ДИАГНОСТИКА УРОВНЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ – ОТДЕЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Рядинская О.А.

Аспирант, ФГАОУВО «Белгородский государственный национальный исследовательский университет» (НИУ «БелГУ»)

ДИАГНОСТИКА УРОВНЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ГОСУДАРСТВЕННОГО УЧРЕЖДЕНИЯ – ОТДЕЛЕНИЯ ПЕНСИОННОГО ФОНДА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ ПО БЕЛГОРОДСКОЙ ОБЛАСТИ

Аннотация

В данной статье представлены материалы исследования, иллюстрирующие взаимное влияние корпоративной культуры на процессы формирования психологического климата, принятия управленческих решений в Государственном учреждении – Отделении Пенсионного фонда Российской Федерации по Белгородской области. Изучение корпоративной культуры построено на основе практических (наблюдение, беседа, анализ результатов деятельности, обобщение независимых характеристик и др.) и психологических методов (анкетирование, опрос и др.).

Ключевые слова: корпоративная культура, учреждение, специфика, уровень, мотивация.

Ryadinskaya O.A.

Postgraduate Student, FSAEI “Belgorod State National Research University” (NRU “BelSU”)

DIAGNOSTICS OF CORPORATE CULTURE LEVEL OF THE STATE INSTITUTION – DEPARTMENTS OF THE PENSION FUND OF THE RUSSIAN FEDERATION IN THE BELGOROD REGION

Abstract

The following article presents research materials illustrating the mutual influence of corporate culture on the processes of forming psychological climate and making managerial decisions in the state institution – the Pension Fund of the Russian Federation in the Belgorod Region. The study of the corporate culture is based on practical (observation, conversation, analysis of performance results, generalization of independent characteristics, etc.) and psychological methods (questioning, survey, etc.).

Keywords: corporate culture, institution, specificity, level, motivation.

Создание высокоэффективной корпоративной культуры – это процесс, который необходимо спланировать и организовать, и далее – контролировать и мотивировать.

Знание особенностей корпоративной культуры позволяет, в том числе, оценить степень стабильности функционирования учреждения, его конкурентоспособность, предложить возможные направления управленческих решений, а также способность достигать запланированных результатов, вызванных культурным фактором, ответственно конструировать и формировать эффективную профессионально-корпоративную культуру, способствующую качественно и эффективно реализовать основную миссию учреждения.

Корпоративная культура оказывает значительное воздействие на эффективность деятельности всех организаций, в том числе и учреждений системы Пенсионного фонда Российской Федерации. Корпоративная культура помогает сотрудникам обеспечивать положительный имидж учреждения, ориентирует их на ежедневную деятельность для достижения не только материальных, но и духовно-нравственных целей, которые необходимы для функционирования во внешнем окружении. Для достижения внешних целей необходимо, чтобы работники организации были ознакомлены и положительно воспринимали [1, С. 275]: 1) миссию, стратегию и главные задачи корпорации; 2) методы и средства достижения стратегических целей; 3) системы иерархии и стимулирования; 4) критерии оценки вклада каждого индивида и группы; 5) структуру информационной системы; 6) средства контроля и координации общих действий.

Если говорить о корпоративной культуре специалистов ОПФР по Белгородской области, то она собирается из частей разного плана. С одной стороны, такими частями являются личность, сознание и деятельность, с другой – практико-ориентированная, исследовательская и общая культура, с третьей – культура знаний, ценностей и самореализации; культура интерпретации, понимания и рефлексии, культура оказания помощи. При этом целостная профессиональная культура специалистов ОПФР по Белгородской области является качественно иным образованием по сравнению с составляющими её элементами.

Предпосылкой возникновения и развития профессиональной культуры специалистов ОПФР по Белгородской области являются закономерные изменения структуры и функций систем «личность», «сознание» и «деятельность», происходящие в процессе профессионализации и являющиеся ее результатом. Будучи относительно независимыми, эти системы, взаимодействуя друг с другом, образуют по законам целостности новое функциональное единство - профессиональную культуру специалистов ОПФР по Белгородской области.

