ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ С УРОВНЕМ ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ ВУЗА

Забелина Е.В.¹, Сизова Я.Н.²

¹Доцент, кандидат психологических наук, ²Магистрант, Челябинский государственный университет

ВЗАИМОСВЯЗЬ ТИПА ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ С УРОВНЕМ ПРИВЕРЖЕННОСТИ СОТРУДНИКОВ ВУЗА

Аннотация

В статье рассматриваются результаты исследования взаимосвязи существующего и предпочитаемого типов организационной культуры с уровнем приверженности сотрудников вуза. Результаты демонстрируют, что приверженность сотрудников вуза повышается с повышением значений клановой и адхократической культуры и понижается с повышением значений бюрократической организационной культуры.  

Ключевые слова: организационная культура, приверженность, сотрудник высшего учебного заведения.

Zabelina E.V.¹, Sizova Ya.N.²

¹PhD in Psychology, ²Undergraduate, Chelyabinsk State University

INTERRELATION OF THE ORGANIZATIONAL CULTURE TYPE WITH THE LEVEL OF THE UNIVERSITY STAFF COMMITMENT

Abstract

In the article the research results of interrelation of the organizational culture types  with the level of commitment of the University staff are considered. Results show that the University staff commitment increases with the increase of values of clan and adhocracy and goes down with the increase of value of hierarchy.

Keywords: organizational culture, commitment, university staff.

В условиях современного российского образования организационная культура вуза становится значимым элементом конкурентоспособности на рынке образовательных услуг. Организационная культура является одним из наиболее действенных инструментов адаптации, развития и мотивации персонала, не требующим дополнительных финансовых вложений. Актуальность изучения проблемы организационной культуры вуза обусловлена ее влиянием на нормы поведения и ценности людей, включенных в образовательное пространство учебного заведения, правила выстраивания коммуникаций и взаимоотношений, что конечном итоге сказывается на показателях эффективности учебного заведения – инновационности, качестве преподавания, уровне подготовки студентов [2, 3, 4].

Организационная культура вуза, являясь объединяющей основой для всех категорий персонала и студентов, определяет глубину связей между членами различных структурных подразделений, их способность выстраивать коммуникации, способствует формированию ощущения принадлежности к единому сообществу, культивирует чувство приверженности. Организационная приверженность в свою очередь выражается в готовности сотрудника прилагать большие усилия в интересах организации, в принятии основных ее целей и ценностей [7].

Сотрудники организации могут отличаться по степени выраженности организационной приверженности, и мы предположили, что данный факт  связан с типом культуры организации, как существующим, так и желаемым (предпочитаемым). Проблема взаимосвязи организационной культуры вуза и приверженности сотрудников уже затрагивалась в современной психологии, однако количество работ по данной тематике невелико и носит в основном теоретический характер (например, А.С.Свиридова, А.В.Соловейчик). В соответствии с выдвинутым предположением целью исследования стало выявление взаимосвязи между типом организационной культуры (существующим и предпочитаемым) и уровнем организационной приверженности сотрудников.

Организационная культура российских вузов как самостоятельный феномен изучается в работах Л.Н. Захаровой, Е.В. Забелиной, Н.П. Макаркина, О.А. Созыкиной, О.Б. Томилина, Н.Л. Яблонскене и др. Различные аспекты организационной приверженности рассматривались в работах П. Мучински, Дж. Мейера, Н. Алхена, Дж. Салянчика, С.А. Липатова и др. Вопросы приверженности персонала организации изучались в рамках исследований М.И. Магура, Е.Л. Трофимовой, В.И. Доминяк, О.А. Петровой, Т.А. Злоказовой и других. В перечисленных работах феномены организационной культуры и приверженности рассматриваются обособлено, без выраженной взаимосвязи.

Анализируя различные типологии организационной культуры [1, 10], мы остановились на модели конкурирующих ценностей К. Камерона и Р. Куинна [5], которые выделяют четыре типа культуры: клановый, адхократический, бюрократический (иерархический) и рыночный.

Выраженность клановой культуры предполагает преданность и верность традициям, сплоченность коллектива и благоприятный моральный климат, командную работу, обязательность сотрудников. Организации кланового типа проникнуты разделяемыми всеми ценностями и целями, соучастием, индивидуальностью и ощущением организации как «мы». Ограничением данной культуры является отсутствие фокуса на показателях эффективности организации, «застревание» в межличностных конфликтах, интригах, панибратство [5].

Связующей сущностью организации при адхократической культуре является преданность экспериментированию и новаторству. Адхократическая культура предполагает поощрение личной инициативы и свободы, ускорение адаптивности, обеспечение гибкости и творческого подхода к делу в ситуациях, для которых типична неопределенность, двусмысленность или перегрузка информацией [5]. Организация ориентирована на будущие потребности рынка, однако слабо структурирована, не формализована, управляется в «ручном режиме».

Организация с выраженным бюрократическим типом организационной культуры – это формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Для такой организации важно поддержание плавного хода деятельности путем инструкций и регламентов. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций [5].

