ANALYSIS OF THE EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM OF THE MINING COMPANY IN THE NORTHERN REGION (ON THE EXAMPLE OF MAGADAN BRANCH OF POLYMETAL UK STOCK COMPANY)

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ГОРНОДОБЫВАЮЩЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ СЕВЕРНОГО РЕГИОНА (НА ПРИМЕРЕ МАГАДАНСКОГО ФИЛИАЛА АО «ПОЛИМЕТАЛЛ УК»)

Научная статья

Карташова Н. А.*

ORCID: 0000-0001-5416-6741,

 Северо-Восточный государственный университет, г. Магадан, Россия

* Корреспондирующий автор (nakartashova[at]mail.ru)

Аннотация

В статье анализируется эффективность системы управления персоналом горнодобывающего предприятия северного региона. Изучены показатели кадровых процессов, принципы кадровой политики, результаты реализации основных кадровых технологий. Выявлены недостатки существующей системы управления персоналом и обоснованы направления, требующие совершенствования.

Ключевые слова: персонал, управление персоналом, горнодобывающее предприятие, Северо-восток России.

ANALYSIS OF THE EFFICIENCY OF PERSONNEL MANAGEMENT SYSTEM OF THE MINING COMPANY IN THE NORTHERN REGION (ON THE EXAMPLE OF MAGADAN BRANCH OF POLYMETAL UK STOCK COMPANY)

Research article

Kartashova N.A.*

ORCID: 0000-0001-5416-6741,

North-East State University, Magadan, Russia

* Corresponding author (nakartashova[at]mail.ru)

Abstract

The article analyzes the efficiency of the personnel management system of a mining enterprise in the northern region. The indicators of personnel processes, principles of personnel policy, and the results of the implementation of basic personnel technologies were studied. Deficiencies of the existing personnel management system are identified, and areas requiring improvement are substantiated.

Keywords: personnel, personnel management, mining, Northeast Russia.

Одним из важнейших направлений современного менеджмента является решение задачи совершенствования управления персоналом. Успех любой организации невозможен без слаженной работы персонала, без заинтересованности каждого отдельно взятого работника в своей работе, в выполнении своих конкретных задач на высоком уровне.

Ключевое место этой области менеджмента занимает проведение всестороннего анализа составляющих системы управления персоналом, поскольку на основе его результатов возможно выявление существующих проблем, определение способов повышения производительности и результативности труда, поиск путей роста творческой инициативы, а также стимулирования работников на достижение высоких производственных результатов [2].

Особой актуальностью проблема является для предприятий горнодобывающей отрасли северного региона, поскольку производственная деятельность предприятий осуществляется в суровых климатических условиях, при дефиците квалифицированных кадров инженерных специальностей на региональном рынке руда, сезонном характере производства и особенностях регулирования труда в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. Именно поэтому проблема изучения эффективности системы управления персоналом является актуальной и требует всестороннего исследования.

Исследование проведено на примере АО «Полиметалл» - крупного горнодобывающего предприятия, которое самостоятельно осуществляет весь комплекс работ по освоению рудных месторождений – от проведения геологоразведочных работ до эксплуатации. Магаданская область – ключевой регион «Полиметалла», работу в котором он ведет с 1999 года [4]. Основными видами деятельности предприятия являются:

• маркшейдерские работы, проектные и строительно-монтажные работы;
• выполнение инженерно-геологических и геоэкологических исследований;
• выполнение научно-исследовательских работ в области геологии, геотехнологии, горных работ и обогащения руд, металлургии;
• проектирование горных производств и другие;

В городе Магадане расположен филиал управляющей компании, который обеспечивает административно – представительские функции. На рисунке 1 представлена организационная структура предприятия.

При формировании состава и структуры персонала, а также в целях управления численностью, компания руководствуется следующими принципами [4]:

• ориентация на показатели производительности конкурентов и западных аналоговых групп;
• внедрение оптимальных, эффективных технологий и автоматизации;
• привлечение подрядных организаций на непрофильные работы.

