METHODS OF MANAGEMENT THE INTRA CONFLICTS
Курмангалиева А. А.
Almaty Management University
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ВНУТРИОРГАНИЗАЦИОННЫМИ КОНФЛИКТАМИ
Аннотация
В Республике Казахстан, который продолжает реализацию социально-экономических преобразований, сталкиваются устаревшие и новейшие нормы и практика трудовых отношений внутри организации. Казахстанский менеджмент делает попытки внедрения западноевропейской системы управления и организации производством, включая процессы управления сотрудниками. Современная медицинская организация должна, на наш взгляд, выбирать наиболее эффективные стратегии управления разрешением различных трудовых споров и внутриорганизационных конфликтов. Выбор такой стратегии будет базовым показателем развития системы менеджмента медицинской организации и будет способствовать формированию отношений с внешней и внутренней средой.
Ключевые слова: управление конфликтами, конфликтология.Kurmangalieva A. A.
Almaty Management University
METHODS OF MANAGEMENT THE INTRA CONFLICTS
Abstract
In the Republic of Kazakhstan, which continues to implement social and economic reforms, faced outdated and the latest standards and labor practices within the organization. Kazakhstan makes management attempts to introduce Western European management and organization of production, including staff management processes. Modern medical organization should, in our opinion, to choose the most effective resolution management strategy different labor disputes and intra-organizational conflict. The choice of such a strategy is a basic indicator of the health organization's management system and will contribute to the formation of relations with the external and internal environment.
Keywords: conflict management, conflict.В данной статье под понятием «стратегическое управление» подразумевается деятельность по формированию миссии, целей медицинской организации и методов их достижения, которые обеспечивают ее развитие в условиях нестабильной внешней среды с помощью изменений как внутри организации, так и ее внешней среды.
Под «разрешением внутриорганизационных конфликтов», мы будем понимать целенаправленное и результативное влияние на конфликтные процессы, которое обеспечивает разрешение значимых задач, переводит конфликты в конструктивное русло; продуманное и преднамеренное влияние на конфликт с целью достижения поставленных задач и целей; это ограничение уровня и накала противоборства между сторонами конфликта с помощью рамок конструктивного воздействия на внутриорганизационные процессы.
Любой вид стратегии управления внутриорганизационными конфликтами связан с экономической стратегией организации. Организация может выбрать следующие виды экономической стратегии: горизонтальная или обратная интеграция, развитие рынков, развитие продуктов, концентрическая, конгломератная, горизонтальная диверсификации, ликвидация и пр.. В практике руководитель организации должен понимать и учитывать тесную взаимосвязь перечисленных экономических стратегий, по причине того, что субъекты одни и те же, следовательно, любая стратегия организации изначально содержит социальные элементы. Любой вид стратегии управления конфликтами взаимосвязан с экономической стратегией организации с целью урегулирования экономических противоречий, которые возникают в процессе взаимодействия субъектов. То есть организация, в первую очередь, это элемент экономической системы общества и различные взаимоотношения субъектов в рамках этой общей системы не могут быть только социальными взаимодействиями. Точнее их назвать социально-экономическими взаимодействиями.
Среди видов стратегий управления конфликтами можно выделить стратегию игнорирования конфликтов на различных стадиях его развития. Для корректного применения этой стратегии требуется высокая квалификация, опыт и знания исследователя. Необходимо определить позицию каждого конфликта в сети противоречий, этап его развития, уровень конструктивных и деструктивных возможностей конфликта. Противоречие, которое показалось на первый взгляд несерьезным, в реальности может оказаться ключевым, но сложно выявляемым по причине своей латентности и глубины.
Считает, что особенно опасным является применение этой стратегии в отношении взаимодействия предприятия с внешней средой организации. В случае неправильной диагностики, есть опасность неправильной оценки внешнего или внутреннего фактора и, дальнейшее, некорректное использование данной стратегии. В свою очередь, все это приводит к ошибочному выбору общей экономической стратегии и снижению конкурентоспособности в результате, например, потери существующих конкурентных преимуществ.
М. Дойч следующим образом формулирует основную задачу стратегии разрешения противоречий в организации с целью снижения уровня конфликтогенности: «Вопрос состоит не в том, чтобы устранить или даже предупредить конфликт,... а в том, как сделать его полезным или, по крайней мере, не дать ему сделаться разрушительным» [1]. Он имел в виду не одностороннюю, а взаимную пользу от конфликта или общее удовлетворение от разрешения решения конфликта.