Рыночный тип организационной культуры определяет тип организации, ориентированной на внешнее окружение, а не на свои внутренние дела. В основном ее внимание фокусируется на операциях с внешними клиентам, на повышении конкурентных свойств. Такая организация ориентирована на результаты, главной заботой является выполнение поставленной задачи. В рыночной культуре слабо учитываются личностные отношения и предпочтения сотрудников в принятии решений [5].

Исследование взаимосвязи типа организационной культуры и приверженности сотрудников проводилось на базе ФГБОУ ВПО «Челябинский государственный университет». Выборку испытуемых составили 336 человек, среди них 131 сотрудник (ректорат, начальники отделов, деканы, заведующие кафедрами, преподаватели), 169 студентов (будущие бакалавры и специалисты), 36 аспирантов (выполняющих функции преподавания). Студенты были включены в выборку целенаправленно, так как, по данным Б. Кларка, это особая группа людей, которая, являясь субъектом взаимодействия со всеми остальными структурами университета, может играть важную роль в формировании устойчивых взглядов и налаживании отношений между людьми [6].

В ходе исследования участникам предлагались для заполнения две методики: вопросник К. Камерона и Р. Куинна для исследования организационной культуры [5]; «Опросник организационной приверженности» Л. Портера для изучения организационной приверженности [11].

На первом этапе исследования были зафиксированы существующий и предпочитаемый типы организационной культуры вуза (рис. 1).

Рис.1 – Профиль организационной культуры вуза

На данный момент в вузе, по оценкам сотрудников, преобладает бюрократический тип организационной культуры (29,4). Остальные типы культуры выражены в меньшей степени: клановый (24,8), рыночный (24,7), адхократический (21,3). Это подтверждается наличием в организации определенных черт, присущих бюрократической культуре – жесткой иерархической структуре, предельной формализации отношений, господстве регламентов, правил и процедур.

Анализируя составленный профиль, можно сделать вывод, что изменения организационной культуры не должны кардинально изменить существующий уклад, об этом свидетельствуют минимальные отклонения между показателями культуры «как есть» и «как надо». Основное направление изменения в культуре вуза, по мнению сотрудников, должно быть связано с усилением клановой составляющей в культуре – теплые открытые взаимоотношения в коллективе, сплоченность, работа в команде.  Также присутствует желание снизить формализм и структурированность организации, отойти от жесткого формализованного контроля и стать более гибкими в принятии решений.

С целью проверки утверждения о том, что сравниваемые показатели оценки культуры «как есть» и «как надо» значимо отличаются друг от друга, было проведено сравнение двух зависимых выборок с помощью критерия Т- Стьюдента (таблица 1).

Таблица 1 – Результаты проверки утверждения об отличии существующей и предпочитаемой организационной культуры

Обнаруженные различия являются высоко значимыми и свидетельствуют о том, что представления об организационной культуре, имеющейся на данный момент, достоверно отличаются от представлений об идеальной культуре у сотрудников вуза.

Следующим этапом исследования стало выявление взаимосвязи организационной культуры и приверженности с помощью коэффициента корреляции r-Пирсона. Результаты корреляционного анализа существующего типа организационной культуры и приверженности сотрудников представлены в таблице 2.

Таблица 2 – Результаты корреляционного анализа существующего типа организационной культуры и приверженности сотрудников

В результате применения корреляционного анализа были обнаружены положительные связи между показателем приверженности и существующей клановой (R=0,293, р=0,000) и адхократической (R=0,190, р=0,012) организационной культурой. Данный факт можно интерпретировать следующим образом: уровень организационной приверженности сотрудников вуза повышается при усилении признаков клановой и адхократической культуры. Другими словами, чем выше сплоченность коллектива, благоприятный моральный климат, чем более выражена атмосфера экспериментирования, новаторства, творчества и свободы в вузе, тем выше организационная приверженность.

Еще одним результатом корреляционного анализа стало обнаружение отрицательной взаимосвязи между показателями организационной приверженности и бюрократического типа культуры (R= – 0,276, р=0,000). Таким образом, чем выше уровень выраженности бюрократического типа оргкультуры в вузе, тем ниже уровень приверженности его сотрудников. Чем отчетливее сотрудники осознают доминирование бюрократического типа культуры в организации, наличие ограничений, продиктованных особенностями бюрократической культуры (наличие формальных правил и процедур, централизация власти, авторитарные взаимоотношения и др.), тем ярче выражается неудовлетворенность трудом, снижается эмоциональный фон, члены организации испытывают дискомфорт.

Результаты корреляционного анализа предпочитаемого типа организационной культуры и приверженности обнаружили статистически значимую положительную связь между переменными: предпочитаемая адхократическая культура и организационная приверженность (R=0,168, р=0,028). Полученный результат свидетельствует о том, что если показатели по шкале «адхократия-бюрократия» будут смещены в сторону адхократической культуры, то показатели приверженности будут выше. Сотрудники, не принимающие ограничений бюрократической культуры, предпочли бы в будущем динамичность, гибкость, творческий подход, что формирует позитивное отношение к вузу, принятие и следование ценностям, нормам заведения.

