СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ – ОТДЕЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Рядинская О.А.

Аспирант, ФГАОУВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» (НИУ «БелГУ»)

СТРУКТУРНО-ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ МОДЕЛЬ ФОРМИРОВАНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНО-КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ – ОТДЕЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Аннотация

В данной статье представлена структурно-функциональная модель формирования профессионально-корпоративной культуры Государственного учреждения – Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Белгородской области. Рассмотрен проект совершенствования профессионально-корпоративной культуры данного учреждения, в котором выделены принципы и этапы ее формирования. Предполагается, что воздействие культурных преобразований обеспечит достижение более высоких результатов работы в системе пенсионного обеспечения.

Ключевые слова: корпоративная культура, учреждение, специфика, уровень, мотивация, модель, проект.

Ryadinskaya O.A.

Postgraduate student, FSAEI of Higher Education – National Research University "Belgorod State University" (BelSU)

STRUCTURAL AND FUNCTIONAL MODEL FOR FORMING THE PROFESSIONAL CORPORATE CULTURE OF THE STATE INSTITUTION – THE BRANCH OF THE PENSION FUND OF THE RUSSIAN FEDERATION IN THE BELGOROD REGION

Abstract

The paper presents a structural and functional model for the formation of the professional and corporate culture of the state institution – the Branch of the Pension Fund of the Russian Federation in the Belgorod Region. The project of improving the professional and corporate culture of this institution, outlining the principles and stages of its formation, is considered in the paper. It is assumed that the impact of cultural change ensures the achievement of better performance in the pension system.

Keywords: corporate culture, institution, specificity, level, motivation, model, project.

В условиях модернизации системы пенсионного обеспечения перед Пенсионным фондом Российской Федерации стоят задачи повышения своей конкурентоспособности на рынке услуг. В связи с этим наиболее значимым становится фактор внутренней среды организации, или ее корпоративная культура. В качестве основного объекта оценки специалиста выступают его профессиональные и общекультурные компетенции, под которыми понимаются «способности применять знания, умения и личностные качества для успешной деятельности в определенной области». Задача корпоративной культуры Государственного учреждения – Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Белгородской области (далее – ОПФР по Белгородской области) – соединить в единстве культуру данного учреждения и культуру профессионального сообщества. В этом контексте уместнее использовать понятие профессионально-корпоративная культура, так как оно в большей степени связано с личностно-профессиональной самореализацией специалиста как носителя профессионально-корпоративных ценностей своего учреждения, подразделения. Так, профессионально-корпоративную культуру ОПФР по Белгородской области можно определить как систему материальных и духовных ценностей, присущих данному типу учреждения, принимаемую всеми участниками коллектива, задающую людям ориентиры их профессионального поведения и действий, обеспечивающую саморазвитие личности профессионала. Поиски путей и способов формирования профессионально-корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области связаны, прежде всего, с преобразованием самой системы пенсионного обеспечения, ее социокультурной инфраструктуры и создаваемого на ее основе корпоративного пространства, обеспечивающего личностное становление профессионала – специалиста социальной службы. Из всех возможных способов наиболее перспективным является проектирование, а моделирование можно представить как элемент или этап проектирования.

Особенность и сложность моделирования профессионально-корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области связаны с тем, что данная модель представляет собой переплетение «живых» активных сложных систем. Последнее обязывает нас рассматривать это взаимодействие и как своеобразную организационную структуру, и как развивающийся механизм. Моделирование затрудняется и тем, что профессионально-корпоративная культура неоднородна, а в модели требуется в единстве показать многообразие целей, содержания, взаимодействия субъектов, форм и технологий, их разнообразие и т.п. Корпоративная культура очень сложное, многогранное и зачастую противоречивое явление. Посредством научного моделирования и проектирования возможно устранить эти противоречия и основные аспекты культуры привести в согласование друг с другом.

