо адаптироваться под влиянием изменений во внешней и внутренней среде может на наш взгляд, стать фактором конкурентного преимущества. При этом управление организационной культурой является не простым делом. Ориентация на те или иные ценности должны носить не только декларативный характер, но и быть неотъемлемой частью внутренней жизни менеджмента компании, передаваясь всем уровням предприятия, находя отражение в конкретных регламентах. Организационная культура может стать «цементом», соединяющим воедино  организацию, скрепляющим отдельные её части. Унификация ценностей, их формулирование и провозглашение, и внедрение – вот одна из задач HR-менеджмента на это уровне.[2]

Строительный бизнес является достаточно ресурсоёмким. И правильный подход к оценке эффективности своих человеческих ресурсов – одна из насущных задач HR-менеджмента строительной компании.  Следует разделить оценку по количественным и качественным показателям. По количественным можно подсчитать уровень выраженности у персонала тех или иных показателей и качеств. Количественная оценка сотрудников является более объективной, при этом она достаточно требовательна к способам её проведения. Это такие методы, как метод рангов, балльная  система и графические приёмы оценки. Качественные методы оценки эффективны, в случае если требуемые параметры оценки работников сложно измерить количественно. Процедуры качественной оценки персонала подразумевают, работу экспертов, как внешних (приглашённые эксперты, эксперты отрасли, консалтинговые компании), так и внутренних (топ-менеджмент, специалисты разных уровней и линейные руководители). В этом случае, как правило измеряется уровень соответствия   того или иного работника профилю занимаемой должности, либо эталонному набору характеристик, а также по специфическим критериям и компетенциям. Итоги оценки дают информацию для менеджмента компании и HR-руководителя  о профессиональном состоянии кадрового состава,  а также о необходимости принятия мер по коррекции этого состояния путём найма, отбора, обучения, переквалификации  и иных мероприятий.

В строительной отрасли постоянно требуются  человеческие ресурсы,  обладающие необходимой квалификацией. Учитывая высокую динамику современного строительства, появление новых строительных технологий и способов производства строительных работ перед HR-службой встаёт не простая задача  поддержания уровня компетенций и знаний сотрудников в соответствии с растущими производственными требованиями. Одним из способов решения этой проблемы является формирования собственного центра знаний и компетенций. В последнее время крупные строительные компании создают собственные центры обучения подготовки кадров. Деятельность таких центров решает сразу несколько задач. С одной стороны такие центры согласно внутренним запросам  организации проводят обучение и повышение квалификации сотрудников. С другой стороны, при должном оснащении, такие центры позволяют отрабатывать технологические приёмы и методики ведения строительных работ и отдельных производственно-технологических процессов. В западных странах такие центры становятся центром инновационной деятельности компаний.

Другим перспективным форматом является запуск собственного корпоративного университета. Как правило, такой формат предусматривает обучение и подготовку широкого перечня специальностей, от специалистов продаж в сфере строительства до инженеров и технологов и управленцев. Под влиянием интеграционных процессов корпоративные университеты налаживают отношения с поставщиками строительных технологий, материалов и оборудования, с ВУЗами и колледжами. Некоторые даже проводят обучения свои управленцев специализированным программам MBA. Как правило, в таком случае программа имеет отраслевой акцент. [3]

Исследую специфику и проблематику HR-менеджмента в строительной сфере, можно сделать выводы о том, что общие подходы и методики управления человеческими ресурсами применимы и эффективно работают в строительных компаниях, равно как и в других производственных организациях. И основной задачей HR-службы является усиление положительных и сглаживание негативных моментов в работе персонала компании. В то же время отраслевая специфика накладывает свой отпечаток на особенности HR-менеджмента в строительных организациях, стимулируя к нахождению собственных отраслевых решений.

Литература

1. Becker, Gary S. Human Capital. N.Y.: Columbia University Press, 1964.
2. Подопригора М.Г. Организационное поведение. Учебно-методическое пособие по курсу для студентов старших курсов и магистрантов. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2008. – 261 с.
3. BI Group открывает первый в строительной отрасли корпоративный университет: Информационно-аналитический портал Tengri News./ 10.09.2012. - www.tengrinews.kz