Более детально этот вопрос рассмотрен Ф. Эмери и Р. Акофф[2]. Они считают, что конфликты требуют не только разрешения, но также вводят понятия ликвидации конфликта и решения конфликта. Ликвидацией конфликта считается изменения в внутриорганизационной среде, по результатам которых участники конфликта перестают конфликтовать. Существуют следующие методы достижения ликвидации конфликта.
Рассмотрим один из них - «изоляция участников». Мы считаем, что данный метод ликвидации конфликта достаточно реалистичен в рамках организации. Особенно если конфликт возник по причине того, что одному сотруднику давали противоречащих друг другу указания, два руководителя. В таком случае изоляция одного из руководителей (лишение его властных полномочий) устраняет причину конфликта и сам конфликт. Этот метод может быть применен и в других случаях, например, разграничение функциональных обязанностей в рамках одного подразделения таким образом, чтобы конфликтующие стороны не взаимодействовали.
Также этот метод можно использовать и при конфликтах с окружающей средой. Например, в случаях когда возникает конфликт с одними из поставщиков, то можно его заменить на другого поставщика или перевести конфликтующий субъект организации в другое подразделение, вывести из бизнес процесса, включающего взаимодействие именно с этим поставщиком.
Следующим методом решения конфликтов является восполнение недостатка ресурсов, из-за которых возникла конфликтная ситуация. Несмотря на то, что это один из самых эффективных методов решения конфликтов, он является и самым нереализуемым, по причине постоянного дефицита ресурсов. И даже если ресурсы имеются, мы считаем, не всегда необходимо использовать этот метод, так как он не во всех случаях гарантирует разрешение проблемы и нейтрализацию конфликта. Так может быть, первоначальная оценка причин конфликта покажет дефицит ресурсов, а в реальности дефицит сформирован по причине недостатков каналов распределения или несбалансированностью функций рабочих мест. В этом случае, количественных изменений недостаточно.
Следующим методом является удаление стороны или сторон конфликта из окружения в котором происходит конфликт. Метод удаления при удалении (увольнение, перевод в другое подразделение) из окружения только одной стороны позволяет решить конфликт только одной стороне, победившей стороне. Решение конфликта с применением силы А. Рапопорт называет "боем". Такой метод решения конфликта может устраивать только победителя. Как правило, причины конфликта не решаются и при первом же случае проявляются с новой силой.
Наиболее оптимальным методом решения конфликтов, по мнению Л. Понди, являются переговоры. Мы с ним согласны, так как, восполнение ресурсов двух конфликтующих сторон возможно в крайне редких случаях.
Г.Саймон и Дж. Марч также считали переговоры самым эффективным методом решения конфликтов. Системный конфликт ими рассматривался как противоречия между взаимосвязанными группами, условием формирования которых считали совокупность осознаваемой потребности в совместном принятии решения и различия в целях и восприятии реальности сторонами.
Мы считаем, что необходимо признать конфликты нормой в любой организации. В реальной жизни не может быть достигнуто состояние абсолютной бесконфликтности и гармонии во взаимоотношениях. В связи с принятием такого подхода, мы выделим следующие базовые проблемы, которые стоят перед исследователями и конфликтологами:
- необходимость стихийные формы проявления конфликтов сделать более управляемыми и достичь состояния, когда они будут проходит в цивилизованной форме. Выбор технологий, которые в наименьшей степени используют насильственные методы решения конфликтов, в пользу ненасильственных, попытки обратить в пользу для организации любой конфликт - такие задачи стоят перед организацией;
- сотрудники медицинских организаций не сразу находят прямое подтверждение полезных для организации функций конфликта. Не менее значимой является проблема восполнения недостающих знаний в области конфликтологии в управленческой сфере. Значительную роль в регулировании внутриорганизационных конфликтов в медицинских организациях должно играть подразделение управления персоналом, задачей которого является нейтрализация конфликтных ситуации, управление корпоративной средой, внутренним климатом медицинской организации.
Литература
- Дойч М. Разрешение конфликта // Социально-политический журнал. 2007. №1. C.51
- Акофф P., Эмери Ф. О целеустремленных системах. - Москва: Норма, 2014. - С. 154-155
References
- Dojch M. Razreshenie konflikta [Conflict resolution]. Socialno-politicheskij zhurnal [Socio-political magazine]. 2007. #1. P. 51 [in Russian]
- Akoff P., Jemeri F. O celeustremlennyh sistemah [About purposeful systems]. - Moskva, Norma, 2014. - P.154-155. [in Russian]