HUMAN RESOURCES FOR ORGANISATIONS IN THE CONTEXT OF ECONOMIC SANCTIONS

В условиях внешней и внутренней нестабильности, прежде всего связанной с глобальным санкционным воздействием объединенного Запада, проблемы кадрового обеспечения становятся все более актуальными и многозначными. Грамотное управление социальными процессами, трудовым потенциалом, кадровой системой создают условия для экономического роста и социально-экономичного развития государства. Понимание актуальности такого системного управления помогает строить эффективную социальную и экономическую политику страны, улучшать стратегии развития различный социальных институтов (здравоохранение, образование и т.д.), которые считаются активно действующими инструментами повышения уровня жизни населения.

Кадры были и остаются главным ресурсом любого производственного процесса. Но не так все просто сегодня в российских организациях с точки зрения кадрового обеспечения их деятельности. В настоящее время с учетом современных требований к кадровому обеспечению в России возникли существенные проблемы, которые требуют исследования и решения. Санкции Запада против России стали решающим фактором снижения кадрового обеспечения отечественных предприятий. Разрушились партнерские отношения, как важнейший элемент в кадровом обеспечении организаций

Как уже говорилось выше, проблемы кадрового обеспечения деятельности организаций требует системного комплексного подхода. Нами определено, что система кадрового обеспечения заключается в применении корпоративных отношений и интеграционных взаимодействий внутри хозяйствующего субъекта посредством применения договорных или имущественных механизмов управления с целью координации и организации достижения интересов участников структуры. Основными принципами взаимодействия становятся отношения участников структур, базирующиеся на интеграции, организации и корпорации внутри хозяйствующего субъекта. Основная роль корпоративных структур выражается в формировании системы организационной структуры, которая стремится к понижению уровня затрат на организацию кадровой деятельности, к формированию потребительского спроса на квалифицированные кадры, к росту конкурентоспособности организации на внутренних и внешних рынках.

Отметим, что начиная с 2022 года значительно снизилась деловая активность российских компаний. Большая часть зарубежных компаний ушла с российского рынка. Причинами таких процессов стали как внутренние факторные составляющие, так и внешние.

1. На финансово-хозяйственную деятельности организаций повлияли внешние политические и экономические шоки, возникшие с 2019 года. Пандемия коронавируса ликвидировала многие организации в силу невостребованности их деятельности и банкротства, как следствия этого

2. Обвал курса рубля привел к снижению доходности компаний

3. Наибольшей проблемой стало обострение российско-украинских отношений, санкции Запада против России, в результате чего с рынка ушли крупные зарубежные компании, соответственно, продажи снизились, клиентами компании стали только российские организации и, как следствие, началось сокращение персонала организаций

4. Важнейшей проблемой стало изменение профессиональной потребности кадрового рынка России в зависимости от различных внешних и внутренних факторов. З.Т. Голенкова и И.М. Орехова отмечали, что в эпоху импортозамещения Россия вошла с максимально обострившейся проблемой подготовки кадров. Развитие приоритетных для импортозамещения отраслей промышленности определяет профессиональные потребности рынка труда. Российские компании, вовлечённые в систему импортозамещения, остро нуждаются в специалистах с инженерно-техническим образованием. Этот тренд был отмечен экономистами в 2022 году, продолжался в 2023 году и продлится, по мнению экспертов, вплоть до 2026 года. Выпускники школ неохотно рассматривают перспективу трудоустройства в производственный сектор, поэтому квалифицированных инженеров в России по-прежнему не хватает

Санкционное воздействие Запада оказало ощутимое влияние и на экономику России, и на процессы обеспечения кадрами российских организаций: происходит смещение внешнеэкономической деятельности в направлении «дружественных» для России государств и политики импортозамещения; в среднесрочной перспективе наращиваются объемы производства в военно-промышленном комплексе и увеличивается оборонный заказ на предприятиях машиностроительного комплекса; в среднесрочной перспективе продолжится ослабление курс рубля.

Среди наиболее значимых негативных последствий санкций для кадрового обеспечения следует выделить:

1. Релокация отечественных специалистов зарубежными компаниями, покинувшими российский рынок, в результате чего происходит отток высококвалифицированных специалистов, прежде всего инженерно-технических и из сферы IT, что создает сложности для возможности замены их внутри страны

2. Нехватка специалистов рабочих профессий вследствие роста импортозамещения и увеличения гособоронзаказа.

3. Экономическая нестабильность и неопределенность перспектив для отечественного бизнеса ведет к снижению инвестиций в развитие персонала.

4. Увеличение нагрузки и рост многозадачности для действующих сотрудников – так называемый «тихий наем»- вследствие незаполненности вакансий ведет к снижению производительности труда и стрессоустойчивости персонала.

5. Снижение количества трудовых мигрантов и старение населения, что приводит в острой нехватке кадров в обрабатывающих отраслях. За последнее десятилетие население страны в возрасте 20–24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 млн.

Санкции привели к трансформационным изменениям структуры рынка труда в России (Таблица 1).