Проанализируем динамику численности персонала Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» за 2017, 2018, 2019 годы (табл. 1).

 

Таблица 1 – Численность персонала Магаданского филиала АО «Полиметалл УК»

Показатель	Величина показателя, человек			Удельный вес персонала по категориям, проценты
	2017	2018	2019	2017	2018	2019
Всего работников: том числе:	102	101	104	100	100	100
Административно-управленческий персонал	27	26	29	26,5	25,8	27,9
Специалисты и ИТР	63	65	62	61,8	64,4	59,7
Обслуживающий персонал	12	10	13	11,7	9,8	12,4

 

Рис. 1 -  Организационная структура  Магаданского филиала АО «Полиметалл УК»

Анализ кадровых процессов показал, что общая численность работников предприятия на окончание 2019 года составила 104 человека, из них: административно-управленческий персонал – 29, специалисты и ИТР – 63, обслуживающий персонал – 13 человек. В течение всего анализируемого периода наибольший удельный вес в численности персонала занимает категория специалистов и инженерно-технических работников (ИТР), доля которой изменялась  от 59,7 % до 64,4 %.

Структура персонала по возрасту также является относительно постоянной. В АО «Полиметалл УК» работают в основном сотрудники в возрасте от 25 до 45 лет. Однако в группе до 25 лет в 2018 году прирост составил 1 человек, а в 2019 году – 2 человека, таким образом можно сделать вывод, что компания является привлекательной для молодых и амбициозных сотрудников.

Рис. 2 –  Структура персонала Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» по возрасту

 

Из анализа структуры кадров по уровню образования можно сделать вывод, что большая часть работников компании имеет высшее образование, их доля в структуре за исследуемый период составляла порядка 73%. Доля работников, имеющих среднее образование, довольно немногочисленна – не более 2 -3%, в основном это работники, относящиеся к группе обслуживающего персонала (рис. 3).

 

Рис. 3 – Структура персонала Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» по уровню образования

 

Для анализа текучести кадров были изучены документы по движению персонала и рассчитаны коэффициенты оборота рабочей силы по приему, по выбытию, общего оборота и текучести кадров [2]. Коэффициент оборота рабочей силы по приему имеет тенденцию к росту с 9,81 до 11,5 %. Коэффициент оборота по выбытию – к снижению. Превышение коэффициента по приему над коэффициентом по выбытию говорит о том, что предприятие осуществляет политику найма персонала в связи с расширением деятельности в регионе. Коэффициент текучести кадров был на низком уровне (около 2-3 %) в течение всего анализируемого периода, то есть в компании сложился стабильный коллектив, а работники демонстрируют высокий уровень лояльности и приверженности своей организации (рис. 4).

 

Рис. 4 – Коэффициенты движения персонала Магаданского филиала АО «Полиметалл УК»

 

Трудовые отношения с сотрудниками компания строит в полном соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации [1], социальными стандартами и Коллективным договором [4]. Взаимодействие и социальный диалог с трудовым коллективом осуществляется на уровне Совета трудового коллектива. Осуществляется трехступенчатая система адаптации персонала. Основные принципы кадровой политики и регулирования трудовых отношений в Магаданском филиале АО «Полиметалл УК» представлены на рисунке 5.

«Полиметалл» стремится стать компанией, в которой захотят работать молодые, хорошо образованные и амбициозные профессионалы. Поэтому в компании предлагается широкий спектр возможностей для карьерного роста. На предприятии реализуется программа «Молодость. Профессионализм. Карьера» [4], в рамках которой проходит ежегодная научно-производственная конференция молодых специалистов, в которой приняли участие начиная с 2011 года 64 участника.

Рис. 5 – Основные принципы кадровой политики и регулирования трудовых отношений в Магаданском филиале АО «Полиметалл УК»

 

В таблице 2 представлены основные этапы программы и направления ее реализации.

