DEVELOPMENT OF LABOR LEGISLATION AS A FACTOR IN CIVIL PROTECTION OF LABOR RIGHTS OF REMOTE WORKERS

РАЗВИТИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА КАК ФАКТОР ГРАЖДАНСКО-ПРАВОВОЙ ЗАЩИТЫ ТРУДОВЫХ ПРАВ ДИСТАНЦИОННОГО РАБОТНИКА

Научная статья

Потапов Д.В.¹, Потапова Л.В.^2, *

¹ Крымский филиал Российского государственного университета правосудия, Симферополь, Россия;

² Крымский юридический институт (филиал) Университета прокуратуры Российской Федерации, Симферополь, Россия

* Корреспондирующий автор (polavit [at]yandex.ru)

Аннотация

В данной статье рассматривается правовое регулирование трудовых правоотношений между работодателями и работниками, выполняющими трудовую функцию дистанционно; определены некоторые проблемы трудового законодательства, затрудняющие соблюдение законных интересов всех участников трудовых отношений. Механизмы дистанционной работы быстро расширяются, но с учетом очевидных рисков для условий труда необходимо срочно разработать регулирование с помощью законодательства и социального диалога с тем, чтобы эти механизмы работы улучшали доступ к достойной работе, а не ухудшали ее. В качестве гражданско-правовой защиты трудовых прав дистанционных работников предложены направления развития трудового законодательства.

Ключевые слова: дистанционная работа, трудовая функция, трудовые права, удаленная работа, надомный труд.

DEVELOPMENT OF LABOR LEGISLATION AS A FACTOR IN CIVIL PROTECTION OF LABOR RIGHTS OF REMOTE WORKERS

Research article

Potapov D.V.¹, Potapova L.V.^2, *

¹ Crimean branch of the Russian State University of Justice, Simferopol, Russia;

² Crimean Law Institute (branch) University of the Prosecutor's Office of the Russian Federation, Simferopol, Russia

* Corresponding author (polavit [at]yandex.ru)

Abstract

This article examines the legal regulation of labor relations between employers and employees who perform their labor function remotely as well as identifies the problems of labor legislation that make it difficult to observe the legitimate interests of all participants in labor relations. Distance work arrangements are expanding rapidly, but given the obvious risks regarding the working conditions, there is an urgent need for regulation through legislation and social dialogue so that these work arrangements could improve access to decent work rather than worsen it. As a way of civil protection of the labor rights of remote workers, the study proposes the directions of development of the labor legislation.

Keywords: remote work, labor function, labor rights, remote work, work from home.

Динамическое развитие информационных технологий привело к формированию принципиально новых правоотношений – дистанционной занятости работников. В марте 2020 года Всемирная организация здравоохранения объявила, что ситуация с распространением болезни, вызванной коронавирусом нового типа, может быть расценена как пандемия. Введенные в нашей стране ограничения лишили значительную часть работников возможности выполнять трудовые обязанности на своих рабочих местах в организациях. Сложившаяся ситуация вызвала необходимость поиска иных вариантов взаимодействия работодателя и работника. Одним из них стал временный перевод части или всего персонала организации на дистанционную работу.

Поскольку появились дистанционные работники, возросла и необходимость к урегулированию их статуса в рамках трудовых правоотношений. В настоящее время на таких работников распространяется действие Трудового кодекса Российской Федерации. Стоит сказать, что трудовые отношения с дистанционным работником возникают на основе трудового договора, который содержит значительно больше возможностей для индивидуального договорного регулирования по сравнению со «стандартным».

Очевидно, что дистанционный характер работы не должен подразумевать для работника отсутствие его права на профессиональный и карьерный рост. Далеко не секрет, что полноценное общение какого-либо сотрудника с коллегами создает между ними не только сотрудничество, но и конкуренцию. Здесь для работодателя важным будет организация постоянного общения всего трудового коллектива посредством видеоконференцсвязи, совместного выполнения заданий, а также проведения учебных занятий с целью повышения квалификации своих сотрудников и, возможно, последующей ее независимой оценки. Как поясняет Н.Л. Лютов [1, С. 116], «одной из проблем, связанных с дистанционной работой, считается недостаточное вовлечение дистанционных работников в процесс производственного обучения и повышения квалификации по сравнению с обычными работниками». Поэтому, данное условие должно быть составной частью трудового договора, поскольку и работник, и работодатель в современном, быстром меняющемся мире заинтересованы в непрерывном улучшении качества предоставляемых на рынке своих услуг и товаров.