Сосуществуя в корпоративной культуре, профессиональные структуры личности, сознания и деятельности являются с точки зрения профессиональной зрелости разновозрастными. Однако, входя в профессиональную культуру как целостное образование, они имеют общий темп развития и существования. Освоение корпоративной культуры предполагает достижение субъектом профессиональной деятельности дифференцированности полей значений, качеств личности и навыков. В то же время состояние корпоративной культуры как «системы координат» позволяет специалисту социальной сферы дифференцировать качества и умения на профессиональные и непрофессиональные.

Таким образом, корпоративная культура специалиста социальной сферы, содержит в себе нормативный пласт профессии, в котором заложены критерии образа профессионально-культурного действия и образа состояния объекта профессиональной деятельности. Основу нормативного пласта корпоративной культуры составляют общепризнанные актуализированные нормативы и стандарты деятельности.

Следует сказать и о том, что общая культура, генетически связана с корпоративной культурой. В процессе профессионализации происходят качественные изменения общей культуры личности. Приобретая новое качество – профессиональную конгруэнтность, она превращается в профессиональную культуру. То есть, если общая культура, будучи генетическим образованием, развивается и формируется в определенных социальных условиях в процессе жизнедеятельности человека, то профессиональная культура специалиста социальной сферы развивается и формируется в процессе профессионализации личности. Взаимодействие этих культур строится по принципу обогащения общей культуры личности за счет профессиональной и становление профессиональной культуры на основе общей культуры.

В рамках нашего исследования была проанализирована существующая корпоративная культура Государственного учреждения – Отделения Пенсионного фонда Российской Федерации по Белгородской области (далее – ОПФР по Белгородской области). Эмпирическую базу нашего исследования составило авторское исследование, включающее три этапа: диагностику профессионально-корпоративной культуры с использованием «Опросника организационной культуры» Д. Дэнисона; анализ мотивационного климата – индивидуальное анкетирование сотрудников по авторской методике; сравнительный анализ системы мотивации и корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области. В индивидуальном анкетировании, посвященном анализу, как корпоративной культуры учреждения, так и мотивационного климата, приняли участие 80 сотрудников из различных подразделений ОПФР по Белгородской области.

Для анализа уровня профессионально-корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области, в нашем исследовании была выбрана методика Опросник Д. Дэнисона, скорректированная нами (с учетом специфики данного учреждения), которая охватывает практически все проявления корпоративной культуры и позволяет наиболее полно охарактеризовать ее.

Особенности мотивационного климата в коллективе ОПФР по Белгородской области мы выявляли, используя метод анкетирования сотрудников всех уровней квалификации. Цель опроса ‑ выявление главных основ системы мотивации в ОПФР по Белгородской области и определение степени удовлетворенности работников этой системой, ее соответствие ожиданиям, интересам и потребностям всех сотрудников.

В ОПФР по Белгородской области сформирована корпоративная культура, которая позволяет оптимизировать процесс внутренней коммуникации, и определяет командный дух коллектива. Наиболее ценными личностными и профессиональными качествами сотрудников ОПФР по Белгородской области способствующих развитию корпоративной культуры являются:

- активность, самостоятельность и новые идеи – средства поиска новых путей развития и улучшения работы при предоставлении социальных услуг населению;

- справедливость и взаимодоверие – как принцип качества работы в ОПФР по Белгородской области;

- высокопрофессиональная грамотность и подготовленность – для достижения высоких результатов и осуществления поставленных задач;

- способность работать в команде – с целью достижения высоких производственных успехов, выработки стратегии развития и профессиональной преемственной связи специалистов ОПФР по Белгородской области.

Важную часть в корпоративной культуре ОПФР по Белгородской области занимают существующие с момента создания учреждения обычаи и традиции. Корпоративные мероприятия – это традиции, действующие и существующие в ОПФР по Белгородской области. Профсоюзным комитетом ОПФР по Белгородской области проводятся торжества, посвященные Новому году, Дню защитника Отечества и Международному женскому дню. Кроме того, существует общекорпоративный праздник «День социального работника». Основная его цель – передача первостепенных ценностей учреждения в формате профессиональных праздников для специалистов отделения. Также в организации систематически проводятся конкурсы профессионального мастерства для специалистов клиентских служб.

