ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Пак В.Д.

Студент, Томский государственный университет

ОСНОВНЫЕ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

Аннотация

В статье приведена краткая историческая справка об изучении такого явления в современном менеджменте как «организационная культура», а также приведены и проанализированы наиболее распространенные определения данного термина.

Ключевые слова: организационная культура.

PakV. D.

Student, Tomsk State University

BASIC DEFINITIONS OF CORPORATE CULTURE

Abstract

The article contains brief historical note about research of such a phenomenon of modern management as "corporate culture", as well as given and analyzed the most common definition of the term.

Keywords: corporateculture.

Первые упоминания об организационной культуре встречаются в работах середины прошлого века. Однако всерьёз о природе и содержании организационной культуры исследователи заговорили к концу 70-х годов ХХ века. Первым среди них был Томас Дж. Питерс, работающий в то время в консалтинговой компании McKinsey, который в 1977 году проанализировал аспект символического управления, чтобы привлечь внимание профессионального сообщества менеджеров и консультантов к концепции «мэйнстрима» в теории организации. После этого он совместно с Робертом Уотерманом в 1982 году показал преимущества корпораций с сильной идеологией, базирующейся на широких ценностных установках — это их исследование дало первый ощутимый толчок в исследовании феномена организационной культуры. Через год после этого Луис Понди со своими коллегами выступили редакторами первого системного изложения взглядов разных исследователей на проблемы символического управления. В том же 1983 году Линда Смирчич исследовала, как система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. После этого были опубликованы ещё несколько серьёзных исследований (Томас Серджовани и Джон Корбалли, Алан Уилкинс и др.), которые показали, что организационной культурой можно и нужно управлять. Пожалуй, самым значимым исследованием для понимания того, что организационной культуре при управлении организацией нужно уделять должное внимание, послужила работа Джона Коттера и Джэймса Хескета в 1992 году, в которой они доказали наличие явной связи между культурой организации и ее прибыльностью.

Такая краткая историческая справка помогает нам лучше понять, что проблема управления организационной культурой не берётся из ниоткуда, уже порядка пятидесяти лет она глубоко изучается разными исследователями, достаточно известными в области менеджмента и, несмотря на это, остаётся актуальной в наше время.

При изучении любого понятия неизменно встает вопрос, как его необходимо трактовать. В случае с организационной культурой мы столкнулись с распространённой ситуацией, когда у одного термина существует большое множество определений. Нельзя сказать, что все авторы расходятся во мнении по поводу того, что есть организационная культура, просто каждый делает акцент на том, что считает наиболее важным в своей работе. Итак, приведём наиболее распространённые определения разных авторов[1]:

• Г. Морган: «культура организации как один из способов осуществления организационной деятельности посредством использования языка, фольклора, традиций и других средств передачи основных ценностей, убеждений, идеологии, которые направляют деятельность предприятия в нужное русло».
• Д.Ньюстром и К.Дэвис: «набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации».
• Эдгар Шейн: «организационная культура как совокупность основных убеждений, сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определённой группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, — которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам».
• Г. Хофстеде: «организационная культура есть некоторый психологический актив, который может быть использован для прогнозирования финансовых результатов деятельности фирмы через пять лет».
• Т.Ю. Базаров: «организационная культура — это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации и задающих общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и даёт возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях».
• К. Шольц: «организационная культура представляет собой неявное, невидимое и неформальное сознание организации, которое управляет поведением людей и, в свою очередь, само формируется под воздействием их поведения» [2].
• У.Оучи: «организационная культура — символы, церемонии и мифы, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях» [3].
• О.С. Виханский и А.И. Наумов: «...это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через "символические" средства духовного и материального внутриорганизационного окружения [4]».

Видно, что приведённые выше определения разнятся между. Однако некоторые общие положения для некоторых определений выделить, по мнению авторов, можно. К таким положениям мы отнесли следующие:

1)    Основными элементами организационной культуры являются ценности, нормы, убеждения, традиции, ритуалы и т.д., принятые в компании.

2)    Положения организационной культуры принимаются всеми членами организации.

3)    Организационная культура задаёт идеальную модель поведения.

4)    Организационная культура задаёт общие принципы взаимодействия внутри организации.

5)    Организационная культура указывает как должны быть реализованы бизнес-процессы в организации.

Очень важным нам кажется замечание Э. Шейна о том, что любые убеждения становятся частью, организационной культуры только после того, как они прошли «проверку боем», т.е. что убеждения приживутся и будут приняты всеми членами организации только в том случае, если они родились и были закреплены в процессе решения важных организационных проблем.

Литература:

1. Понятие, структура, функции организационной культуры [Электронный ресурс] // HR-Portal: Сообщество HR-Менеджеров. – Электрон. дан. – [Б. м.], [2004 – 2014]. – URL: http://hr-portal.ru/article/ponyatie-struktura-funkcii-organizacionnoy-kultury  (дата обращения: 13.05.2014)
2. Мизелева Г. Корпоративная культура: взгляд изнутри. // Справочник по управлению персоналом. — 2004. — № 3. — С. 14.
3. Ладанов И. Социокультура организации // Управление персоналом. — 1999. — № 5. —  С. 16-21.
4. Виханский О. С. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. — 2-е изд. / О. С. Виханский, А. И. Наумова — М.: Фирма «Гардарика», 2001. — 416 с.