В основу формирования профессионально-корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области легли фундаментальные идеи культурологического, средового, системного и аксиологического подходов к изучению явлений и процессов окружающего мира, диалектика взаимосвязи явлений и процессов, теории и практики, методологические основания, принципы, соответствующие идеи гуманизации социальной сферы. Разработка модели профессионально-корпоративной культуры учреждения ОПФР по Белгородской области должна опираться на принципы, выступающие концептуально-организующим началом. К ним можно отнести принципы, выделенные и обоснованные А.Н. Галагузовым: принцип непрерывной культурной преемственности, принцип интеграции профессиональных ценностей в корпоративную культуру учреждения, принцип личностно-культурной субъектности специалистов учреждения, принцип социально-коммуникативной направленности корпоративной культуры социальной службы, принцип социокультурной целостности [1, С. 54]. Моделирование профессионально-корпоративной культуры позволяет решить следующие исследовательские задачи: а) систематизация, осмысление, формирование консолидирующих идей, отражающих содержание моделируемого явления; б) создание и оптимизация инфраструктуры среды ОПФР по Белгородской области, способствующей самореализации личности профессионала; в) осмысление, разработка организационно-методического обеспечения функционирования профессионально-корпоративной культуры социальной службы, позволяющего учесть личностные потребности каждого субъекта, системы пенсионного обеспечения в целом, администрации учреждения, работника и клиента, отразить особенности данного учреждения в возможностях профессионального развития персонала и качества, предоставляемых услуг. При разработке модели профессионально-корпоративной культуры мы исходили из следующих методологических предпосылок:

- профессионально-корпоративная культура ОПФР по Белгородской области − это системное образование, включающее ряд структурно-функциональных компонентов, имеющее собственную организацию, тесно взаимодействующее с внешней средой и обладающее интегральным свойством целого, не сводимого к свойствам отдельных частей;

- профессионально-корпоративная культура − это система саморазвивающаяся, динамичная, в ее структурных элементах идет внутреннее развитие, осуществляется процесс накопления опыта;

- профессионально-корпоративная культура − это открытая система, данная культура зависит от «возраста» учреждения, характера предоставляемых услуг, каждому этапу ее развития присущи свои смыслы;

- профессионально-корпоративная культура − явление сложное и в некоторой степени противоречивое;

- профессионально-корпоративная культура является элементом многокультурной среды системы, где наряду с ней функционируют культуры подразделений;

- профессионально-корпоративная культура представляет собой сложное взаимодействие (единство) культуры социальной работы, культуры профессиональных корпораций, культуры личности специалиста.

Важен момент, касающийся структурного представления профессионально-корпоративной культуры, радиус которого выходит за рамки корпоративной культуры одного учреждения и может расширяться до радиуса подобных учреждений всего города, региона и т.д. Формирование профессионально-корпоративной культуры происходит под влиянием множества объективных и субъективных факторов. Влияние некоторых из них невозможно подчинить общей идее формирования профессионально-корпоративной культуры. Но привести их действие к некоторому общему знаменателю вполне возможно, если при моделировании профессионально-корпоративной культуры будут учтены и согласованы такие крупные факторы, как социокультурная среда территории, среда профессионального сообщества и среда конкретного отделения Пенсионного фонда РФ.

Проект совершенствования профессионально-корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области состоит из трех направлений:

- формирование целевой комплексной программы по совершенствованию профессионально-корпоративной культуры;

- разработка модели формирования профессионально-корпоративной культуры;

- корректирование кодекса этики и служебного поведения ОПФР по белгородской области.

Нами было предложено актуализировать ценности и нормы учреждения, на которые стоит уделить большее внимание. Это такие ценности как:

- клиентоориентированность: непрерывное стремление к повышению удовлетворенности клиента – это гарантия позитивной репутации учреждения;

- безопасность: обеспечение безопасности клиентов и сотрудников ‑ главная ценность учреждения;

- ценность руководства: руководитель учреждения – это его лицо. Руководитель – тот человек в учреждении, который на основе своего опыта и знаний осуществляет главную миссию учреждения;

- делегирование полномочий: сотрудники учреждения должны чувствовать себя нужными людьми в учреждении, поэтому делегирование полномочий – это то, что поможет привлечь сотрудников в принятии различных управленческих решений, тем самым развивать его творческий и управленческий потенциал;

- самореализация, самоконтроль;

- культура труда и отношений: учреждение должно достигать свои поставленные цели только через коллективную работу сотрудников-единомышленников;

- приверженность своему делу;

- результативность и производительность труда.

Благодаря повышению эффективности системы управления учреждением за счет воздействия культурных преобразований возможно достижение и более высоких результатов работы в системе пенсионного обеспечения.