По результатам диагностики уровня профессионально-корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области можно сделать вывод, что большое внимание уделяется миссии учреждения, его стратегическому планированию, особенно, его целям и задачам, что говорит о стремлении к стабильности и ориентации как на внешний, так и на внутренний фокус деятельности сотрудников. Высокий индекс имеют такие факторы, как командная работа и полномочия, которые означают высокую степень вовлеченности сотрудников в рабочий процесс. Однако многие сотрудники отмечают, что в учреждении недостаточно внимания уделяется развитию их способностей.

Сотрудники отмечают, что наиболее развит в учреждении процесс постановки общих целей. Большое внимание также уделяется и стратегическому планированию, и видению будущего учреждения ОПФР по Белгородской области.

Факторы, влияющие на адаптивность корпоративной культуры, направленность на преобразования и инновации имеют практически одинаковые значения индексов. Исходя из полученных данных видно, что в ОПФР по Белгородской области незначительно стремление к стабильности. Это может означать, что профессионально-корпоративная культура в равной степени направлена и на поддержание, как текущего состояния, так и на будущее, изменчивость внешней среды, а вместе с ней и учреждения.

Наибольшее удовлетворение сотрудникам приносят такие факторы мотивации, как ценности и политика учреждения, психологический климат в ОПФР по Белгородской области, разнообразие работы, организация труда. В целом степень удовлетворенности довольно высока. Возможно, причиной столь высоких показателей является ежегодное проведение мониторинга мнений сотрудников с целью совершенствования системы мотивации.

В настоящее время ОПФР по Белгородской области достаточно успешно развивается, ведет активную профессиональную и общественную деятельность. Корпоративная культура отделения находит понимание практически на всех уровнях административной и профессиональной деятельности.

Анализ корпоративной культуры и мотивационного климата ОПФР по Белгородской области показал, что уровень базовых представлений профессионально-корпоративной культуры оказывает наибольшее мотивирующее воздействие на сотрудников учреждения. Основными факторами мотивации базовых представлений профессионально-корпоративной культуры являются статус сотрудника или его профессии в учреждении, возможность карьерного роста, должностного продвижения, а также возможность самореализации.

Предложенный нами проект совершенствования корпоративной культуры ОПФР по Белгородской области состоит из трех направлений:

- формирование целевой комплексной программы по совершенствованию профессионально-корпоративной культуры;

- разработка модели формирования профессионально-корпоративной культуры;

- корректирование «Кодекса этики и служебного поведения сотрудников Отделения ПФР по Белгородской области».

По нашему мнению необходимо актуализировать следующие ценности и нормы учреждения: клиентоориентированность, безопасность, ценность руководства, делегирование полномочий, самореализация, самоконтроль, культура труда и отношений, приверженность своему делу, результативность и производительность труда.

Результатом совершенствования корпоративной культуры являются взаимные изменения, как человека, так и организации, организационная эффективность, удовлетворенность трудом и качество жизни. Благодаря повышению эффективности системы управления учреждением за счет воздействия культурных преобразований возможно достижение и более высоких результатов работы в системе ПФР.

Для формирования корпоративной культуры в учреждениях системы ПФР мы предлагаем использовать следующие шаги для ее решения:

• исследовать профессионально-корпоративную культуру учреждения;
• определить наиболее значимые факторы, оказывающие влияние на удовлетворенность персонала;
• определить степень удовлетворенности каждым из факторов;
• выявить зависимость степени удовлетворенности от величины вложенных средств на развитие профессионально-корпоративной культуры;
• определить, какие инструменты оказывают влияние на каждый фактор и на степень удовлетворенности им;
• проанализировать основные ценности, которые являются основой в профессионально-корпоративной культуре учреждения;
• выявить оптимальные затраты для каждого фактора;
• скорректировать работу по изменению/формированию профессионально-корпоративной культуры с учетом выше изложенного.

Таким образом, главный эффект, который предполагается достичь в результате формирования и развития профессионально-корпоративной культуры учреждения, состоит в повышении эффективности труда сотрудников ОПФР по Белгородской области за счет более широкого внедрения современных систем материальной и нематериальной мотивации в их повседневную профессиональную деятельность.

Список литературы / References

1. Станкин М. И. Психология управления / М. И. Станкин. – М.: Бизнес-школа Интелсинтез, 2012. – 344 с.

Список литературы на английском языке / References in English

1. Stankin M. I. Psihologiya upravleniya [Psychology of management] / M. I. Stankin. – M.: Biznes shkola Intelsintez, 2012. – 344 p. [in Russian]