Компания стремится к созданию корпоративной культуры, ориентированной на открытые коммуникации, помогающие коллективу своевременно получать информацию об изменениях в компании и за счет наличия обратной связи обеспечивать участие сотрудников в управлении и решении насущных проблем. Важнейшим инструментом внутренних коммуникаций и объединения коллективов предприятий «Полиметалла» является корпоративная газета «Северная широта» [4].

 

Таблица 2 - Направления программы «Молодость – Профессионализм – Карьера»

Этапы программы	Направления реализации
Программа  для студентов профильных ВУЗов Управляемых организаций компанией
Первый этап: производственная практика	Компенсационный пакет студента-практиканта: -        наставничество ведущих специалистов компании; -        оплата проезда до места практики и обратно; -        обеспечение жильем в вахтовых поселках и общежитиях; -        рекомендации тем для курсовых и дипломных работ; -        заработная плата по результатам работы.
Второй этап: Преддипломная практика	Компенсационный пакет студента-практиканта: -        наставничество ведущих специалистов компании; -        оплата проезда до места практики и обратно; -        обеспечение жильем в вахтовых поселках и общежитиях; -        заработная плата по результатам работы; -        назначение от Компании руководителя дипломной работы; -        заключение срочных трудовых договоров со студентами, проходящими стажировки в управляющей Компании.
Программа для молодых специалистов Управляемых организаций компании
Производственная адаптация Первый год работы: Цель - Закрепление на предприятии молодых специалистов путем успешной адаптации, развития необходимых знаний и навыков, предоставления возможностей карьерного роста, также формирование кадрового резерва компании на главные и ведущие должности. Становление и развитие. Второй и третий год работы. Цель - назначение на должности среднего управленческого звена. Стажировки, семинары, повышение квалификации. Продвижение. Назначение на вышестоящие должности.		Корпоративные льготы сотрудника Компании: -        присвоение почетных званий Компании; -        награждение корпоративными наградами; -        обучение, повышение квалификации, переподготовка на условиях заключенных с работодателем договоров; -        дополнительные оплачиваемые отпуска по семейным обстоятельствам; -        предоставление сотрудникам, не имеющим в данном регионе жилья, ведомственной жилой площади; -        частичная компенсация летнего отдыха детей; -        новогодние подарки детям сотрудников Компании; -        организация корпоративных праздников; -        предоставление медицинских услуг; -        обеспечение корпоративной одеждой; -        аренда спортивных и оздоровительных комплексов, организация занятий спортом.

Образование и интеллектуальный потенциал своих сотрудников компания рассматривает как необходимое условие обеспечения эффективности своей деятельности.

В условиях ощутимого дефицита кадров в регионе компания «Полиметалл» осознает возрастающую роль работодателей в части реализации системной и эффективной деятельности по подготовке профессиональных кадров и активно работает по направлению развития собственных сотрудников, привлечению и обучению молодых специалистов, а также на создание условий для обучения специалистов и возможностей получения профессии в регионе.

Компания использует все ресурсы для профессионального обучения своих работников, реализует систему наставничества, открыт собственный Учебный центр. «Полиметалл» сотрудничает с магаданскими вузами, приглашает на практику с последующим трудоустройством студентов. Представители компании регулярно участвуют во встречах с молодежью и студентами вузов с целью профориентации и информировании о горных специальностях и карьерных возможностях в компании. «Полиметалл» и Северо-Восточный государственный университет связывают продолжительное и плодотворное сотрудничество в области подготовки высококвалифицированных кадров. Договоры о сотрудничестве заключены  также с Дальневосточным Федеральным университетом и Иркутским государственным техническим университетом [5].

 Так, количество сотрудников, прошедших обучение, за весь период растет. Всего по предприятию в 2017 году прошли обучение и повышение квалификации 27 человек, в 2018 году – 29 человек, а в 2019 году – уже 36 человек.  Большинство сотрудников проходили обучение по программам обязательного обучения. Из всего списочного состава предприятия в 2019 году 9 человек прошли обучение в форме повышение квалификации и 3 было оплачено обучение в ВУЗах. Наибольшее количество работников, повышавших свою квалификацию, находятся в группе специалисты и инженерно-технические работники (табл. 3).

