АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ: ОТ ГЕНЕЗИСА ПРОБЛЕМ – К ТЕЛЕЗИСУ РЕШЕНИЙ

АКТУАЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ КАДРОВОЙ БЕЗОПАСНОСТИ: ОТ ГЕНЕЗИСА ПРОБЛЕМ – К ТЕЛЕЗИСУ РЕШЕНИЙ

Научная статья

Андруник А.П.*

Академия управления МВД России, Москва, Россия

* Корреспондирующий автор (andrunik72[at]mail.ru)

Аннотация

Актуальность экономической и кадровой безопасности для современных организаций и предприятий не вызывает сомнений: крупный бизнес, предприятия торгово-экономического сектора давно обратили внимание на необходимость обеспечения кадровой безопасности (далее – КБ), уровень которой определяет успешность функционирования и развития предприятий. При этом государственные учреждения, включая МВД, зачастую пренебрегают данным вопросом. Процесс повышения эффективности служебной деятельности неразрывно связан с формированием и развитием у сотрудников профессиональных и нравственных качеств личности, укрепление дисциплины и законности в подразделениях. Представляется, что теоретико-методологические подходы в обеспечении КБ и управлении кадрами, применяемые в современных организациях, могут быть использованы в реализации кадровой политики МВД в целях обеспечения необходимого уровня КБ. Цель данного исследования – на основании анализа современного состояния и тенденций реализации кадровой политики МВД обосновывать наличие проблем, снижающих уровень КБ, имеющих природный характер (генезис); задача – сформулировать возможные решения данной проблемы, имеющие целенаправленный характер (телезис); в качестве гипотезы выдвигается предположение о том, что применение технологий управления поведением сотрудников МВД создает условия для саморазвития личного состава, повышает уровень его ответственности и обеспечивает необходимый уровень КБ; научный результат исследования – обоснован телеологический характер предложенных управленческих технологий.

Ключевые слова: генезис; телезис; сотрудник МВД; управление поведением; кадровая политика; кадровая безопасность; методы управления; управление персоналом.

CURRENT ISSUES OF PERSONNEL SECURITY: FROM THE GENESIS OF PROBLEMS TO THE TELESIS OF SOLUTIONS

Research article

Andrunik A.P.*

Academy of Management of the Ministry of Internal Affairs of Russia, Moscow, Russia

* Corresponding author (andrunik72[at]mail.ru)

Abstract

The relevance of economic and personnel security for modern organizations and enterprises is apparent: large businesses, enterprises of the trade and economic sector have long drawn attention to the need to ensure personnel security, the level of which determines the success of the functioning and development of enterprises.  At the same time, state institutions, including the Ministry of Internal Affairs, often neglect this issue. The process of improving the efficiency of official activity is inextricably linked with the formation and development of professional and moral personality traits among employees as well as strengthening of discipline and legality in departments. The study assumes that the theoretical and methodological approaches in providing personnel security and personnel management applied in modern organizations can be used in the implementation of the personnel policy of the Ministry of Internal Affairs in order to ensure the necessary level of personnel security. The purpose of this study is to justify the existence of problems that reduce the level of CB and have a natural character( genesis) based on the analysis of the current state and trends in the implementation of the personnel policy of the Ministry of Internal Affairs; the objective is to formulate possible solutions to this problem that have a purposeful character (telesis); as a hypothesis, the study puts forward an assumption that the use of technologies for managing the behavior of employees of the Ministry of Internal Affairs creates conditions for the self-development of personnel, increases the level of responsibility and provides the necessary level of personnel security; the scientific result of the study is the teleological nature of the proposed management methods.

Keywords: genesis; telesis; employee of the Ministry of Internal Affairs; behavior management; personnel policy; personnel security; management methods; personnel management.

Введение

Эффективность выполнения задач МВД по профессиональному предназначению определяется уровнем сформированности у сотрудников профессионально-нравственных качеств, а также дисциплиной и правопорядком в подразделениях. Так, В.А. Колокольцев на заседании коллегии МВД особо подчеркнул принципиальную значимость укрепления дисциплины и правопорядка в структурных подразделениях МВД.

Очевидно, что успешное решение профессиональных задач МВД определяется как скрупулезностью процедуры отбора и приёма кадров на службу, так и минимизацией угроз, обусловленных человеческим фактором, со стороны уже аттестованных сотрудников. Другими словами, своевременное предупреждение и преодоление девиантного поведения личного состава – это один из качественных критериев оценки уровня КБ МВД.

Стратегическая цель в реализации кадровой политики МВД – формирование профессионального состава кадров, развитие и рациональное использование личного состава в интересах служебной деятельности. Так, в «Концепции кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации в органах внутренних дел» четко сформулировано положение, согласно которому повышение качества кадрового потенциала признается одним из важнейших ресурсов интенсификации служебной деятельности сотрудников органов внутренних дел.

