Submit manuscript Sign in / Sign up
Advanced search
Article sections

THE FACTORS INCREASING THE COMPETITIVENESS OF ENTERPRISES: EFFECTIVE PERSONNEL MANAGEMENT

Research article
Zashchitina E.K.
Korsakov M.N.
Issue: № 3 (22), 2014
Published:
2014/04/08
PDF

Защитина Е.К.1, Корсаков М.Н.2

1Аспирант; 2кандидат экономических наук, доцент, Южный федеральный университет

ФАКТОРЫ ПОВЫШЕНИЯ КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТИ ПРЕДПРИЯТИЯ: ЭФФЕКТИВНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ

Аннотация

В данной статье рассматривается тот факт, что эффективное управления персоналом способно повысить конкурентоспособность предприятия. Для доказательства этого приводятся статистические данные по оценке конкурентоспособности и отслеживается тенденция по превращению "кадров" в "человеческий потенциал". В связи с этим авторы статьи обращают внимание на конкурентоспособность самого персонала и те ключевые мероприятия, которые необходимо использовать для эффективного управления персоналом.

Ключевые слова: персонал, конкурентоспособность, эффективное управление.

Zashchitina E.K.1, Korsakov M.N.2

1Postgraduate student, 2Candidate of Science in Economic, associate professor, Southern Federal University

THE FACTORS INCREASING THE COMPETITIVENESS OF ENTERPRISES: EFFECTIVE PERSONNEL MANAGEMENT

Abstract

This article discusses the fact that management is able to increase competitiveness of the enterprise. To prove this statistical assessment data competitiveness provides and a tendency to transform the "frame" in the "human potential" is tracked by authors. In this regard, the authors pay attention to the competitiveness of the staff and the key actions that should be used for effective personnel management..

Keywords: the staff, competitiveness, effective management.

Наиболее обсуждаемым в отечественной и зарубежной экономике является вопрос о понятии, составе, способах и факторах повышения конкурентоспособности предприятия. Ведь повышая уровень конкурентоспособности отдельного предприятия, можно повысить уровень конкурентоспособности страны в целом. На настоящий момент согласно рейтингу глобальной конкурентоспособности 2013-2014 Российская Федерация находится на 64 месте из 148[3]. Несмотря на то, что Российская экономика балансирует на грани рецессии, её макроэкономические показатели, а также показатели, связанные с трудовыми ресурсами позволяют выгодно отличаться от показателей других стран. Среди этих показателей особо выделяются: высокая распространенность высшего образования (49 место из 188), уровень развития человеческого потенциала (55 место из 186).

Не случайно среди основных факторов конкурентоспособности организации многие исследователи выделяют именно качество управления и использования персонала. Так, например, в США, Франции, Германии, Финляндии, Великобритании, Италии и Сингапуре человеческий ресурс используется более чем на 70%, в Испании, Австралии, Чехии, Канаде и Японии данный показатель достигает уровня не более чем 50%, а Россия вместе с Монголией, Украиной и Польшей попала в группу с низким показателем, составляющим примерно 25% использования человеческого ресурса [1].

Согласно этому, можно сделать вывод, что одним из способов повышения конкурентоспособности предприятия, является эффективное управление персоналом. К главной задаче подобного управления можно отнести обеспечение четкого выполнения сотрудниками предприятия задач и функций, которые ставятся согласно целям организации. Для того, чтобы это выполнить, на предприятии должна быть сформулирована кадровая политика, определяющая стратегию кадровой работы, принцип подбора, расстановки и развития персонала. В современных рыночных отношениях, когда человеческий капитал становится одним из основных конкурентных преимуществ компании, хорошо подобранный трудовой коллектив является основной задачей руководителя.

Прежде чем рассматривать этапы эффективного управления персоналом, необходимо определить, что же такое конкурентоспособность предприятия. Под конкурентоспособностью организации  понимается её возможность достигать поставленных целей, а также реальная и потенциальная способность проектировать, изготавливать и продавать товары, которые по определенным аспектам для потребителей привлекательнее товаров конкурентов. В свою очередь, необходимо различать реальную и потенциальную конкурентоспособность. К реальной конкурентоспособности относится рыночная доля, которую предприятие занимает в сравнении со своими конкурентами, потенциальная же конкурентоспособность определяется как способность предприятия динамично развиваться и увеличивать эту долю рынка.

Повышению конкурентоспособности предприятия во многом способствует эффективное управление персоналом, так как именно от него зависит все, что связано с товаром: от предшествующих этапу производства действий организации до последующих моментов, связанных с продажей и сопровождением товара.

