Changes in the labour legislation of the Russian Federation in relation to the special military operation

Research article
DOI:
https://doi.org/10.60797/IRJ.2024.144.31
Issue: № 6 (144), 2024
Suggested:
31.03.2024
Accepted:
21.05.2024
Published:
17.06.2024
90
4
XML
PDF

Abstract

The events taking place in the country and in the world put their imprint both on the legal system as a whole and on individual branches of law. The labour law industry is no exception. This article examines the changes in labour legislation in relation to the special military operation. The paper analyses the regulatory and legal changes made to the labour legislation of the Russian Federation in connection with the emergence of an emergency situation. Special attention is paid to the rights and obligations of employers and employees in this situation. The analysis of existing norms and adopted changes, the peculiarities of regulation of labour relations during a special military operation is carried out. This topic is of practical interest for specialists in the field of labour law and public administration.

1. Введение

В настоящее время в современном мире стремительно происходят различные изменения и события, которые накладывают отпечаток на все сферы деятельности человека. В различные отрасли права периодически вносятся изменения с целью адаптации правовых норм под происходящие в стране изменения. Не является исключением и трудовое законодательство. Как пример можно привести пандемию коронавируса, которая случилась четыре года назад, и потребовала длительной изоляции людей друг от друга и от общества, что не могло не найти своего отражения в трудовом законодательстве в виде более детальной правовой регламентации дистанционного труда. Эта тема уже является достаточно изученной учеными трудового права

.

2. Основная часть

Новым вызовом современности является проведение специальной военной операции, которая началась 24 февраля 2022 года, и продолжается по настоящее время. В данной статье нами будут рассмотрены основные изменения трудового законодательства, которые произошли с началом проведения специальной военной операции.

К России присоединены новые территории, которые получили статус субъектов РФ, с территории бывшей Украины эвакуировано население, осуществлена частичная мобилизация трудоспособного населения России, западные государства ввели санкции против российских предприятий. В результате указанных событий законодательная база Российской Федерации стала нуждаться в корректировке. Все эти глобальные геополитические изменения сказались на различных отраслях права, включая и трудовое. В законодательство сферы труда внесены изменения, происходит процесс его корректировки

.

В настоящее время перед нашим государством стоят обновленные задачи, связанные с проведением специальной военной операции. Во-первых, необходимо урегулировать порядок замещения работников, которые были мобилизированы или покинули рабочие места в связи с заключением контракта о прохождении военной службы, а также работников, добровольно принявших решение участвовать в специальной военной операции. На сегодняшний день многим пришлось покинуть свои рабочие места по причине участия в боевых действиях. Во-вторых, государству требуется создать необходимые правовые условия для того, чтобы указанные работники могли вернуться на свои рабочие места. И наконец, в третьих, необходимо мобилизировать силы и ресурсы предприятий оборонно-промышленного комплекса, так как в сложившейся ситуации требуется наращивание ресурсов, обеспечивающих обороноспособность страны. Около 6 миллионов человек из бывших республик ДНР, ЛНР, Херсонской и Запорожской областей оказались жителями России, и для полноценного присоединения жителей указанных территорий к законодательству Российской Федерации требуется переходный период.

Далее рассмотрим произошедшие в связи с проведением специальной военной операции изменения в сфере трудовых правоотношений.

Модернизация закона в сфере труда ознаменовалась способом, который ранее не применялся в сфере трудового права. Указанный способ характеризуется следованием в четырех вошедших в состав России субъектах нормативно-правовым актам другого государства

.

С момента присоединения к Российской Федерации новых субъектов на их территории не прекратили действовать нормативно-правовые акты бывшей Украины. Это означает, что в указанных субъектах, помимо законодательства Российской Федерации, регулирующего трудовые правоотношения, также начали применяться уже действовавшие на 30.09.2022 г. в Донецкой и Луганской Народных республиках, Запорожской и Херсонской областях, законы и прочие нормативно-правовые акты.

Однако следует отметить, что применение вышеуказанных законов и нормативно-правовых актов возможно при следующих условиях:

- они должны соответствовать Конституции РФ, федеральным законам и другим нормативно-правовым актам, регулирующим отношения по труду и действующим в Российской Федерации. Т.е. нормативно-правовые акты присоединенных территорий не должны противоречить вышестоящим законам Российской Федерации;

- они не должны применяться к отношениям, законодательное регулирование которых в соответствие с Трудовым кодексом РФ осуществляет федеральный орган государственной власти

;

- в случаях, когда в законодательстве Российской Федерации и законодательстве присоединенных субъектов имеются различия по уровню предоставляемых работникам гарантий и компенсаций, применяются те условия, которые более выгодны для работника.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что в трудовом законодательстве существует правовое двоевластие. Но необходимо отметить, что законодателем установлен срок до 1 января 2026 г. для приведения нормативных актов присоединенных субъектов в соответствие с законодательством Российской Федерации.

