Профессионально важные качества как фактор профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда
Профессионально важные качества как фактор профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда
Аннотация
Один из важнейших вопросов психологии труда – вопрос о том, в какой мере профессиональная успешность зависит от способностей работника, насколько возможны компенсация и развитие профессионально значимых свойств. Также немаловажным является фрагментарность установленного знания о факторах, взаимосвязанных с эффективностью и успешностью профессиональной деятельности, обусловленного исследованиями в некоторых сферах: управления, образования и науки, здравоохранения.
Цель: исследование профессионально важных качеств как фактора профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве.
Использованы: методика «Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Б. Кеттела, методика «Краткий отборочный тест» Е. Вандерлик, в адаптации В. Н. Бузина, методика «Запоминание 10 слов» А. Р. Лурия, методика «Тест на определение избирательности перцептивного внимания» Э. Торндайка, методика «Оценка профессионально-важных качеств» О. Липман, экспертный лист «Оценка профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве» Е. В. Дворцова, М. Д. Жданова.
Результаты: было выявлено, что наиболее важными ПВК для сотрудников подразделения охраны труда являются мыслительные, волевые и коммуникативные качества. Также преобладающая часть сотрудников (82%) имеют средний уровень коммуникативности, средний уровень интеллекта (74%), а также средний уровень самоконтроля (80%). Большая часть сотрудников (62%) имеют средний уровень общих умственных способностей и средний уровень слухоречевого запоминания (48%). Помимо этого, было выявлено, что средним уровнем избирательности внимания обладают 60% сотрудников, а 36% сотрудников обладают высоким уровнем профессиональной успешности.
Выводы: установлено, что чем выше показатели аттенционных, мнемических и мыслительных профессионально важных качеств, тем выше профессиональная успешность сотрудников. На основе результатов исследования составлены и внедрены рекомендации для специалистов отдела по оценке и развитию персонала АО «ЕВРАЗ ЗСМК», направленные на развитие мыслительных, волевых и коммуникативных ПВК сотрудников подразделения охраны труда.
1. Введение
Один из важнейших вопросов психологии труда – вопрос о том, в какой мере профессиональная успешность зависит от способностей работника, насколько возможны компенсация и развитие профессионально значимых свойств. В настоящее время расширяется информационная наполненность базы исследований профессионально важных качеств в ходе непрерывных социальных, экономических и производственных изменений в стране и за рубежом. Также немаловажным является фрагментарность установленного знания о факторах, взаимосвязанных с эффективностью и успешностью профессиональной деятельности, обусловленного исследованиями в некоторых сферах: управления, образования и науки, здравоохранения. Указанное создает необходимость изучать назревшую проблемную ситуацию уже в поле теоретических и практических психологических исследований психологии труда. Не стоит забывать и о возрастающей роли человеческого фактора в обеспечении эффективности профессиональной деятельности в рамках подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве. Все вышеперечисленное демонстрирует актуальность рассматриваемой проблематики и обосновывает цель настоящего исследования: определение профессионально важных качеств как фактора профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве.
Нами выдвинута гипотеза: существует значимая взаимосвязь профессионально важных качеств и профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве, а именно: чем выше показатели мыслительных, волевых и коммуникативных профессионально важных качеств, тем выше профессиональная успешность сотрудников.
С практической точки зрения, исследование профессионально важных качеств как фактора профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве способствует разработке и внедрению рекомендаций для специалистов отдела по оценке и развитию персонала АО «ЕРАЗ ЗСМК», направленных на развитие мыслительных, волевых и коммуникативных ПВК сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве.
2. Материал и методы исследования
Выборку исследования составили 50 сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве АО «ЕВРАЗ ЗСМК», г. Новокузнецк. Большинство сотрудников мужчины (68%), находящиеся в возрасте от 31 до 35 лет (32%) и обладающие трудовым стажем от 4 до 6 лет.
Использованы методы: теоретический анализ литературы, профессиографический анализ, экспертная оценка, психодиагностическое тестирование, математико-статистическая обработка данных (коэффициент корреляции К. Пирсона).