Однако работа, проводимая с сотрудниками МВД, до сих пор имеет авторитарный характер; служебные задачи решаются административными способами; в центр кадровой работы не поставлена личность с её потребностями и неповторимыми чертами; в повседневной деятельности побудительные стимулы к самосовершенствованию сотрудников практически не реализуются; инновационные управленческие технологии не находят истинного применения в деятельности руководителей подразделений, процессы предупреждения и преодоления девиантного поведения сотрудников не реализуются в практике обеспечения КБ [2].

Данное положение дел не способствует повышению уровня КБ в МВД и, как следствие, приводит к увеличению количества правонарушений, совершаемых сотрудниками силовых структур. Так, только в 2020 году личным составом МВД совершено 3819 правонарушений (рост составил 10,5 %); сотрудниками ФСИН - 1019 (рост - 2,4 %); сотрудниками МЧС - 392 (рост - 23,4 %) [8].

Очевидно, что ключевая роль в процессе комплектования подразделений ОВД отводится кадровым структурам. Являясь социальным институтом, они имеют целью повышение эффективности функционирования системы управления путем формирования МВД профессионально подготовленным личным составом, обладающим необходимыми качествами. При этом изменение устоев общества, внедрение новых технологий развития и управления, совершенствование общественной жизни диктуют необходимость изменения, как самих социальных институтов, так и методов, стилей, форм, приемов и средств, применяемых ими в управлении человеческими ресурсами [1].

Структурную реорганизацию, в результате которой возникает социальный институт, качественно отличающийся от предшествующего, Г. Спенсер назвал социокультурной эволюцией [6], которая, по мнению Л. Уорда [7], включает в себя два аспекта: природный (генезис, являющийся спонтанным и стихийным) и целенаправленный (телезис - управляемый и координирующий).

Становится очевидным, что современные проблемы управления и обеспечения КБ в МВД носят генетический характер, так как в силу своей природы испытывают не только постоянное воздействие «новых» социальных реалий практики сотрудников, но и сами являются непосредственным выражением данной практики. В этой ситуации традиционные (привычные) технологии управления часто не дают искомого результата, и руководители ищут более эффективные средства (координация совместных действий; учет потребностей личности сотрудников; уменьшение степени субъектности в управлении; личностно-ориентированный и компетентностный подходы к организации процессов взаимодействия руководителей с личным составом), наделяя данные решения телеологическим смыслом.

Следует заметить, что в настоящее время управление кадровым потенциалом МВД, как процесс, не является достаточным и содержательно насыщенным: он не способен в должной степени разрешать проблемы кадровой безопасности, так как не учитывает особенностей изменения концепции «Менеджмент 2.0», декларирующей, с одной стороны, повышение ответственности и самоопределение сотрудника, а, с другой, уменьшение степени субъектности в управлении.

Главная стратегическая идея такой модели управления кадрами заключается в «очеловечивании» организационной структуры таким образом, чтобы её сотрудникам было более комфортно. При этом использование человеческого ресурса является для организации практически неограниченным ресурсом функционирования и развития, а также обусловливает наличие более сложных управленческих задач в обеспечении КБ.

Очевидно, что традиционное управление персоналом с его «устаревшим» научно-методическим инструментарием не в состоянии сегодня в полной мере обеспечить эффективное функционирование системы КБ без реализации современных технологий и программ, основанных на принципах многоуровневого лидерства (И.А. Эсаулова), внутренней мотивации (Д. Пинк), со-предпринимательстве (Х. Виссен), гармонизации целей сотрудников и подразделения (Р. Вундерер), самоорганизации (А.В. Молодчик) и др.

Анализ обозначенных принципов убедительно [1], [2], [3] убедительно доказывает принципиальную важность применения мотивационных технологий, учитывающих стереотипы поведения, формирующиеся внутренними мотивами сотрудников и имеющие большую значимость, чем внешнее принуждение. Но в реальной практике управления проявляют себя ситуации, связанные с несовпадением общеорганизационной цели и ценностей персонала, и обостряющие следующее противоречие: с одной стороны, традиционная система мотивации и стимулирования труда сотрудников с главной целью обеспечить интересы организации теряет свою эффективность, с другой, – инновационные технологии, способные обеспечить трудовую активность и целесообразное поведение своих сотрудников, в процессе управления персоналом используются крайне редко.

Поэтому в качестве гипотезы сформулировано следующее предположение: институт КБ в современных условиях способен эффективно функционировать, если управление поведением сотрудников будет основано на применении субъект-субъектных технологий, обеспечивающих диспозиционные отношения руководителей и подчиненных и формирующих условия для их самоорганизации и саморазвития.

Именно в этом Л. Уорд видел смену этапов в развитии социального телезиса: «сами индивиды сознательно стремятся достигнуть своих личных целей при помощи своих способностей. Это позволяет удовлетворять человеческие потребности на качественно новом уровне и способствует более справедливому распределению общественных благ» [7, С. 117]. 

