Specifics of Team Building in Entrepreneurial Structures
Specifics of Team Building in Entrepreneurial Structures
Abstract
The article presents the relevance of the problem – the study of the specifics of team building in entrepreneurial structures. The literature on the topic of the article is reviewed, each of the presented works is briefly evaluated. As a result of the analysis the most important principles of team building in entrepreneurial structures were formulated: priority of the main goal of the organization; appointment of a competent and responsible leader; selection of sufficiently qualified team members and implementation of key innovations. Compliance with these principles and their implementation in the business activities of the organization will allow entrepreneurial structures to gain an additional competitive advantage by increasing the efficiency of the staff and the entire institution.
1. Введение
Большинство организаций в настоящее время испытывает определённые трудности, связанные с осложнённой экономической ситуацией в нашей стране. Это обусловлено как снижением покупательской способности населения, так и ожесточающимися санкциями со стороны третьих стран. Особенно это относится к предпринимательским структурам, основной целью который является максимизация прибыли. Отличительной чертой таких организаций является отсутствие прямой зависимости от дотаций из государственного бюджета. Вместе с тем у них есть и неоспоримые преимущества, такие как свобода действий в рамках действующего законодательства, а также гибкость и скорость принятия управленческих решений.
В такой сложной ситуации предприниматели вынуждены искать дополнительные методы увеличения эффективности своих предприятий. Одним из наиболее популярных способов получения экономической выгоды является повышение продуктивности и результативности работы персонала. В рамках данного направления многие исследователи выделяют такой инструмент управления человеческими ресурсами как командообразование, который при грамотной организации процесса позволяет получить достаточно ощутимые преимущества, в том числе в конкурентной борьбе за счёт более полной реализации потенциала своего персонала.
2. Обсуждение
Данной методике посвящено достаточно внушительное количество исследований. Так, например, У.С. Сумина описывает базовые принципы командообразования для повышения эффективности компаний, среди которых она выделяет: кадровый консалтинг, коучинг, хедхантеринг и аутстаффинг . С нашей точки зрения достаточно спорные предложения, так как у перечисленных инструментов разные основные цели, которые можно использовать и для командообразования, но с переменным успехом и в основном только для подбора членов команды. А коучинг только для адаптации сотрудников и повышения уровня их квалификации.
Другой исследователь исследует типы команд, применяемые на российских предприятиях . Выделяя четыре типа команд: комбинат, клика, кружок и команда, он в некоторой степени вносит неясность в типизации объекта исследования – получается, что типом команды является команда, что с нашей точки зрения вносит некий элемент путаницы в терминах. Однако описание приведённых типов носит достаточно конструктивный характер, что является неоспоримым достоинством данной работы.
Отдельного внимания заслуживает работа группы авторов, которые исследуют влияние цифровой среды на командообразование . Однако данная работа анализирует только взаимодействие студентов, что в некой степени неконкретизировано в названии статьи. Основными рекомендациями являются увеличение объёма образовательного процесса по теме командообразования, а также акцент на изучении последних цифровых технологий. С нашей точки зрения, данная работа узко специализирована, что не позволяет понять перспективы сделанных выводов для организаций иной специфики, в частности для предпринимательских структур.
Другая группа авторов напрямую заявляет о том, что командообразование может рассматриваться в качестве элемента кадровой политики предприятия . Ими на основании опыта одной из крупнейших зарубежных компаний заявлено, что для эффективной реализации бизнес-задач и проектов формулируются долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные показатели по каждой команде. Также важно учитывать цели каждого члена команды. В целом, данные выводы достаточно обоснованы и, с нашей точки зрения, могут быть транслированы на большинство предпринимательских структур при соблюдении определённых условий.
Отдельного внимания заслуживают работы, в которых исследуются вопросы эффективности командообразования. Так, например, Д.Р. Королёва анализирует эффективность командообразования в процессе управления персоналом . С её точки зрения, повышение эффективности команды требует внимания к выбору участников, определению чётких целей, ролей и ответственностей, а также созданию атмосферы доверия, обратной связи и постоянного развития команды. С нашей точки зрения, несомненно, важные аспекты формирования и функционирования команд, но вместе с тем они являются стандартным набором факторов повышения её эффективности и, к сожалению, не описана взаимосвязь каждого отдельного элемента и общекомандной эффективности.
Важным направлением исследования процессов командообразования является изучение влияния специфики вида хозяйственно-экономической деятельности. В.А. Князева и П.К. Холодова анализируют командный менеджмент на предприятиях металлургической отрасли . В своей работе они изучают противоречие командообразования как элемента управления персоналом, подразумевающего гибкое администрирование, а с другой стороны, производственную специфику, подразумевающую жёсткую регламентацию всех видов работ.
В другой работе авторы исследуют командообразование на предприятиях общественного питания . К сожалению, в данном исследовании речь идёт о некой программе мероприятий по формированию команды, но сама программа в статье не приведена. Однако подробно расписаны задачи, решаемые внедрением указанной выше программы, среди которых выделяют:
· подтверждение успеха;
· воспитание сотрудников, закрепление образцов «правильного поведения»;
· адаптация в организации;
· усиление мотивации;
· исследование корпоративной культуры, отношений, персонала;
· сплочение коллектива;
· выражения признательности, благодарности, удовлетворение потребности персонала в обратной связи;
· возможность отдыха;
· развлечение.
