Labour law in pandemic conditions

В современном мире стремительно происходят события, которые находят отражение во всех сферах жизнедеятельности человека. Трудовое право и трудовые правоотношения не остались без внимания. Не так давно во всем мире в целом, и в нашей стране в частности, проходила пандемия новой коронавирусной инфекции. В этой связи отношения в сфере труда были подвергнуты серьезному воздействию.

Иногда случается так, что необходимость подстраиваться под существующие реалии вынуждает оперативно вносить изменения в трудовое законодательство. Так, например, в связи с распространением COVID-19, Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ

Однако следует рассмотреть и другие важные аспекты, не нашедшие адекватной регламентации в действующем законодательстве.

Так, Указами Президента Российской Федерации в период с 30 марта по 3 апреля и с 4 по 7 мая 2021 года был введен режим нерабочих дней с сохранением заработной платы для работников, который был направлен на обеспечение санитарно-эпидемиологической безопасности населения на территории страны. Кроме того, в целях проведения военных парадов, не состоявшихся 9 мая 2020 года по причине неблагоприятной эпидемиологической ситуации в стране, был объявлен нерабочим днем с сохранением заработной платы и 24 июня 2020 года

Появление в правовом поле термина «нерабочий день» сразу же вызвало целый ряд вопросов и породило множество проблем, которые были обусловлены, прежде всего, ненадлежащем уровнем правового регулирования данного элемента понятийного аппарата трудового права

Попробуем разобраться со значением данного понятия, поскольку в трудовом законодательстве оно отсутствует. Итак, является ли «нерабочий день» временем отдыха?

О времени отдыха можно говорить только во взаимосвязи его с рабочим временем, так как неработающий человек отдыхает по определению, используя свое время так, как он пожелает.

Согласно статье 91 Трудового кодекса Российской Федерации, рабочим временем считается период, когда сотрудник занимается выполнением своих непосредственных трудовых обязанностей, соблюдая правила внутреннего трудового распорядка и условия трудового договора. Кроме того, в рабочее время также включаются и другие временные промежутки, установленные законодательством РФ в области труда.

Таким образом, учитывая, что в указах Президента РФ нерабочие дни не признаются соответствующим рабочим временем, в указанные дни работник освобождается от выполнения трудовых обязанностей, не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка и может распоряжаться этим временем по своему усмотрению, их можно расценить как время для отдыха, не подлежащее оплате.

Статья 107 ТК РФ определяет конкретные виды времени отдыха, которые измеряются в днях, а именно: выходные дни (еженедельный непрерывный отдых), нерабочие праздничные дни и отпуска. Таким образом, нерабочие дни, которые устанавливаются указами Президента, также не могут считаться одним из видов времени отдыха в соответствии с Трудовым кодексом.

С выходом разъяснений Минтруда России «нерабочие дни» приобрели новое содержание. В этих разъяснениях уточняется, что нерабочий день не классифицируется как выходной или нерабочий праздничный день. Главное отличие этих дней состоит в том, что они не относятся к времени отдыха. Более того, эти дни направлены на снижение очных контактов между людьми, что придает им строго целевой характер, и работники не могут использовать их по своему усмотрению, как это возможно с временем отдыха

Нерабочие дни нельзя отнести к времени отдыха также по другой причине: в соответствии с указанием Президента РФ эти дни должны оплачиваться в размере заработной платы работника. Именно эта защитная норма вызвала наибольшее беспокойство среди работодателей. В результате возникло множество спорных моментов: насколько законным является введение понятия «нерабочих дней с сохранением заработной платы»; какова должна быть сумма выплаты за «неработу» (средний заработок, тариф, оклад, другой вариант); каким образом оплачивать труд тех, кто все же продолжает работать в эти дни (по стандартной ставке или повышенному коэффициенту); учитываются ли эти дни в рабочую норму времени и, соответственно, будет ли их оплата влиять на расчет среднего заработка?

Кроме того, внедрение нормы о «сохранении заработной платы» стало отступлением от принципов, касающихся оплаты труда и равной компенсации за работу одинаковой ценности. Независимо от того, отработал ли сотрудник установленную норму рабочего времени в нерабочие дни, ему положена заработная плата

Данная юридическая фикция противоречит нормам Трудового кодекса. В соответствии с абзацем 6 части 2 статьи 22 работодатель обязан предоставлять работникам равную оплату за труд одинаковой ценности, а в соответствии со статьей 132, озаглавленной как «Оплата по труду», заработная плата сотрудника определяется объемом и качеством выполненной им работы. На практике применялись нормы президентских указов, отступающие от названных принципиальных положений ТК. Такое положение, несомненно, спровоцировало социальную напряженность в трудовых коллективах, поставив работающих работников в ситуацию социальной несправедливости

Кроме того, положения трудового законодательства стоят на страже интересов всех сторон трудовых правоотношений, а не только защищают права работников. Как же быть в данном случае с правами работодателей, которых обязали нести финансовые потери, выплачивая работникам заработную плату за «просто так».

Еще одним нововведением, затронувшим институт оплаты труда, явилось премирование работников за вакцинацию.

С постепенным вовлечением в гражданский оборот вакцин против новой коронавирусной инфекции работодатели все чаще стали применять практику стимулирования работников для прохождения вакцинации.

Однако выплаты в качестве стимулирования являются неотъемлемой частью заработной платы, которая представляет собой вознаграждение за труд с учетом квалификации работника, сложности, условий, объема и качества выполняемой работы, что закреплено в части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации.