Психодиагностическое тестирование осуществлялось с использованием методик: методика «Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Б. Кеттела; Методика «Краткий отборочный тест» Е. Вандерлик, в адаптации В. Н. Бузина; Методика «Запоминание 10 слов» А. Р. Лурия; Методика «Тест на определение избирательности перцептивного внимания» Э. Торндайка; Методика «Оценка профессионально-важных качеств» О. Липман; Экспертный лист «Оценка профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве» Е. В. Дворцова, М. Д. Жданова. Математический анализ данных проводили с помощью описательной статистики, для анализа взаимосвязи между количественными переменными рассчитывали коэффициент корреляции Пирсона. Различия считали статистически значимыми при р ≤ 0,05. Расчёты выполнены в свободной программной среде вычислений R (v.3.6.0).
3. Изложение основного материала
В настоящее время в каждой крупной организации работают инженеры по охране труда, которые следят за безопасностью трудовой деятельности на предприятии . Труд обуславливается, в основном, работой с нормативными документами, отчетами и пр., требующим особо ответственного подхода и определенных ПВК. К таким, в первую очередь, относятся мыслительные, мнемические, аттенционные и коммуникативные свойства и качества . Степень проблемности трудовых ситуаций: средняя. Деятельность таких работников четко регламентирована, а все действия и выполняемые задачи согласованы с руководством. Однако от качества выполняемой работы зависят жизни других людей, ответственность за возможные происшествия может доходить до возбуждения уголовного дела . Характер физической и психической нагрузки: повышенный, поскольку связан с жизнью и здоровьем других людей. Психическую напряженность в деятельности может оказывать риск для жизни других людей, а физическую напряженность в работе оказывает длительное пребывание в одном положении .
Изучению процессов формирования профессионально значимых качеств специалистов посвящены работы многих российских ученых, например, О. А. Кудряшова, Б. В. Кулагина, И. А. Липского, М. И. Марьина и др . В работах Ю. В. Котеловой ПВК характеризовались как подобные им по функции «профессионально важные признаки». Она объясняет их характеристику с точки зрения психологических особенностей мыслительной, моторной, сенсорной деятельностей, а также предлагает относить к ним и личностные особенности – внимание, мышление, память, эмоционально-волевую сферу. Согласно определению ПВК, данному Е. С. Шелеповой, они выступают как составляющие профессиональной пригодности, т. е. это такие качества, которые позволяют человеку успешно решать профессиональные задачи . В понимании М. А. Дмитриевой и А. А. Крылова, с которыми мы согласны, профессионально важные качества – это свойства личности, к которым относят индивидуально-типологические, сенсорные, перцептивные, аттенционные, психомоторные, мнемические, имажитивные, мыслительные, волевые свойства, интеллектуальные и коммуникативные умения. Такую же точку зрения высказывают отечественные ученые Б. А. Душков, А. В. Королев, Б. А. Смирнов, которые к ПВК, кроме вышеперечисленных новообразований, добавляют, что физические качества, способствуют успешному овладению профессией, с точки зрения определенной профессии .
В зарубежной психологии понятие «успешность» рассматривается преимущественно в контексте исследования феномена личности. Согласно В. Фридриху и А. Хофману, поведение человека, направленное на успех, определяется не только способностями, но и диспозициями к достижениям, мотивами. Так, по мнению американских ученых, достижение успеха связано не с прилагаемыми стараниями, а с различиями в способностях, знаниях, умениях и навыках. Для успешного поведения и деятельности у человека должна быть развита мотивация компетентности, сводимая не просто к накоплению и усвоению знаний, а представляющая собой потенциальную готовность человека решать поставленные задачи со знанием дела . Достижение успеха в различных видах деятельности представляет собой устойчиво проявляемую потребность субъекта, которая заключается в любой ситуации независимо от конкретного ее содержания и носит генерализованный характер. Характерной задачей субъекта при этом становится приведение им в соответствие своих возможностей и ограничений с требованиями и условиями деятельности . Согласно мнению К. А. Абульхановой-Славской, А. В. Брушлинского, А. Н. Леонтьева, В. А. Петровского, В. Ф. Петренко, А. Г. Шмелева, с которыми мы согласны, профессиональная успешность личности предполагает наличие обратной связи, которая проявляется в подтверждении или отрицании этой успешности и др. Она может выступать в виде оценок окружающими результатов и способов активности личности, в виде обращенности к личности ожиданий, требований, а также в виде её собственной оценки удачных или неудачных способов самовыражения. Поэтому, говоря об успешности профессиональной деятельности работника, важно понимать, что она достигается за счет его индивидуальных характеристик и личностных особенностей, на фоне осознания им своих результатов в труде, что в совокупности способствует его дальнейшему развитию как профессионала .