 

Таблица 3 – Количество сотрудников Магаданского филиала АО «Полиметалл УК», прошедших обучение и повышение квалификации

Показатель	Количество сотрудников, прошедших обучение, человек			Темпы роста (цепные), проценты
	2017	2018	2019	2018	2019
Всего:	27	29	36	+7,41	+24,14
в том числе Административно-управленческий персонал	7	8	13	+14,29	+62,50
Специалисты и ИТР	18	20	21	+11,12	+5,00
Обслуживающий персонал	2	1	2	-50,00	+100,00

 

Уровень оплаты труда в компании характеризуется высоким уровнем конкурентоспособности (на 3-30 % выше по сравнению с другими горнодобывающими компаниями региона) и превышает средний уровень по Магаданской области [3, С.20], [6]. Проанализировав среднюю заработную плату работников Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» за трехлетний период можно сделать вывод, что уровень заработной платы имеет тенденцию роста для всех категорий работников, и темпы роста средней заработной платы больше, чем в целом по Магаданской области.

За три года она выросла с 113398,56 руб. до 151982,08 руб. Наибольший рост заработной платы наблюдался в группе обслуживающего персонала (на и 15,01 % и 17,45 % в 2018 и 2019 годах), и составляет 53854 руб. на окончание 2019 года.  В группе специалистов и инженерно-технических работников размер средней заработной платы составлял по годам 102349 руб., 119252 руб. и 136356 руб. соответственно (средние темпы роста – 14-16 %). Темпы роста средней заработной платы были в категории административно-управленческого персонала в среднем составляли 15 % в год, и на окончание 2019 года составляет 229378 рублей. Динамика среднемесячной базовой заработной платы работников Магаданского филиала АО «Полиметалл УК» представлена на рисунке 6.

Также компания предоставляет сотрудникам полный пакет социальных льгот, гарантированных российским законодательством.

 

Рис. 6 – Динамика средней заработной платы работников Магаданского филиала АО «Полиметалл УК»

 

С целью определения степени удовлетворенности работников отдельными элементам системы управления персоналом в Магаданском филиале АО «Полиметалл УК» было проведено исследование с помощью анкеты. Результаты опроса приведены на рисунке 7.

 

Рис. 7 –  Оценка степени удовлетворенности  элементам системы управления персоналом работниками Магаданского филиала ОА «Полиметалл УК»

 

В результате анализа можно прийти к следующим выводам.

1. Политикой социальных льгот, качеством компенсационного пакета полностью удовлетворены 68,5 % опрошенных, еще 25,3% удовлетворены в большей степени, для 5,5% респондентов удовлетворенность превосходит ожидания.
2. Предоставляемыми в компании возможностями для обучения и развития, возможностями профессионального роста полностью удовлетворены 56,5% респондентов, в большей степени удовлетворены 25,3%, для 2,5% удовлетворенность превосходит ожидания. Вариант ответа «полностью не удовлетворен» не выбрал ни один респондент.
3. Условиями труда и созданием эффективной системы обеспечения производственной безопасности полностью удовлетворены 72,1%, в большей степени удовлетворены 13,4%.
4. Размером постоянной части оплаты труда не удовлетворены 12,5% опрошенных, а еще 58,2 удовлетворены частично. Полностью удовлетворены только 3,6% респондентов.
5. Размером переменной части оплаты труда, политикой установления доплат и надбавок, критериями их установления, условиями назначения и выплат полностью не удовлетворен 78,2% опрошенных, 25,8% удовлетворены частично.
6. Качеством нормативно-методического обеспечения деятельности по управлению персоналом большая часть опрошенных (57,5%) полностью удовлетворена, еще 28,5 в большей степени удовлетворены, вариант ответа «полностью не удовлетворен» не выбрал ни один респондент.
7. Также полностью удовлетворены большая часть опрошенных такими элементами системы управления персоналом, как эффективность коммуникаций, уровень информированности работник (67,3%) и применяемыми методами и стилем руководства (54,2%).