Рассмотрев нормы законодательства присоединенных территорий можно ответить, что некоторые действующие Кодексы присоединенных субъектов во многом соответствуют Трудовому законодательству Российской Федерации. Например, действующий на территории Луганской Народной Республики Трудовой кодекс от 30.04.2015 г., очень сильно схож с Трудовым Кодексом РФ, но имеет и свои особенности. Например, отличается от Российского календарь праздничных дней, которые считаются нерабочими: в Трудовом кодексе Луганской Народной Республики имеется два религиозных праздника – Пасха и Троица (ст. 115 ТК ЛНР). Предусмотрено право на дополнительный оплачиваемый отпуск для работников, которые имеют детей. Согласно ст. 142 ТК ЛНР отпуск им предоставляется продолжительностью 10 календарных дней, в которые не включаются праздничные нерабочие дни. В сравнении с норами, которые установлены Трудовым кодексом РФ, нормы ТК ЛНР улучшают положение работников и формируют временную дифференциацию трудового законодательства исходя из территориального признака.

Следует отметить тот факт, что порядок применения нормативно-правовых актов другого субъекта, а не российского законодательства, определятся не законом. Данный вопрос регулируется нормативным актом исполнительного органа власти

. Исходя из вышеуказанного, можно сделать вывод, что Правительство Российской Федерации, оперативно реагируя на вызовы современности, имеет право вопреки положениям ст. 5 Трудового кодекса РФ, изменять правила, которые установлены кодексом. Ранее в трудовом законодательстве подобного не встречалось.

Другой пример дифференциации по территориальному признаку – это правила, касающиеся повышенных размеров компенсаций и особых способов подтверждения расходов. Указанные правила определены постановлением Правительства РФ от 28 октября 2022 года №1915 «Об отдельных вопросах, связанных с командированием на территории Донецкой Народной Республики, Луганской Народной Республики, Запорожской области и Херсонской области»

. Для направленных сотрудников устанавливаются существенные отличия компенсации командировочных расходов. Можно отметить, что размеры и условия компенсации командировочных для указанных работников являются более выгодными, чем те, которые устанавливаются Трудовым кодексом РФ. Так, сохраняется средняя заработная плата сотрудника в двойном размере, оплата суточных – 8480 руб., компенсация расходов по аренде жилья осуществляется исходя из фактических затрат, которые необходимо документально подтвердить, до 7210 руб. в сутки. В случаях аренды жилого помещения у физических лиц, в подтверждение найма можно предоставить расписку или договор оказания услуг. Если данные документы отсутствуют, можно предоставить служебную записку.

Таким образом, можно сделать вывод, что в связи с проведением специальной военной операции законодательство в сфере отношений по труду претерпело значительные изменения. Территориальный критерий различий в законодательном регулировании отношений по труду приобрел новую окраску. Ранее дифференциация труда зависела лишь от природно-климатических условий. В настоящее время критерий различий в законодательном регулировании отношений по труду зависит и от чрезвычайной ситуации, которая складывается в связи с проведением на территории некоторых субъектов России специальной военной операции. Еще одной особенностью подобной дифференциации является ее временный характер. По окончании военных действий необходимость в данной дифференциации отпадет

.

В связи с происходящими изменениями у законодателя возникла необходимость внесения в трудовое право новых юридических конструкций. Указанное было обусловлено потребностью привлечения дополнительных ресурсов для проведения частичной мобилизации, службы по контракту, а также в добровольческих формированиях.

К примеру, Постановление Правительства Российской Федерации

ввело в трудовое законодательство и такую правовую конструкцию, как временный перевод работника к другому работодателю. Согласно ст. 348.4 ТК РФ, ранее временный перевод работника к другому работодателю был возможен только в отношении спортсменов. Согласно данному нормативному акту, Правительства РФ, для осуществления временного перевода необходимо приостановить деятельность (работу) у основного работодателя. Это осуществляется при посредничестве службы занятости населения
.

Благодаря введению в трудовое законодательство указанной юридической конструкции стало возможно эффективное правовое регулирование отношений в сфере трудового права. Временный перевод работника к другому работодателю приводит к балансу в трудовых правоотношениях. У основного работодателя не возникает обязанности оплаты вынужденного простоя, у временного работодателя решаются проблемы по недостатку кадров, а работник в свою очередь, стабильно получает полную заработную плату

.