Н. В. Кононовым и В. В. Кузовкиным проводилось исследование, посвященное теме метода экспертной оценки как инструмента оценки успешности профессиональной деятельности работников торговой организации. Исследователи пришли выводу к необходимости обоснования эффективности данного метода через призму произведенных ранее исследований другими авторами. В ходе данного анализа они выявили, что грамотно организованная процедура оценки успешности профессиональной деятельности работника методом экспертного опроса предполагает глубокое знание специфики осуществляемой сотрудником деятельности, с обязательным подключением к оценке специалистов-практиков, отвечающих определенному ряду требований . В исследовании «Оценка состояния профессиональной компетентности специалистов в области охраны труда и ее влияние на социально-трудовые отношения» было выявлено, что на формирование профессиональной компетентности специалиста в области охраны труда, влияют четыре основных фактора, на которые, в свою очередь, может оказывать влияние работодатель. К этому относится: базовое образование; трудовой стаж; регулярное и эффективное повышение квалификации и наличие междисциплинарных дополнительных компетенций. Анализ полученных данных, проведенный по всей выборочной совокупности, позволил авторам получить следующие результаты: в крупных нефтяных компаниях с международными инвесторами в ХМАО-Югре внутрифирменный рынок труда в данной сфере кардинально меняется. В таких организациях более 82% специалистов в области охраны труда имеют высокий уровень профессиональной компетентности, 15% – средний и 3% – низкий .
По результатам диагностики по методике «Оценка профессионально важных качеств» О. Липмана было выявлено, что наиболее важными ПВК для сотрудников подразделения охраны труда являются мыслительные, волевые и коммуникативные качества (см. табл.1).
Таблица 1 - Распределение экспертами по степени важности групп ПВК по О. Липману
Место в ранговой шкале | Группа ПВК | Средний балл |
1,5 | Мыслительные | 1,84 |
1,5 | Волевые | 1,84 |
3 | Коммуникативные | 1,82 |
4 | Аттенционные | 175 |
5 | Имажитивные | 168 |
6 | Мнемические | 1,62 |
По результатам диагностики по методике «Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Б. Кеттела было выявлено, что высоким уровнем коммуникативности обладает всего 18% сотрудников, что говорит о них как о людях, с легкостью устанавливающих межличностные отношения и готовых к сотрудничеству, например, при реализации общих проектов. Однако преобладающая часть сотрудников – 82%, имеют средний уровень коммуникативности, что значит, что они также готовы к сотрудничеству, но иногда могут проявлять критичность или безучастность во взаимодействии. Высоким уровнем интеллекта обладают 26% сотрудников, являющихся сообразительными, быстро обрабатывающими информацию людьми с преобладающим абстрактным видом мышления, который они могут применять при анализе возможных аварийных ситуаций, корректировке техники безопасности. Большинство сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве – 74%, имеют средний уровень интеллекта, что говорит о них как о также сообразительных, но в некоторой степени более ригидных, в плане мышления, людей. Также было выявлено, что 20% сотрудников обладают высоким уровнем волевого самоконтроля, который характеризует их как людей, контролирующих свои эмоции и поведение, а также целенаправленных и доводящих дело до конца, например, это проявляется при монотонной работе с нормативными документами, отчетами. Преобладающая часть сотрудников – 80%, имеют средний уровень самоконтроля, что говорит о них как о людях, способных к самоконтролю, но не всегда дисциплинированных.
По результатам диагностики по методике «Краткий отборочный тест» Е. Вандерлик, в адаптации В. Н. Бузина было выявлено, что 38% сотрудников обладают уровнем общих умственных способностей выше среднего, что говорит о них как о людях, в достаточной степени способных к пониманию причинно-следственных связей и к выдвижению логических умозаключений. Это может проявляться при анализе и оценке уже произошедших аварийных ситуаций, составлении выводов. Другая часть сотрудников – 62%, имеют средний уровень общих умственных способностей, что может говорить о их способностях к пониманию словесных аналогий и логических операций.
