ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Толегенов Ж. Т.
Магистрант, Алматы Менеджмент Университет
ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ МЕНЕДЖМЕНТА И ИХ ВЛИЯНИЕ НА УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ
Аннотация
Работа представляет собой исследование тенденций развития менеджмента, оценку их влияние на управление человеческими ресурсами, а также рекомендации для казахстанских компаний по эффективному управлению человеческими ресурсами предприятия.
Ключевые слова: тенденции развития, менеджмент, управление человеческими ресурсами.
Tolegenov Z.T.
Magistrate, Almaty Management University
TRENDS IN MANAGEMENT AND THEIR IMPACT ON HUMAN RESOURCES MANAGEMENT
Abstract
This work is a study of trends in the development of management, an assessment of their impact on human resource management, as well as recommendations for Kazakh companies on the effective HR management.
Keywords: trends in the development, management, human resources management.
И опыта накопленного управленческой наукой видно, какое значение уделяется управлению человеческими ресурсами - функции менеджмента связанной с развитием, обучением, мотивацией персонала, наймом и отбором, управлением его количественных и качественных характеристик в соответствии с потребностями организации в настоящем и будущем. Поэтому большое теоретическое и практическое значение имеют отслеживание основных трендов и перспектив развития этого области современного менеджмента. [1]
В странах с развивающейся экономикой, к которой можно причислить и Казахстан, организации находятся в постоянно меняющейся экономической обстановке, и нестабильных институциональных условиях. Состояние неопределённости, сопровождающее развитие таких организаций на стадии входа в рыночную экономику зачастую является критическим фактором определяющим менеджмент в компании частности управление человеческими ресурсами. Методы и способы управления, ведущих зарубежных компаний, зачастую являющиеся «золотым стандартом» в течение многих десятилетий, на начальном этапе развития не могли автоматически переноситься на казахстанские предприятия, без учёта конкретных внутренних и внешних условий. Нужно было время для институционального развития и накопления собственного опыта.
Изменение отношения к человеческим ресурсам не как к производственным издержкам, а как к ведущему ресурсу эффективного менеджмента явилось принципиальным этапом развития HR-менеджмента в Казахстане. Акцент на использование творческого потенциала персонала компаний, на вовлечение персонала в генерацию идей и производственных решений, вкупе с элементами стратегического планирования, внедрением инноваций и новых систем повышения эффективности и качества производства должны стать следующей ступенью организационного развития для многих казахстанских компаний.
По мнению Мазманова Б. децентрализация, оптимизация количества уровней управления, вознаграждение работников в зависимости от результатов труда и их продвижение станут основными направлениями изменений в аппарате управления современных организаций. [2]
Децентрализация производственно-сбытовых функций. Для этого в структуре крупных компаний Казахстана уже создаются самостоятельные подразделения, специализированные на выполнение отдельных функций или имеющие свой производственно-сбытовой комплекс и структуру управления (бизнес-единицы). Такие подразделения являются частью холдингов и других крупных форм осуществления бизнеса. Ключевые стратегические решения регулируются управляющей компанией либо отдельно созданного органа центрального корпоративного управления. Как правило, в таком случае, HR-функция также разделена на стратегический HR - за него отвечает орган головой компании, либо орган корпоративного управления и функцию управления человеческими ресурсами отдельного подразделения.
Повышение творческой и производственной отдачи персонала путём вовлечение в решение производственных процессов и повышения производительности труда видится нам эффективным инструментом, с одной стороны управления человеческими ресурсами компании, с другой инструментом повышения конкурентоспособности компании в целом. Для решения данной задачи менеджментом казахстанских компании, по нашему мнению, должны предприниматься разнообразные меры, одной из них нам видится распределение долей/акций среди сотрудников компании (опционы).
Рассматривая современные тенденции, влияющие на эффективную организацию управления человеческими ресурсами, хотелось бы перечислить наиболее значимые на наш взгляд.
Стратегическое управление развитием компании. Прогнозирование и моделирование сценариев развития организации с анализом макроэкономической ситуации в стране и мире, оценкой рыночной конъюнктуры и разработка соответствующих прогнозам планов развития компании, как правило, происходит с трансформацией в конкретные задачи и цели. В том числе для управления человеческими ресурсами. В таком случае на этой цели компания должна сфокусировать и свои человеческие ресурсы. Их развитие, обучение, адаптация и восполнение должны основываться на таковых планах и являть собой задачи для сотрудников на достижении которой они должны сосредоточиться. Достижение общего понимания и реализация такого подхода внутри и вне фирмы являются одними из ключевых функций высшего управленческого персонала.[3]
Глобализация. Рост производственных и технологических возможностей во всем мире, всеобщность потребительских и ресурсных рынков требуют глобальной организации действий. Компания не может только производить или экспортировать товары в другие страны. Она должна иметь глобальную стратегию, которая позволяет действовать в ряде стран на любой стадии цепочки по созданию добавленной стоимости. В том числе планировать и организовывать свои человеческие ресурсы в глобальном масштабе.
Казахстанскими компаниями уже сейчас человеческие ресурсы, финансы, сырье могут быть найдены в любой части мира. Компании должны учитывать условия конкуренции и внешней среды в каждой стране потенциального присутствия для определения своей HR-стратегии.
Усиление влияния IT. В реалиях современного информационного мира, цифровых технологий и глобальных сетей конкурентоспособность организация будет в достаточно большой мере зависеть от использования информационных технологий. Информационные и телекоммуникационные системы, уже сейчас оказывают серьёзное влияние на деятельность компаний и результаты их работы. Со временем роль этого влияния по оценкам большинства аналитиков только будут усиливаться.[4]
Влияние данного фактора на управление человеческими ресурсами организаций соответственно также будет расти. На наш взгляд, те казахстанские компании, что сумеют наилучшим образом распорядиться потенциалом информационных технологий для развития своего персонала смогут более эффективно реализовать свой человеческий потенциал. Это относится практически ко всем функциям HR-менеджмента – набору, обучению, повышению квалификации, переквалификации и мотивации персонала.
Те казахстанские компании, что смогут в полной мере соответствовать вызовам современного мира, учитывать тенденции развития современной экономики, инновациям науки управления и реализовывать конкурентный потенциал своих человечески ресурсов, по нашему мнению, смогут по-настоящему состояться в условиях глобальной экономики.
Литература
- Кулагин Олег. Как сбалансировать функции организации [Электронный ресурс]. 2013. www.e-xecutive.ru
- Мазманова Б.Г. Учетная политика и стимулирование персонала как поддержка стратегии предприятия / Б.Г. Мазманова // Менеджмент в России и за рубежом.. – 2008. - №4. С. 5 -7.
- Мескон М.Х. Основы менеджмента – 2-е изд../ М.Х. Мескон. // М.: Дело, 2001. – 800 с.
- Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами 17-модульная программа для менеджеров / С.К. Мордовин. // М.: ИНФРА-М, 2000. – 260 с.