Суть управления персоналом это добыча человеческого ресурса на рынке труда, и как следствие, верное использование знаний персонала, его стимулирование, мотивация и развитие. Иными словами, для повышения конкурентоспособности организации в целом, необходимо первоначально достичь конкурентоспособности самого персонала. Для того, чтобы достичь наивысших результатов, необходимо повышать эксклюзивную конкурентоспособность персонала, то есть способствовать такому развитию личностного потенциала работника, который соответствует высокому уровню качества труда и приносит  наибольшую выгоду организации [2]

В свою очередь, не стоит забывать и о внутренней конкурентоспособности персонала. Внутренняя конкурентоспособность создает условия для установления наиболее приближенного соответствия между желаниями и предпочтениями работодателя и накоплением человеческого капитала у работника. В связи с этим происходит расширение возможностей работника и повышение эффективности труда за счет перемены труда в пределах рабочего места и за его пределами.

Стратегия развития персонала представляет собой особый набор направлений по инвестированию в человеческий капитал и заключается в обеспечении конкурентного преимущества организации путем повышения конкурентоспособности персонала и обеспечения ему профессионального роста и развития.

Методы, используемые в российских компаниях, для управления персоналом можно объединить в три группы:

  1. качественные (библиографический, описательный, интервьюирование, метод критических случаев);
  2. количественные (бальный, с использованием коэффициентов);
  3. комбинированные (анкетирование, шкалы графического рейтинга, тестирование).

При использовании подобных методов есть недостатки, которых необходимо избегать. Среди них: акцентирование внимания на отдельном работнике, ориентация на прошлое без учета долгосрочных перспектив.

Помимо учетных методов, в рамках деятельности по управлению персоналом, необходимо проводить мероприятия по обучению персонала, а также использовать рычаги мотивации. Важно не только контролировать сотрудников, но и побуждать их к деятельности и помогать им, что будет способствовать созданию условий для наиболее полной реализации их профессиональных навыков и компетенций и формированию желания трудиться качественно и производительно.

Для того, чтобы организация смогла работать эффективно, кадровые службы должны проводить мероприятия по:

  • формулированию и доведению до каждого работника миссии и стратегии организации;
  • созданию организационной структуры, соответствующей целям предприятия;
  • внедрению прогрессивной системы управления человеческими ресурсами.

Каждая организация стремится к усовершенствованию и оптимизации системы управления персоналом, поэтому с каждым годом она должна развиваться и включать новые направления по совершенствованию человеческого потенциала компании. К таким направлениям можно отнести следующие действия по работе с персоналом [4]:

  1. планирование;
  2. управление и учет;
  3. оценка и обучение;
  4. мотивация и социальное развитие;
  5. правовое и информационное обеспечение;
  6. обеспечение условий труда;
  7. линейное руководство;
  8. создание социально-комфортных отношений и проверка психологической совместимости.

Из всего вышесказанного можно сделать вывод, что эффективное управление персоналом представляет собой комплекс экономических, организационных и социально-психологических мер по обеспечению трудовой деятельности. и как следствие - конкурентоспособности предприятия. Управление персоналом в этом случае рассматривается не только как последовательность действий, но и как система, представляющая совокупность взаимосвязанных и взаимодействующих между собой и внешней средой элементов.

Среди одной из важных функций управления персоналом можно выделить его оценку, которая позволяет связывать воедино все элементы системы управления персоналом, к которым можно отнести планирование потребности в персонале, отбор, адаптация, стимулирование труда, развитие способностей и планирование карьеры. В свою очередь результаты оценки персонала представляют собой информационную кадровую базу всей организации.

Те меры, которые на настоящий момент применяются в организациях для повышения их эффективности, позволяют смело сказать, что сотрудники рассматриваются на предприятии не как "кадры", а как "человеческий ресурс", ценность которого с каждым годом возрастает и играет ключевую роль не только в краткосрочном, но и долгосрочном развитии предприятия и оценке его конкурентоспособности.

Литература

  1. Никифорова Л. Анализируйте текучесть персонала, и вы много узнаете о компании // Кадровое дело.- 2010. -- №2. - С.25.
  2. Сотникова С.И., Маслов Е.В., Глазырин С.Ю. Управление конкурентоспособностью персонала: Монография. – Новосибирск : НГУЭУ, 2006. – С. 28–33.
  3. Всемирный экономический форум: Рейтинг глобальной конкурентоспособности 2013–2014. [Электронный ресурс] // Центр гуманитарных технологий. Режим доступа: http://gtmarket.ru/news/2013/09/05/6219 (дата обращения 04.03.2014)
  4. HR-NEWS.INFO // Функции системы управления персоналом // 28.01.2013 [Электронный ресурс] Режим доступа - http://hr-news.info/funkcii-sistemy-upravleniya-personalom/ (дата обращения 04.03.2014)