Заключение

Таким образом, обеспечение КБ должно быть направлено как на формирование вектора мотивации сотрудника (создаётся под влиянием внутриорганизационных правил и норм поведения), так и на соорганизацию его целей и стратегии развития компании (формирование процесса самоорганизации). Следовательно, сформулированная в вводной части работы цель достигнута, а научная задача по формулированию возможных решений проблем КБ, имеющих целенаправленный характер, решена.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Андруник А.П. Возрастание роли человеческого фактора в кадровом менеджменте XXI века / А.П. Андруник, М.В. Кудина // Современные инновационные образовательные технологии в информационном обществе: Материалы X Международной научно-методической конференции (Пермь, 31 мая 2018 г.) / Пермский институт (филиал) ФГБОУ ВО «Российский экономический университет им. Г.В. Плеханова». – Пермь: Изд-во «МиГ», 2018. – 191 с.
2. Молодчик А.В. Методология управления персоналом в самоорганизующихся, саморазвивающихся инновационных организациях / А.В. Молодчик, А.П. Андруник // Вестник университета (Государственный университет управления). – М.: ГУУ, 2012. – № 1.
3. Косякин С.И. Автоматизация процесса диагностики компетенций персонала саморазвивающихся, самоорганизующихся систем / С.И. Косякин, Н.Ю. Бухвалов // Современные проблемы науки и образования. – 2014. – № 3.; [Электронный ресурс]. URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=13384 (дата обращения: 15.07.2021).
4. Попов В.Л. Методы управления инновационными изменениями на предприятиях / В.Л. Попов, Ю.Е. Солодяшкина. – Пермь: Изд-во ПГТУ, 2010;
5. Хэмел Г. «Менеджмент 2.0: новая версия для нового века» / Г. Хэмел // НВR-Россия, октябрь, 2009 г.
6. Spencer H. Social Statics: or, the Conditions Essential to Human Happiness Specified, and the First of them Developed Herbert Spencer. – 1851.
7. Уорд Л. Психические факторы цивилизации / Л. Уорд. Санкт-Петербург, 2002.
8. LENTA.RU.- [Электронный ресурс]. URL: https://lenta.ru/news/2019/08/07/prestupnost, (дата обращения: 10.02.2021).

Список литературы на английском языке / References in English

1. Andrunik A. P. Vozrastanie roli chelovecheskogo faktora v kadrovom menedzhmente XXI veka [The increasing role of the human factor in personnel management of the XXI century] / A. P. Andrunik, M. V. Kudina // Sovremennye innovacionnye obrazovatel'nye tehnologii v informacionnom obshhestve: Materialy X Mezhdunarodnoj nauchno-metodicheskoj konferencii (Perm', 31 maja 2018 g.) / Permskij institut (filial) FGBOU VO «Rossijskij jekonomicheskij universitet im. G.V. Plehanova» [Modern innovative educational Technologies in the Information Society: Materials of the X International Scientific and Methodological Conference (Perm, May 31, 2018) / Perm Institute (branch) of the Plekhanov Russian University of Economics]. - Perm: Publishing house "MiG", 2018 – - 191 p. [in Russian]
2. Molodchik A.V. Metodologija upravlenija personalom v samoorganizujushhihsja, samorazvivajushhihsja innovacionnyh organizacijah [Methodology of personnel management in self-organizing, self-developing innovative organizations] / A.V. Molodchik, A. P. Andrunik // Vestnik universiteta (Gosudarstvennyj universitet upravlenija) [Bulletin of the University (State University of Management)]. - Moscow: GUU, 2012. - No. 1. [in Russian]
3. Kosyakin S. I. Avtomatizacija processa diagnostiki kompetencij personala samorazvivajushhihsja, samoorganizujushhihsja sistem [Automation of the process of diagnostics of personnel competencies of self-developing, self-organizing systems] / S. I. Kosyakin, N. Yu. Bukhvalov // Modern problems of science and education. - 2014. - No. 3.; [Electronic resource]. URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=13384 (accessed: 15.07.2021). [in Russian]
4. Popov V. L. Metody upravlenija innovacionnymi izmenenijami na predprijatijah [Methods of management of innovative changes at enterprises] / V. L. Popov, Yu. E. Solodyashkina. - Perm: Publishing house of PSTU, 2010; [in Russian]
5. Hamel G. "Management 2.0: a new version for a new century" / G. Hamel // NVR-Russia, October, 2009
6. Spencer H. Social Statics: or, the Conditions Essential to Human Happiness Specified, and the First of them Developed by Herbert Spencer – - 1851.
7. Uord L. Psihicheskie faktory civilizacii [Mental factors of civilization] / L. Uord. SPb., 2002. [in Russian]
8. LENTA.RU. - [Electronic resource]. URL: https://lenta.ru/news/2019/08/07/prestupnost, (accessed: 10.02.2021). [in Russian]