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что существование в организации различных типов культуры по-разному взаимосвязано с уровнем приверженности ее членов. Так, высокий уровень приверженности к вузу формируется в клановой и адхократической культуре, а доминирование бюрократического типа культуры связано со снижением уровня приверженности сотрудников.

Полученные результаты позволяют предполагать, что формирование в вузе атмосферы открытости коммуникаций, теплых доверительных отношений с руководством, развитие атмосферы инновационности, творчества и свободы будет способствовать усилению приверженности сотрудников. Напротив, излишняя «забюрократизированность», закрытость и регламентация организации негативно сказывается на уровне приверженности ее членов.

Литература

1. Андреева И. В. Организационная культура: учеб. пособие / И.В. Андреева, О.Б. Бетина. – СПб, 2010 – 293 с.
2. Беляев А. Корпоративная культура университета: от теории к практике // Высшее образование в России. – 2007. - № 11. - С. 62-83.
3. Бойкова О. И. Корпоративная культура в вузе как стратегический ресурс инновационного развития // Вестник российской академии естественных наук. – 2011. – № 4. – С. 109-111.
4. Забелина Е.В. Организационная сага как технология формирования корпоративной культуры вуза // Дружининские чтения: сборник материалов XIV Всероссийской научно-практической конференции, 21-23 мая 2015 г., г. Сочи, Сочинский государственный университет.
5. Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры / К. Камерон, Р. Куин; пер. с англ.; под ред. И. В. Андреевой. - СПб.: Питер, 2001. - 320 с.
6. Кларк Б. Р. Система высшего образования. – М.: Изд. дом Гос. ун-та – Высшей школы экономики, 2011. – 240 с.
7. Магура М. И. Приверженность работников своей организации: Автореф. дис. канд. психол. наук. - М., 2003.
8. Свиридова А.С. Организационная культура вуза как средство формирования профессиональной приверженности будущих менеджеров // Интеллект. Инновации. Инвестиции. – 2008. – № 2 (2). – С. 55-61.
9. Соловечик А.В. Лояльность персонала и факторы, характеризующие организацию // Известия Российского государственного педагогического университета им. А.И. Герцена. – 2010. - № 125. – С. 93-98.
10. Тихомирова О. Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского государственного университета информационных технологий, механики и оптики, 2008. - 154 с.
11. Харский, К. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003. - 496 с.

References

1. Andreeva I. V. Organizatsionnaya kul'tura: ucheb. posobie / I.V. Andreeva, O.B. Betina. – SPb, 2010 – 293 s.
2. Belyaev A. Korporativnaya kul'tura universiteta: ot teorii k praktike // Vysshee obrazovanie v Rossii. – 2007. - № 11. - S. 62-83.
3. Boykova O. I. Korporativnaya kul'tura v vuze kak strategicheskiy resurs innovatsionnogo razvitiya // Vestnik rossiyskoy akademii estestvennykh nauk. – 2011. – № 4. – S. 109-111.
4.  Zabelina E.V. Organizacionnaya saga kak tekhnologiya formirovaniya korporativnoj kul'tury vuza // Druzhininskie chteniya: sbornik materialov XIV Vserossijskoj nauchno-prakticheskoj konferencii, 21-23 maya 2015 g., g. Sochi, Sochinskij gosudarstvennyj universitet.
5. Kameron K. Diagnostika i izmenenie organizatsionnoy kul'tury / K. Kameron, R. Kuin; per. s angl.; pod red. I. V. Andreevoy. - SPb.: Piter, 2001. - 320 s.
6. Klark B. R. Sistema vysshego obrazovaniya. – M.: Izd. dom Gos. un-ta – Vysshej shkoly ehkonomiki, 2011. – 240 s.
7. Magura M. I. Priverzhennost' rabotnikov svoey organizatsii: Avtoref. dis. kand. psikhol. nauk. - M., 2003.
8. Sviridova A.S. Organizatsionnaya kul'tura vuza kak sredstvo formirovaniya professional'noy priverzhennosti budushchikh menedzherov // Intellekt. Innovatsii. Investitsii. – 2008. – № 2 (2). – S. 55-61.
9. Solovechik A.V. Loyal'nost' personala i faktory, kharakterizuyushchie organizatsiyu // Izvestiya Rossiyskogo gosudarstvennogo pedagogicheskogo universiteta im. A.I. Gertsena. – 2010. - № 125. – S. 93-98.
10. Tikhomirova O. G. Organizatsionnaya kul'tura: formirovanie, razvitie i otsenka. - SPb.: Izd-vo Sankt-Peterburgskogo gosudarstvennogo universiteta informatsionnykh tekhnologiy, mekhaniki i optiki, 2008. - 154 s.
11. Harskij, K. Blagonadezhnost' i loyal'nost' personala. - SPb.: Piter, 2003. – 496 s.