По результатам исследования можно сделать вывод, что действующая система управления персоналом в Мпгаданском филиале ОА «Полиметалл УК» в целом эффективна. В наименьшей степени работников удовлетворяет возможности увязки оплаты труда с результатами деятельности конкретного сотрудника, качеством его работы, непрозрачная система установления и выплаты доплат и надбавок, а также критериев их назначения. Это приводит к снижению эффективности деятельности сотрудников, поскольку они не ощущают прямой взаимосвязи между результатами своего труда и вознаграждением, что требует разработки предложений по корректировке этих составляющих системы управления персоналом организации.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

 

Список литературы / References

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 28.02.2011)// Российская газета. – 2012. – № 256.
2. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учеб. / А.Я. Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 512 с.
3. Магаданская область: Стат. ежегодник. / Хабаровскстат – Х 147 г. Магадан, 2019. – 244 с. (стр. 20).
4. Портал «Полиметалл» [Электронный ресурс]. – URL: http://www.polymetal.ru (дата обращения: 21.04.2020).
5. Северо-Восточный государственный университет. Официальный сайт [Электронный ресурс]. – URL: http://www.svgu.ru (дата обращения: 21.04.2020).
6. Управление Федеральной службы государственной статистики по Хабаровскому краю, Магаданской области, Еврейской автономной области и Чукотскому автономному округу. Официальный сайт. Пресс-выпуск «Основные показатели развития экономики Магаданской области в 2019 году» [Электронный ресурс]. – URL: https://habstat.gks.ru (дата обращения: 20.04.2020).

Список литературы на английском языке / References in English

1. Trudovoi kodeks RF ot 30.12.2001 № 197-FZ (prinyat GD FS RF 21.12.2001) (prinyat GD FS RF 21.12.2001) (red. ot 28.02.2011) [The Labour Code of the Russian Federation dated December 30, 2001 No. 197-FZ (adopted by the State Duma of the Federal Assembly of the Russian Federation on December 21, 2001) (adopted by the State Duma of the Federal Assembly of the Russian Federation on December 21, 2001) (as amended on February 28, 2011)] // Russian Newspaper. – 2012. – No. 256. [In Russian]
2. Kibanov A.Ya. Upravlenie personalom organizatsii: Ucheb. [Organization of the Personnel Management: Textbook] / A.Ya. Kibanov. – M.: INFRA-M, 2012. – 512 p. [In Russian]
3. Magadanskaya oblast: Stat. ezhegodnik. [Magadan Region: Stat. Yearbook] / Khabarovskstat - X 147 Magadan, 2019. – 244 p. (p. 20). [In Russian]
4. Portal «Polimetall» [Portal “Polymetal”] [Electronic resource]. – URL: http://www.polymetal.ru (accessed: 21.04.2020). [In Russian]
5. Severo-Vostochnyi gosudarstvennyi universitet. Ofitsialnyi sait [North-East State University. Official Website] [Electronic resource]. – URL: http://www.svgu.ru (accessed: 21.04.2020). [In Russian]
6. Upravlenie Federalnoi sluzhby gosudarstvennoi statistiki po Khabarovskomu krayu, Magadanskoi oblasti, Evreiskoj avtonomnoi oblasti i Chukotskomu avtonomnomu okrugu [Office of the Federal State Statistics Service for the Khabarovsk Territory, Magadan Region, Jewish Autonomous Region and Chukotka Autonomous Region]. Official Website. Press Release “Key Indicators of Economic Development of the Magadan Region in 2019” [Electronic resource]. – URL: https://habstat.gks.ru (accessed: 20.04.2020). [In Russian]