Как видно из таблицы 1, в 2017 г. уровень безработицы находился на умеренном уровне -5,2%, обеспечивая потребности экономики и потребности сотрудников. Пандемия коронавируса явилась шоком для отечественной экономики и привела к росту безработицы вследствие закрытия предприятий и перехода удаленный формат работы. В постковидный период компании активизировали свою деятельность предприятий, увеличился спрос на рабочую силу, что привело к снижению уровня безработицы до 4% в 2022 году, Начало специальной военной операции существенно изменило ситуацию на рынке труда: рост военных заказов на предприятиях, связанных с оборонным комплексом, мобилизация привели к росту спроса на рабочую силу. В 2023г. уровень безработицы показал значительное снижение – до 3,2% и обострил проблему кадрового дефицита. В 2024г. рынок труда показал самые низкие показатели за всю историю современной России показатели безработицы – 2,3%

Произошло ограничение доступности конкретных ресурсов и технологий, что повлекло сокращение численности кадров во многих отраслях, например – нефтегазовой и финансовой

Для успешного преодоления выявленным нами проблем кадрового обеспечения организаций в условиях экономических санкций России необходим комплексный подход. На наш взгляд, возможны несколько сценариев решения проблемы кадрового дефицита.

Сценарий 1 с акцентом на внутренние резервы и переобучение.

Данный сценарий ориентирован на долгосрочное решение проблемы и снижение зависимости от внешних факторов и предусматривает максимальное использование имеющихся кадров, организацию программ переквалификации сотрудников на востребованные специальности, привлечение молодых специалистов через программы стажировок и наставничества. Реализация этого сценария возможна за счет:

- инвестиций в обучение через разработку и внедрение программ повышения квалификации и переобучения сотрудников, сотрудничество с образовательными учреждениями для организации стажировок, практик, системы целевого обучения студентов по востребованным специальностям, участие в ярмарках вакансий

- формирования внутреннего кадрового резерва через выявление перспективных сотрудников, создание системы карьерного роста и развития внутри компании, ротацию кадров;

- внедрения системы наставничества с целью передачи опыта от старшего поколения молодым специалистам, создание системы «buddy» для адаптации новых сотрудников;

- автоматизации и роботизации производственных процессов, позволяющих сократить потребность в определенных категориях персонала.

Преимуществами данного сценария являются: снижение затрат на поиск и привлечение новых сотрудников, повышение лояльности персонала, формирование кадрового резерва. Однако следует отметить, что реализация сценария требует времени и существенных инвестиций в обучение, не всегда возможно быстро закрыть вакансии, компания располагает ограниченным выбором специалистов внутри компании.

Сценарий 2, ориентированный на активный поиск на внутреннем рынке труда и привлечение «скрытых» ресурсов. Суть данного сценария сводится к расширению географии поиска сотрудников, привлечению специалистов из регионов, работа с незанятым населением (домохозяйки, пенсионеры, люди с ограниченными возможностями), а также с мигрантами из дружественных стран. Он может быть реализован посредством использования следующих механизмов и инструментов:

- удаленная работа, что позволит привлечь специалистов из других городов и регионов;

- гибкий график, благодаря которому можно будет привлечь специалистов, которым необходимы нестандартные условия занятости (домохозяйки, студенты);

- программы релокации предусматривающие помощь с переездом для специалистов из других регионов;

- адаптационные программы для мигрантов, в том числе упрощение процедуры трудоустройства для граждан дружественных стран.

К достоинствам данного сценария относится: более широкий выбор кандидатов, возможность быстро закрыть вакансии, привлечение специалистов с уникальным опытом. К недостаткам следует отнести конкуренцию за квалифицированных специалистов, затраты на релокацию, возможные сложности с адаптацией новых сотрудников.

Сценарий 3 нацелен на развитие партнерств и аутсорсинг.

Данный сценарий предусматривает передачу части функций сторонним организациям, сотрудничество с компаниями-партнерами в области кадрового обеспечения и решения кадровых задач. Этот сценарий позволяет быстро получить доступ к необходимым компетенциям без необходимости найма сотрудников в штат. Он может быть реализован через:

- механизм аутсорсинга, предусматривающего передачу непрофильных функций (бухгалтерия, IT, HR) на исполнение партнерской компании;

- механизм партнерства с другими компаниями в целях обмена специалистами, реализации совместных проектов, создание кадровых пулов.

- развитие сети подрядчиков, предоставляющих услуги в необходимых областях.

К плюсам такого сценария можно отнести быстрое решение кадровых проблем, снижение затрат на содержание персонала, доступ к специализированным компетенциям. Основным недостатком является зависимость от сторонних организаций, возможные проблемы с конфиденциальностью, сложности с контролем качества работы.

Выбор того или иного сценария зависит от отраслевой принадлежности, размера и целевых установок предприятия в сфере управления персоналом.

Таким образом, кадровое обеспечение в условиях экономических санкций остается одной из основных проблем для организаций в России, тем не менее грамотное осуществление выше обозначенных мероприятий позволит минимизировать отрицательное влияние санкций на рынок труда и сформировать устойчивые предпосылки для последующего развития хозяйствующих субъектов. При этом необходима государственная поддержка, инициатива со стороны самих организаций и сотрудников, готовых адаптироваться к новым вызовам современности.