Например, Н.А. Агуреева [2, С. 16] отмечает, что «очередной виток распространения COVID-19 обострил уже возникшие проблемы с оформлением трудовых отношений дистанционных работников, а также вывел на новый уровень проблемы исполнения санитарных норм и требований». Следовательно, у работодателя может возникнуть проблема с предоставлением работнику другой работы, если работнику противопоказана работа за компьютером (например, беременные женщины, работники с дефектами зрения и др.). Для уменьшения риска злоупотреблений со стороны работодателей в виде передачи работы на дом без проведения обследования условий, в которых исполняется работа, и получения от работника отказа в допуске к рабочему месту, представляется необходимым установить правило о том, что соответствующий отказ должен быть дан работником в письменном виде. [3, С. 187]. Как верно указывает О.В. Кораблина [4, С. 12], «работодатель, переводя работников с медицинскими противопоказаниями, может быть привлечен к административной ответственности».

Также следует обратить внимание, что глава 49.1 Трудового кодекса РФ [5], устанавливая правовые основы труда дистанционных работников, не определяет особенностей регулирования труда с участием несовершеннолетних. Е.В. Охотникова [6, С. 129] обращает внимание, что «каких-либо ограничений по возрасту принимаемых дистанционных работников законодательство не содержит».

В продолжении рассмотрения нашего вопроса, по мнению А.Н. Каблучкова [7, С. 62], «при массовом переходе на «удаленку» у работодателей возникла проблема контроля за своими работниками». Дистанционный работник не находится ни прямо, ни косвенно под контролем работодателя, поэтому все же возникает вопрос, каким образом руководство может организовать дисциплину труда таких сотрудников, чтобы быть уверенным в добросовестном исполнении возложенных на них обязанностей. Первая проблема, с которой может столкнуться работодатель — удаленный работник уклоняется от работы, нарушает трудовую дисциплину или выдает плохой результат. А у тех, кто сохранил данный режим работы для сотрудников в целях экономии на ресурсах компании и по другим причинам, вопросы соблюдения правил внутреннего трудового распорядка стали наиболее острыми.

Полагаем, что для соблюдения дисциплины труда служит именно взаимодействие работодателя с дистанционным работником, что должно найти отражение в соответствующем соглашении о работе. В нем важно указать положение о том, что стороны обязуются предпринимать все необходимые меры для поддержания постоянной коммуникации: использовать конкретные адреса электронных почт, номера телефонов, специальные и общие для всех сотрудников программы, предназначенные для выполнения работы или связи. А в случае каких-либо событий, препятствующих стандартному общению, — любым иным способом.

В этой связи, при составлении трудового договора о дистанционной работе представляется необходимым сформулировать специфические права и обязанности обоих субъектов, соблюдая при этом оптимальных их баланс [8, С. 111-112].

Другим элементом, служащим своего рода контролем над осуществлением трудовой дисциплины дистанционных работников, будет закрепление в трудовом договоре пунктов, которые прямо указывают сроки, порядок и формы сдачи сотрудником результатов своего труда, а также периоды, варианты и форматы отчетностей о процессе проделанной работы. Работодатель должен принять на себя обязательство вести соответствующий план-график работ, при этом составляя и корректируя его с учетом мнения и возможностей самого работника, что обеспечит право последнего на выбор по своему усмотрению режима рабочего времени и отдыха.

Следовательно, чтобы в будущем привлечь такого сотрудника к дисциплинарной ответственности, важно изначально правильно ставить ему задачи. Задание должно быть конкретным, измеримым и выполнимым. Также работник должен знать срок и формат предоставления результата.

Как справедливо утверждает Закалюжная Н. В. [3, С.189], «установление особенностей правового регулирования трудовых отношений способствует усилению гибкости правового регулирования трудовых отношений в Российской Федерации в целом и позволяет достичь оптимального сочетания интересов сторон трудового отношения и государства. Однако не стоит забывать и о возможных профессиональных рисках, связанных с защитой от сетевых угроз, о недобросовестности работодателя, которая при дистанционной форме занятости может быть понята работником с существенным опозданием, о недостаточном общении в коллективе, о сокращении возможностей для социально-трудовой адаптации и др.».

Таким образом, решение вопросов дистанционной занятости на законодательном уровне позволяет рассматривать дистанционный труд как одну из инновации российского трудового права, как новейшее регулирование отношений между работником и работодателем. Дистанционная работа безусловно стала востребована в России поэтому глава 49.1. ТК РФ должна быть дополнена нормами, обеспечивающими защиту прав и интересов дистанционных работников и работодателей. 

