MATRIX OF SUPPORT OF DECISION-MAKING ON MANAGEMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE

Плужнова Е.Н.

Сибирский государственный индустриальный университет

МАТРИЦА ПОДДЕРЖКИ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ ПО УПРАВЛЕНИЮ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРОЙ

Аннотация

Разработанная матрица поддержки принятия решения позволяет на основе анализа ситуаций, отражающих соотношение изменений культуры и результатов деятельности организации, определить возможные причины и последствия поведения данных факторов и на основе этого разработать и принять комплекс мер по управлению организационной культурой.

Ключевые слова: организационная культура, результаты деятельности, управленческие решения.

Pluzhnova E. N.

Siberian State Industrial University

MATRIX OF SUPPORT OF DECISION-MAKING ON MANAGEMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE

Abstract

The developed matrix of support of decision-making allows on the basis of the analysis of the situations reflecting a ratio of changes of culture and results of activity of the organization, to define the possible reasons and consequences of behavior of these factors and on the basis of it to develop and accept a package of measures on management of organizational culture.

Keywords: organizational culture, results of activity, administrative decisions.

Управление организационной культурой предполагает необходимость учёта двойственности её природы, проявляющейся в том, что, с одной стороны, организационная культура является фактором, определяющим результаты деятельности организации, а с другой, результаты деятельности являются фактором, влияющим на уровень организационной культуры. Уровень организационной культуры определяется степенью согласованности интересов всех участников совместной деятельности по различным основаниям согласования, охватывающим все стороны деятельности организации. Чем выше степень согласованности по всем основаниям согласования, тем выше степень единства в коллективе. Именно в этом проявляется системообразующая роль организационной культуры. Отсутствие же согласованности является причиной разрушения системы. Воздействуя на основания согласования – факторы организационной культуры, можно изменить степень согласованности интересов по каждому из них, т.е. изменять уровень организационной культуры и, таким образом, управлять ею. Более того, во взаимном влиянии результатов деятельности и организационной культуры отчётливо проявляется запаздывание реакции во времени, что существенно усложняет процесс выработки правильных и своевременных мер воздействия на культуру [1,2]. Решению данной проблемы призвана способствовать разработанная матрица поддержки принятия решений по управлению организационной культурой.

Основная задача матрицы – обеспечить лицо, принимающее решение, информацией, необходимой для разработки решения по управлению организационной культурой. Основу матрицы составляют девять ситуаций (рисунок 1), характеризующихся различным сочетанием изменений организационной культуры и результатов деятельности организации (в качестве которых могут выступать, к примеру, прибыль либо объем производства, рентабельность или какие-либо иные целевые показатели).

Квадранты матрицы представляют собой так называемые контрольные срезы изменений (отклонений) уровня организационной культуры и  результатов деятельности организации рассматриваемого периода относительно предыдущего периода. Учитывая эффект запаздывания реакции организационной культуры на результаты деятельности, автором рекомендуется осуществлять контрольные срезы не чаще, чем один раз в год.

Изменение уровня орг. культуры, %
∆K>0	∆K>0, ∆Р<0,	∆K>0, ∆Р=0	∆K>0, ∆P>0
∆K=0	∆K=0, ∆Р<0	∆К=0, ∆Р=0	∆K=0, ∆P>0
∆K<0	∆K<0, ∆Р<0	∆K<0, ∆Р=0	∆K<0, ∆P>0
	∆Р<0	∆Р=0	∆P>0	Изменение результатов деятельности организации, %

Рис.1 - Матрица поддержки принятия решений по управлению организационной культурой

При толковании результата того или иного контрольного среза, представленного в матрице, необходимо признать кратковременность данного состояния, влияние на культуру и результаты деятельности внешних факторов, принять во внимание действие закона возвышения потребностей, а также учесть, что инертный характер организационной культуры формируется под влиянием типа организации и зависит от стадии её жизненного цикла. Так, развитая культура организаций инновационного типа, характеризующихся высокой степенью риска и нередким возникновением форс-мажорных ситуаций, обладает более низкой инерционностью. То есть скорость реакции организационной культуры на воздействие результатов в таких организациях более высокая, чем, например, в организациях кланового или рыночного типа, где сложные связи и отношения не позволяют (мешают) культуре быстро реагировать на результат. 

С целью объяснения той или иной ситуации матрицы необходимо, помимо анализа данных исследуемого периода, учитывать анализ результатов среза предыдущего периода, содержащего также информацию о проводимых мероприятиях по совершенствованию организационной культуры. Более того, требуется учитывать уровень её развитости, который определяется степенью согласия всех участников совместной деятельности. Оценивается уровень развитости с помощью специального опроса. Сбором, обобщением и систематизацией эмпирических данных должны заниматься специалисты соответствующих подразделений (этический уполномоченный, отдел социального развития и корпоративной культуры). Например, при ∆K<0 результаты могут остаться прежними (∆Р=0), возрасти (∆P>0) или снизиться (∆Р<0), поэтому специалистам рекомендуется проводить не только ретроанализ исследуемой ситуации, но  и рассматривать её смежные квадранты (которые могут являть собой предшествующие состояния нынешней ситуации или быть одним из вариантов её дальнейшего развития), что позволит точнее диагностировать ситуацию и прогнозировать развитие организации.