По результатам диагностики по методике «Запоминание 10 слов» А. Р. Лурия было выявлено, что высоким уровнем слухоречевого запоминания обладает лишь 10% сотрудников, что говорит о них как о людях, способных к быстрому запоминанию большого объема информации, которые могут применять это при изучении новых законодательных поправок. Средним уровнем слухоречевого запоминания обладает 48% сотрудников, которые относятся к людям, также способным к запоминанию большого объема информации, но более размеренно и плавно. Уровнем слухоречевого запоминания ниже среднего обладают 32% сотрудников, что говорит о них как о людях, имеющих некоторые трудности со скоростью запоминания. Оставшаяся часть сотрудников – 10%, имеют низкий уровень слухоречевого запоминания, что может говорить о их трудностях с удержанием и запоминанием информации в целом.
По результатам диагностики по методике «Тест на определение избирательности перцептивного внимания» Э. Торндайка было выявлено, что 28% сотрудников обладают высоким уровнем избирательности внимания, что может говорить о них как о людях, способных к грамотному и быстрому выделению наиболее значимых вещей и одновременному игнорированию второстепенных. Это помогает им сосредотачиваться при работе с большим массивом данных. Средним уровнем избирательности внимания обладают 60% сотрудников, это показывает, что они способны к выделению наиболее значимых вещей, но затрачивают на это немного больше времени, так как концентрация быстрее снижается. Оставшаяся часть сотрудников – 12%, имеют низкий уровень избирательности внимания, что может говорить о их затруднении в выделении наиболее значимых вещей и о некоторой отвлекаемости.
По результатам диагностики по экспертному листу «Оценка профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве» Е. В. Дворцовой, М. Д. Ждановой было выявлено, что 36% сотрудников обладают высоким уровнем профессиональной успешности, а это значит, что, по мнению экспертов, они идеально подходят для решения своих профессиональных задач и обладают всеми необходимыми компетенциями. Средним уровнем профессиональной успешности, которым обладают 30% сотрудников, стоит называть условность прохождения по необходимым критериям, т.е. в деятельности присутствуют недочеты или же недостает каких-либо качеств или умений, но это все же является достаточным. Низким уровнем профессиональной успешности обладает 34% сотрудников, что может говорить о них как о неподходящих для данной деятельности людей, имеющих значительные недочеты в работе.
На заключительном этапе исследования был реализован корреляционный анализ взаимосвязи профессионально важных качеств как фактора профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве с помощью математико-статистической обработка данных – коэффициент корреляции К. Пирсона, получились следующие результаты, представленные на рисунке 1.
Рисунок 1 - Корреляционная плеяда по выявленным взаимосвязям
Далее была выявлена еще одна тесная положительная взаимосвязь – результаты по диагностике профессиональной успешности и по психодиагностике памяти. При p≤ 0,01, где наименьшим числом является r= 0,35, связь данных компонентов достигла значения в r= 0,54. Данные результаты могут означать, что чем больший объем памяти имеет сотрудник и чем лучше может воспроизводить отложенную информацию, тем более успешным он является.
Также тесная положительная взаимосвязь получилась по результатам диагностики профессиональной успешности и по психодиагностике интеллекта (фактор B) по методике «Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Б. Кеттела. При p≤ 0,01, где наименьшим числом является r= 0,35, связь данных компонентов достигла значения в r= 0,53. Данные результаты могут означать, что чем лучше сотрудник владеет навыками анализа, синтеза, обобщения и систематизации, чем точнее формирует причинно-следственные связи, тем более успешным он является.
Помимо прочего, положительная взаимосвязь была выявлена по результатам диагностики профессиональной успешности и по психодиагностике интеллекта по методике «Краткий отборочный тест» Е. Вандерлик, в адаптации В. Н. Бузина. При p≤ 0,05, где наименьшим числом является r= 0,27, связь данных компонентов достигла значения в r= 0,32. Данная связь может означать то, что чем более уровень общих умственных способностей развит у сотрудника, т.е. чем быстрее и точнее он производит умственные действия, тем он более профессионально успешен.
Положительную взаимосвязь имеют результаты психодиагностики внимания и по психодиагностике интеллекта по методике «Краткий отборочный тест» Е. Вандерлик, в адаптации В. Н. Бузина. При p≤ 0,05, где наименьшим числом является r= 0,27, связь данных компонентов достигла значения в r= 0,27. Это может означать то, что чем лучше сотрудник способен отбирать значимые стимулы и концентрироваться на них, а второстепенные стимулы игнорировать, тем он в том числе способен быстрее и точнее производить умственные действия.