Для формирования профессионально-корпоративной культуры в учреждениях Пенсионного фонда РФ мы предлагаем использовать следующие шаги для ее решения:

-исследовать профессионально-корпоративную культуру учреждения;

- определить наиболее значимые факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность персонала;

- определить степень удовлетворенности каждым из факторов;

- выявить зависимость степени удовлетворенности от величины вложенных средств на развитие профессионально-корпоративной культуры;

- определить, какие инструменты оказывают влияние на каждый фактор и на степень удовлетворенности им;

- проанализировать основные ценности, которые являются основой в профессионально-корпоративной культуре учреждения;

- выявить оптимальные затраты для каждого фактора.

Предложенная модель формирования профессионально-корпоративной культуры позволяет:

• определить и использовать любое количество факторов (измерений), наиболее значимых с точки зрения влияния на эффективность и качество  труда персонала учреждения;
• оценить эффективность каждого инструмента и скорректировать деятельность специалистов на последующий период;
• рационально использовать средства, выделенные на стимулирование персонала;
• спрогнозировать средства, необходимые для повышения степени удовлетворенности персонала трудом;
• провести диагностику профессионально-корпоративной культуры силами учреждения, без привлечения консультантов из вне;
• оценить происходящие изменения в профессионально-корпоративной культуре учреждения в динамике.

Деятельность ОПФР по Белгородской области по формированию и изменению профессионально-корпоративной культуры представляет собой оценку факторов удовлетворенности сотрудников с использованием специального инструментария. Для оценки эффективности используемого инструментария в интервью, фокус-группы и анкеты необходимо включать вопросы, оценивающие степень важности профессионально-корпоративной культуры, доступности познания ее основополагающих ценностей и удовлетворенности сотрудников ее уровнем. Для изменения набора методов и средств, используемых при формировании и развитии профессионально-корпоративной культуры, необходимо учитывать традиции и опыт работы учреждения и те ее специфические особенности, которые влияют на процесс формирования профессионально-корпоративной культуры, повышают мотивацию сотрудников и как следствие – эффективность труда всего персонала учреждения.

С точки зрения качества, эффективность труда подразумевает удовлетворенность сотрудников процессом, условиями и организацией труда, степени реализации мотивационных потребностей и интересов персонала учреждения.

С количественной точки зрения, эффективность труда означает снижение или сохранение на прежнем уровне затрат на персонал при одновременном повышении производительности труда и других показателей, влияющих на мотивацию сотрудников.

Оценка социально-экономической эффективности предлагаемой модели доказывает, что грамотное и системное управление развитием и совершенствованием профессионально-корпоративной культуры дает положительный эффект в социальном аспекте, повышая удовлетворенность сотрудников своим трудом и качество трудовой жизни. С экономической точки зрения оно способствует сохранению на прежнем уровне или сокращению затрат на персонал путем внедрения системы мероприятий нематериального стимулирования, влияющих на повышение мотивации профессиональной деятельности работников учреждения. Таким образом, к главным принципам формирования профессионально-корпоративной культуры мы относим следующие:

- комплексность сценарного развития учреждения, выражающий не только отношения между сотрудниками учреждения, но и представления о назначении данного учреждения в целом и его сотрудников, цели, характер социальных услуг и спектр социальных услуг, которые определяют эффективность профессиональной деятельности специалистов и руководства;

- определение ценностей, приемлемых и желаемых для данного конкретного учреждения;

- отрицание силового воздействия - нельзя искусственно насаждать слабой культуре сильную и наоборот.;

- комплексная оценка, в соответствии, с которой оценка воздействия культуры на эффективность функционирования учреждения должна базироваться на комплексном подходе. Данный принцип включает в себя не только учет способов прямого воздействия профессионально-корпоративной культуры на эффективность деятельности персонала, но и учет множества невидимых опосредованных путей влияния.

В настоящее время ОПФР по Белгородской области достаточно успешно развивается, ведет активную профессиональную и общественную деятельность. Профессионально-корпоративная культура ОПФР по Белгородской области находит понимание практически на всех уровнях административной и профессиональной деятельности.

Список литературы / References

1. Галагузов А. Н. Аксиологический подход в профессиональной подготовке специалистов по социальной работе / А. Н. Галагузов // Материалы круглых столов в рамках третьего съезда социальных работников. – М.: РГСУ, 2014. – С. 54-58.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Galagyzov A. N. Aksiologicheskii podxod v professionalnoj podgotovke specialistov po socialnoj rabote [Axiological approach in professional training of specialists in social work] / A. N. Galagyzov // Materiale kruglyx stolov v ramkax tretego cezda socialnyx rabotnikov [Materials of the round tables in the framework of the third Congress of social workers]. – M.: RSGU, 2014. – p. 54-58. [in Russian]