Далее приведём характеристику ситуаций. Описание ситуаций матрицы представим в порядке от наиболее желаемых для организации к менее желаемым:

а) ∆K=0, ∆P>0: отсутствие изменений в состоянии организационной культуры (её уровня развитости) и прирост результатов деятельности организации в анализируемом периоде относительно предыдущего периода могут объясняться по-разному:

- тем, что организация, находится на стадии зрелости и имеет высокоразвитую культуру,

- тем, что это проявление эффекта запаздывания реакции организационной культуры на рост результатов деятельности,

- это развивающаяся организация, и тогда видится следующая ситуация: ∆P>0, ∆K>0,

- темпы роста результатов деятельности недостаточны для того, чтобы обеспечить рост организационной культуры, и тогда в дальнейшем возможен переход к ситуации ∆P>0, ∆K<0.

При высокой степени согласованности интересов участников совместной деятельности в данной ситуации целесообразно провести дополнительно экспертную оценку организационной культуры, цель которой - выявление резервов роста;

б) ∆К=0, ∆Р=0: отсутствуют изменения в состоянии культуры и результатов деятельности организации в анализируемом периоде относительно предыдущего периода. Данная ситуация характерна для стадии зрелости организации. Учитывая действие и проявление закона возвышения потребностей, можно спрогнозировать пессимистический вариант развития событий: если ∆Р=0 затянется на более длительный период, это может привести к снижению уровня культуры (∆K<0);

в) ∆K>0, ∆P>0: положительные отклонения состояния организационной культуры и результатов деятельности организации в анализируемом периоде относительно предыдущего периода наиболее характерны для организации, находящейся на одной из начальных стадий жизненного цикла и имеющей невысокий уровень культуры. Для организации, находящейся на стадии зрелости и имеющей высокий уровень культуры, данная ситуация является переходной, в дальнейшем прогнозируется состояние ∆K=0, ∆P>0;

г) ∆K<0, ∆P>0: отрицательное отклонение результатов оценки уровня  развитости организационной культуры и рост результатов деятельности организации представляют ситуацию, которая при длительном протекании может привести либо к отсутствию роста (∆Р=0), а затем и  снижению результатов деятельности (∆Р<0), либо к стабильности (∆K=0) и росту культуры (∆K>0). Такая ситуация может объясняться либо запаздывающей реакцией организационной культуры (эффект запаздывания) на рост результатов, либо недостаточными темпами роста результатов деятельности, т.е. такими, которые не удовлетворяют возрастающие потребности и интересы сотрудников (рост производства ниже минимального значения, обеспечивающего положительную динамику изменений культуры). С другой стороны, при высоком уровне удовлетворённости сотрудников, ситуация может получить благоприятное развитие, соответствующее квадрантам ∆K=0, ∆P>0 и ∆K>0, ∆P>0;

 д) ∆K=0, ∆Р<0: стабильное состояние уровня развитости культуры и отрицательное отклонение результатов деятельности организации, есть следствие проявления эффекта запаздывания реакции организационной культуры на снижение результатов. Промедление с принятием мер по выходу из данной ситуацию приведёт к критическому состоянию организации: ∆Р<0, ∆K<0, частичному или полному разрушению системы;

е) ∆K>0, ∆Р<0: прирост результата оценки уровня развитости организационной культуры и отрицательное отклонение результатов деятельности организации связаны, вероятнее всего с тем, что организация находится на стадии становления. Возможно, такая ситуация объясняется запаздыванием реакции культуры на изменения результатов или запаздыванием результатов деятельности на изменения культуры. Это одна из сложных для управления организацией ситуаций, при длительном протекании которой уровень организационной культуры может снижаться (∆K<0);

ж) ∆K>0, ∆Р=0: прирост результата оценки уровня развитости организационной культуры и стабильность результатов деятельности организации - одна из ситуаций, когда при продолжительном нахождении в ней, учитывая действие закона возвышения потребностей, культурный уровень начнёт снижаться;

з) ∆K<0, ∆Р=0: отрицательное отклонение результата уровня развитости организационной культуры и отсутствие прироста результатов деятельности организации объясняется затянувшейся стабильностью результатов деятельности. Действие закона возвышения потребностей, отсутствие своевременного реагирования на данную ситуацию и непринятие мер по выходу из неё приведёт к критическому состоянию организации, что соответствует квадранту матрицы ∆Р<0, ∆K<0;

и) ∆K<0, ∆Р<0: отрицательное отклонение состояния организационной культуры (её уровня развитости) и результатов деятельности организации в анализируемом периоде относительно расчётов предыдущего периода является критической ситуацией, которая может привести к разрушению системы.

Таким образом, предлагаемая матрица поддержки принятия решения позволяет на основе анализа ситуаций, отражающих соотношение изменений культуры и результатов деятельности организации, определить возможные причины и последствия поведения данных факторов и на основе этого разработать и принять комплекс мер по управлению организационной культурой.

Литература

1. Плужнова Е.Н. Об управлении организационной культурой // Организатор производства. - 2011.- №1.- С. 52-54.

2. Плужнова Е.Н. Концептуальные основы и механизм управления организационной культурой // Экономические науки. - 2011. - № 2.- С. 122 -128.