Также выявлена тесная положительная взаимосвязь между интеллектом (фактор B) по методике «Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Б. Кеттела и вниманием сотрудников. При p≤ 0,01, где наименьшим числом является r= 0,35, связь данных компонентов достигла значения в r= 0,38. В свою очередь, это означает, что чем лучше сотрудник способен отбирать значимые стимулы и концентрироваться на них, а второстепенные стимулы игнорировать, тем вероятно он лучше владеет навыками анализа, синтеза, обобщения и систематизации, а также точнее формирует причинно-следственные связи.
Далее можно заметить, что положительную взаимосвязь имеют результаты по психодиагностике внимания и психодиагностике памяти. При p≤ 0,05, где наименьшим числом является r= 0,27, связь данных компонентов достигла значения в r= 0,33. Данная взаимосвязь может означать, что чем больший объем памяти имеет сотрудник и чем лучше может воспроизводить отложенную информацию, тем он лучше способен отбирать значимые стимулы и концентрироваться на них, а второстепенные стимулы игнорировать.
Также положительную взаимосвязь имеют результаты по психодиагностике памяти и психодиагностике интеллекта (фактор B) по методике «Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Б. Кеттела. При p≤ 0,05, где наименьшим числом является r= 0,27, связь данных компонентов достигла значения в r= 0,32. В свою очередь, это может означать, что чем больший объем памяти имеет сотрудник и чем лучше может воспроизводить отложенную информацию, тем он лучше владеет навыками анализа, синтеза, обобщения и систематизации, а также точнее формирует причинно-следственные связи.
Была выявлена отрицательная взаимосвязь результатов по психодиагностике воли (фактор Q3) по методике «Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Б. Кеттела и коммуникативности (фактор A) по той же методике. При p≤ 0,05, где наименьшим числом является r= 0,27, связь данных компонентов достигла значения в r= 0,31. Это может означать, что чем лучше сотрудник умеет контролировать свои эмоции и поведение, а также чем он более дисциплинирован, тем он имеет больше трудностей в установлении межличностных контактов.
Взаимосвязь не выявлена между результатами по диагностике профессиональной успешности и по психодиагностике коммуникативности (фактор A) по методике «Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Б. Кеттела. При p≤ 0,05, где наименьшим числом является r= 0,27, связь данных компонентов достигла значения в r= 0,19. Данные результаты могут означать то, что профессиональная успешность сотрудника не зависит от его умения устанавливать межличностные контакты.
Также взаимосвязь не выявлена между результатами по диагностике профессиональной успешности и по психодиагностике воли (фактор Q3) по методике «Шестнадцатифакторный личностный опросник» Р. Б. Кеттела. При p≤ 0,05, где наименьшим числом является r= 0,27, связь данных компонентов достигла значения в r= 0,24. Данные результаты могут означать то, что профессиональная успешность сотрудника не зависит от его дисциплинированности, а также умения контролировать свои эмоции и поведение.
4. Заключение
Таким образом, исходя из проведенного исследования, можно резюмировать: наиболее важными ПВК для сотрудников подразделения охраны труда являются мыслительные, волевые и коммуникативные качества. Преобладающая часть сотрудников имеют средний уровень коммуникативности, средний уровень интеллекта, а также средний уровень самоконтроля. Большая часть сотрудников имеют средний уровень общих умственных способностей, средний уровень слухоречевого запоминания и средний уровень избирательности внимания. Также основная часть сотрудников обладают высоким уровнем профессиональной успешности.
В результате корреляционного анализа взаимосвязи профессионально важных качеств как фактора профессиональной успешности сотрудников подразделения охраны труда по установлению нарушений на производстве с помощью математико-статистической обработка данных – коэффициент корреляции К. Пирсона, было установлено: чем выше показатели аттенционных, мнемических и мыслительных профессионально важных качеств, тем выше профессиональная успешность сотрудников.
На основе результатов исследования составлены и внедрены рекомендации для специалистов отдела по оценке и развитию персонала АО «ЕВРАЗ ЗСМК», направленные на развитие мыслительных, волевых и коммуникативных ПВК сотрудников подразделения охраны труда.