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Лютов Н.Л. Российское трудовое законодательство и международные трудовые стандарты: соответствие и перспективы совершенствования: научно-практическое пособие / Н.Л. Лютов. М.: Центр социально-трудовых прав, –2012. –128 с.
2. Агуреева Н.А. Вторая волна пандемии: сложности трудовых и санитарно эпидемических отношений / Н.А. Агуреева // Юридическая работа в кредитной организации. – 2020. – N 4. – С. 15-19.
3. Закалюжная Н. В. Правовое положение работника в дистанционном правоотношении / Н. В. Закалюжная // Вестник Брянского Государственного университета. – . Брянск: РИО БГУ. – 2015. – № 1. – С. 185-189.
4. Кораблина О.В. Актуальные проблемы перевода работников на труд в дистанционном режиме / О.В. Кораблина // Трудовое право в России и за рубежом. – 2020. –№ 3. – С. 12 - 14.
5. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от. 29.12.2020) / Российская газета, – № 1, – 11.01.2021.
6. Охотникова Е.В. Проблемы правового регулирования труда дистанционных работников / Е.В. Охотникова // Ученые записки Тамбовского отделения РоСМУ. – 2019. – С. 128-133.
7. Каблучков А.Н. Как контролировать дистанционного работника? / А.Н. Каблучков //Кадровая служба и управление персоналом предприятия. –2020. – № 10. – С. 62-64.
8. Коссов И.А. К вопросу о содержании и особенностях заключения трудового договора с дистанционным работником / И.А. Коссов // Вестник РГГУ. Серия Экономика. Управление. Право. – 2016 (1). – С.110-115.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Ljutov N.L. Rossijskoe trudovoe zakonodatel'stvo i mezhdunarodnye trudovye standar–ty: sootvetstvie i perspektivy sovershenstvovanija [Russian labor legislation and international labor standards: compliance and prospects for improvement: a scientific and practical guide.]: nauchno-prakticheskoe posobie / N.L. Ljutov. M.: Centr social'no-trudovyh prav. 2012. – 128 p. [in Russian]
2. Agureeva N.A. Vtoraja volna pandemii: slozhnosti trudovyh i sanitarno jepidemicheskih otnoshenij [The second wave of the pandemic: the difficulties of labor and sanitary epidemic relations] / N.A. Agureeva // Juridicheskaja rabota v kreditnoj organizacii. – 2020. – №4. – P.15-19. [in Russian]
3. Zakaljuzhnaja N. V. Pravovoe polozhenie rabotnika v distancionnom pravootnoshenii [The legal status of an employee in a remote legal relationship] / N. V. Zakaljuzhnaja // Vestnik Brjanskogo Gosudarstvennogo universiteta [Bulletin of the Bryansk State University]. – Brjansk: RIO BGU. – 2015. – № 1. – P. 185-189. [in Russian]
4. Korablina O.V. Aktual'nye problemy perevoda rabotnikov na trud v distancionnom rezhime [Actual problems of transferring workers to work in remote mode] / O.V. Korablina // Trudovoe pravo v Rossii i za rubezhom [Labor law in Russia and abroad]. – 2020. – №. 3. – pp. 12-14. [in Russian]
5. Trudovoj kodeks Rossijskoj Federacii ot 30.12.2001 № 197-FZ (red. ot. 29.12.2020) [The Labor Code of the Russian Federation of 30.12.2001 No. 197-FZ (Ed. of 29.12.2020)] // Rossijskaja gazeta. – №1. – 11.01.2021. [in Russian]
6. Ohotnikova E.V. Problemy pravovogo regulirovanija truda distancionnyh rabotnikov [Problems of legal regulation of remote workers ' labor] / E.V. Ohotnikova // Uchenye zapiski Tambovskogo otdelenija RoSMU [Scientific notes of the Tambov branch of RoSMU]. –. 2019. – pp. 128-133. [in Russian]
7. Kabluchkov A.N. Kak kontrolirovat' distancionnogo rabotnika? [How to control a remote worker?] / A.N. Kabluchkov // Kadrovaja sluzhba i upravlenie personalom predprijatija [HR service and personnel management of the enterprise]. – 2020. –№. 10. – pp. 62-64. [in Russian]
8. Kossov I.A. K voprosu o soderzhanii i osobennostjah zakljuchenija trudovogo dogovora s distancionnym rabotnikom [On the issue of the content and features of concluding a labor contract with a remote worker] / I.A. Kossov // Vestnik RGGU. Serija Jekonomika. Upravlenie. Pravo. [Vestnik RSUH. Economy series. Management. Pravo] – 2016 (1). – P.110-115. [in Russian]