Весьма спорные задачи с нашей точки зрения, хотя авторы заявляют об успешности внедрения предложенных ими мероприятий, что позволяет сделать вывод о решении поставленных задач.
Несомненным является тот факт, что в процессе внедрения командообразования руководители должны учитывать специфику профессиональной деятельности своей организации и факторы её влияния на формирование и функционирование команд.
П.А. Онькина в своей работе анализирует эффективность применения методик командообразования в различных коллективах . Однако выводы сделаны автором только по социологическому опросу группы школьников, что не позволяет говорить о закономерностях свойственных различным коллективам. Также не прослеживается взаимосвязь между методиками командообразования и эффективностью. Таким образом, сформулированный вывод: «организация командообразующих тренингов позволила значительно повысить эффективность коллективного достижения результатов в различных сферах деятельности» не нашёл своего подтверждения в данной работе.
Ранее в одной из наших работ мы уже исследовали проблему определения эффективности командообразования . Основными инструментами мы предложили декомпозицию процедуры формирования команды, что позволит рассчитывать эффективность каждого этапа командообразования, а в дальнейшем деятельности команд и акцентирование усилий руководителя команды на тех элементах, где возможен наибольший прогресс с целью получения максимального эффекта.
Комаров М.А. в своём исследовании анализирует проблемы организаций в процессе командообразования и пути их решения . Автор заявляет, что в процессе решения проблем в коллективе существуют две важные предварительные стадии: исследование проблемы в команде и зарождение конструктивных идей для её решения, а также предлагает варианты мероприятий способствующих наиболее оптимальному прохождению указанных стадий. Несомненно, данная методика в значительной степени повышает эффективность деятельности организаций, однако не рассмотренными оказались другие стадии решения проблем, такие как например: выработка и утверждение путей решения проблем, что, на наш взгляд, является более важными стадиями деятельности организации.
3. Заключение
Таким образом, можно сделать промежуточный вывод о том, то командообразование на данный момент является популярным инструментов управления персоналом в организациях различных направлений деятельности. Существует значительное количество особенностей, с которыми сталкиваются сотрудники в процессе внедрения и функционирования команд, начиная от специфики деятельности и заканчивая стадиями внутренних бизнес-процессов. Важно понимать, что также можно выделить и общие принципы командообразования свойственные практически всем организациям. Среди них мы предлагаем выделить следующие свойственные в первую очередь предпринимательским структурам:
1. Акцент на главной цели организации – получение прибыли. В процессе управления организацией достаточно часто возникает проблема акцента внимания руководителя на решении текущих проблем. Однако важно понимать, что чем выше ранг менеджера, тем больше своего рабочего времени он должен посвящать стратегическому управлению. Тем более это актуально для команд и особенно для команд управления. Зачастую члены команды приоретизируют не основные организационные цели, а например – устойчивость коллектива или конфликт с другим подразделением. В самом негативном варианте развития событий сотрудники прикладывают максимум своих усилий к решению личных проблем (например – увеличение личного дохода, карьерный рост и т.п.). Такое положение вещей идёт в разрез с главной целью предпринимательских структур – получение прибыли. Одной из главных задач руководителя, а в особенности лидера команды, является акцентирование трудовых усилий подчинённого коллектива на самых приоритетных для организации целях.
2. Назначение высококвалифицированного лидера команды. От назначения руководителя коллектива зависит очень многое. Грамотный лидер способен таким образом наладить процесс командообразования, что полученный от этого эффект синергии в значительной степени будет превосходить простое суммарное сложение отдельных усилий членов трудового коллектива.
3. Подбор квалифицированных членов команды. Зачастую в процессе формирования команд в состав её участников проникают не достойные такого статуса люди. Особенно это актуально для команд управления куда могут попасть недостаточно квалифицированные сотрудники, например, используя личные связи с тем лицами, от которых зависит решение о составе команды. Достаточно часто в последнее время используется приглашение в команду сторонних для организации участников. Такой шаг позволяет получить «взгляд со стороны» на деятельность предприятия, а также наладить дополнительный контакт с ведущими стейкхоледрами. Задачей лидера команды является подбор таких членов команды, которые обладают достаточным уровнем компетенции для решения поставленных задач.
4. Активное использование инноваций. В настоящее время происходит бурный рост инновационной деятельности, которая находит своё отображение не только в предпринимательстве, но и в управлении персоналом. Если руководитель планирует развивать своё предприятие, то он обязан отслеживать и внедрять наиболее актуальные новшества, позволяющие в значительной степени увеличивать эффективность как использования человеческих ресурсов, так и всего предприятия в целом.
Таким образом, рассмотренные выше принципы командообразования являются особенно важными для предпринимательских структур. Их внедрение и контроль за поддержанием на заданном уровне ключевых показателей, характеризующих каждую из них позволит наиболее оптимальным способом организовать формирование и деятельность команд, что неизбежно приведёт к повышению эффективности использования человеческих ресурсов и всей организации в целом.