Приостановление трудового договора – это еще одна из новых конструкций, которые используются в законодательстве о труде. Указанный механизм в настоящее время используется в установленных ситуациях:

1. В случаях, установленных Постановлением Правительства РФ № 511, временного перевода на работу к другому работодателю при заключении трудового договора на определенный срок;

2. Применение в отношении сотрудников, мобилизированных на военную службу, заключивших контакт на прохождение военной службы либо сотрудников, которые приняли решение о содействии в выполнении военных задач на добровольной основе (ст. 351.7 ТК РФ). На время выполнения указанными работниками военной службы действие трудового договора приостанавливается до их возвращения;

3. В соответствие с Постановлением Правительства РФ № 2571 в отношении сотрудников, которые после 30.09.2022 г. были эвакуированы на основании решения высших исполнительных органов власти с территорий Донецкой и Луганской Народных Республик, Запорожской и Херсонской областей.

Работодателем издается приказ о временном приостановлении трудового договора. Для приостановления трудового договора работнику необходимо подать работодателю заявление и приложить копии подтверждающих документов (например, повестку). Во время отсутствия работника его место может занять другой специалист, с которым будет заключен договор на определенный срок. Весь период приостановки учитывается в стаж работы, что дает право на отпуск

.

Приостановленный трудовой договор возобновляет свое действие в день возвращения работника на рабочее место. Об этом он обязан уведомить работодателя не позднее, чем за три рабочих дня. Следует отметить, что в случае невыхода работника на работу по окончании службы или действия контракта в течение трех месяцев, его могут уволить по отдельному основанию.

Если в период приостановления трудового договора работодатель расторг его в связи с истечением срока, то работник в течение трех месяцев по возращении с военной службы имеет преимущественное право устройства на работу в ранее занимаемую должность.

Для обеспечения выполнения задач специальной военной операции на предприятиях оборонно-промышленного комплекса потребовалась определенная адаптация институтов рабочего времени и времени отдыха. В связи с этим статья 252 Трудового кодекса Российской Федерации была дополнена новой нормой, согласно которой Правительство Российской Федерации имеет право устанавливать особенности правового регулирования трудовых отношений на отдельных предприятиях, когда вводятся специальные экономические меры

.

В период специальной военной операции не требуется получение согласия на сверхурочную работу от работников оборонных предприятий, за исключением определенных категорий, таких как инвалиды, родители многодетных семей, женщины, у которых есть дети до трех лет, матери и отцы, которые воспитывают в одиночку детей до 14 лет.

Данная дифференциация обосновывается специфическим характером деятельности оборонно-промышленных организаций в условиях проведения специальной военной операции. С оборонно-промышленными организациями активно заключаются государственные контракты, которые связаны с выполнением государственного оборонного заказа в период, когда Правительством РФ введены особые экономические меры

.

Утверждение списка оборонно-промышленных организаций, их структурных подразделений и производственных объектов осуществляется Минпромторгом России по согласованию с Минобороны России, Госкорпорацией по атомной энергии «Росатом» и Госкорпорацией по космической деятельности «Роскосмос».

С целью развития указанного Постановления Правительства РФ Минпромторгом России и Минтрудом России был издан совместный приказ

. Данный приказ содержит рекомендации для работодателей по осуществлению реализации Постановления Правительства на основании локального нормативного акта – приказа или распоряжения. Указанный локальный акт должен содержать в себе перечень работников, на трудовые отношения с которыми распространяется специальное регулирование, дату начала и окончания действия, процедуры информирования работников о графиках сменности, их уведомления о возможном отзыве из отпуска и другое. Таким образом, можно сделать вывод, что роль локальных нормативных актов, которые регулируют трудовые и смежные с ними отношения, значительно возросла.

Кроме того, работодатели обладают правом внесения во внутренние акты организации положений, которые направлены на обеспечение сохранения работоспособности сотрудников: уменьшение утомляемости, минимизацию риска получения травм, создание условий для совмещения работы с семейными обязанностями. Также следует предусмотреть и ряд дополнительных мероприятий, таких как предоставление бесплатного питания, продуктов, организация дополнительного медицинского обслуживания, возможность лечения в профилакториях и санаториях для сотрудников и членов их семей, организация отдыха детей сотрудников во время каникул.

3. Заключение

Таким образом, изменения в трудовом праве, связанные с проведением специальной военной операции, можно охарактеризовать по трем ведущим аспектам.

Во-первых, произошла модификация источников трудового права, применение нормативно-правовых актов нероссийского происхождения. Также можно заметить, что возросла роль локальных нормативных актов.

Во-вторых, сформировались новые юридические конструкции, а также произошло изменение старых конструкций, уже ранее известных (приостановление трудового договора, временный перевод к другому работодателю).

В-третьих, произошло усиление дифференциации трудового законодательства временного характера с появлением новых оснований дифференциации.

Article metrics

Views:90
Downloads:4
Views
Total:
Views:90