Таким образом, выплата премии должны зависеть от определенного поведения работника, связанного с выполнением его трудовых обязанностей. Однако вакцинация против коронавируса определенно не является составной частью этих обязанностей. Кроме того, выполнение любых условий для получения премии должно быть осуществимо и полностью зависеть от воли работника. Однако, для сотрудников, не прошедших вакцинацию по причине медицинского отвода, выполнение таких условий становится невозможным. Следовательно, премирование работников за вакцинацию может рассматриваться как дискриминационное по отношению к другим работникам

Так, при установлении премии за прививку подразумевается, что каждый работник имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав, и не может получать какие-либо преимущества в зависимости от обстоятельств, не связанных с его деловыми качествами (ч.1 и 2 ст. 3 Т, п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2

Одним из резонансных явлений периода пандемии стало отстранение работников от работы в случае отказа от вакцинации против коронавирусной инфекции. Это решение было обосновано постановлениями главных санитарных врачей в различных регионах России, а законными основаниями для отстранения стали положения части 1 статьи 76 Трудового кодекса Российской Федерации, а также нормы Федеральных законов от 17 сентября 1998 года №157-ФЗ «Об иммунопрофилактике инфекционных болезней»

Такое обоснование представляется натянутым для подтверждения законности отстранения работников от работы. Согласно пункту 2 статьи 33 Закона №52-ФЗ, работники могут быть отстранены только в случае, если они представляют опасность в виде источника распространения инфекционных заболеваний, что обусловлено специфическими условиями производственной деятельности.

В соответствии с пунктом 2 статьи 5 Закона №157-ФЗ, отсутствие профилактических прививок может стать причиной отстранения от работы лишь в тех случаях, когда работа связана с высоким уровнем риска распространения инфекционных болезней. Перечень болезней, для которых этот риск существует и которые требуют обязательной вакцинации, установлен Постановлением Правительства РФ от 15 июля 1999 года №825

Вместе с тем, суды при таких спорах, как правило, принимали сторону работодателя, руководствуясь, в частности, следующими доводами:

- не имеет значения, что работа отстраненного сотрудника не включена в Перечень № 825, поскольку коронавирусная инфекция включена в Перечень заболеваний, представляющих опасность для окружающих, а прививка против вируса SARS-CoV-2 включена в Календарь профилактических прививок по эпидемическим показаниям

- не имеет значения должность сотрудника. Даже если он не общается с другими людьми непосредственно, но при этом деятельность работодателя включена в список видов деятельности, указанных в постановлении главного санитарного врача, он может быть отстранен при отказе привиться

- отказ сотрудника от прививки возможен только при наличии у него медицинских противопоказаний. Если их нет, то отстранение законно

Здесь следует отметить, что уже после окончания пандемии, в 2024-м году, Конституционный Суд Российской Федерации в целом подтвердил законность отстранения от работы лиц, уклонившихся от возложенной на них нормативными правовыми актами обязанности вакцинироваться. Рассмотрев обращение гр. П., которая отказалась от вакцинации, будучи при этом государственным гражданским служащим органов исполнительной власти Свердловской области, в отношение которых Главным санитарным врачом региона было вынесено постановление об обязательной вакцинации, и была в связи с этим отстранена от работы, Конституционный Суд указал, что оспариваемые действия «направлены на предотвращение и устранение рисков жизни и здоровья граждан, возникающих в связи с эпидемическими заболеваниями, и не могут восприниматься как нарушающие их конституционные права»

Следующей особенностью этого времени следует назвать возведение роли писем органов государственной власти до статуса нетипичного источника трудового права. Собственно, нетипичность этих источников проистекает из закрытого перечня источников трудового права (ст. 5 ТК). Примером такого документа является вышеупомянутое письмо Минтруда России.

Правовой статус писем однозначно не определен по сей день. Разумеется, определенное внешнее сходство между письмами органов исполнительной власти и нормативными правовыми актами имеется. Данные письма носят официальный характер, издаются органами исполнительной власти и фактически содержат определенные правила поведения. Однако в силу отсутствия ряда обязательных признаков, указанные письма не обладают признаками нормативности и носят рекомендательный характер.

Несмотря на это, судебная практика пошла по пути признания за такими письмами их нормативности. Об этом свидетельствует применение судами ссылок на них

Кроме того, следует обратить внимание на явную недостаточность комплексных научных исследований особенностей действия трудового законодательства в период пандемии. Несмотря на то, что в целом научных работ по данному вопросу достаточно много, до настоящего момента они не стали самостоятельным предметом диссертационных исследований. Из имеющихся значимых трудов можно отметить монографию д.ю.н. Лютова И.Н. и д.ю.н. Черных Н.В.

Подводя итог можно отметить, что в условиях пандемии остро проявилась проблема неспособности законодателя оперативно реагировать на новые реалии в трудовой сфере. При этом важно понимать, что такая неспособность имеет под собой объективное обоснование — законотворческий процесс в России является достаточно громоздким, в том числе по причине двухпалатного парламента, и вряд ли будут обоснованными предложения о его упрощении. Проблему необходимо решать иными путями. Так, в период пандемии достаточно важную роль сыграли письма и иные разъяснения со стороны Минтруда, которые характеризуются таким важным преимуществом (по сравнению с законами) как оперативность. Вместе с тем по своей юридической силе такие письма не могут претендовать на полноценное правовое регулирование. Представляется, что на случай чрезвычайных обстоятельств в социально-экономической сфере, как раз таких как пандемия, необходимо принятие специального федерального закона, который будет на период действия данных обстоятельств делегировать органам исполнительной власти определенные законодательные полномочия, в рамках которых, например, нормативный правовой акт органа исполнительной власти (Минтруда) будет обладать временным приоритетом по отношению к норме федерального закона. Таким образом, будет обеспечено более оперативное реагирование на «не ожидаемые» реалии трудовых отношений.