ТЕХНОЛОГИЯ СМАРТСТАФФИНГА В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Селивоненко О. Г.¹,  Афонина Т. Н.²

¹Кандидат педагогических наук,  доцент,  ²Доцент  кафедры социологии и информационных технологий,  Российская академия народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ, Орловский филиал

ТЕХНОЛОГИЯ СМАРТСТАФФИНГА В УПРАВЛЕНИИ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ

Аннотация

В статье рассматривается возможность расширения потенциала информационной технологии смартстаффинга в управлении трудовыми ресурсами. Обобщены сущность и содержание технологического подхода в кадровом менеджменте. Выявлены уровни и группы категорий потребителей баз данных  технологии сматртстаффинга.

Ключевые слова: смартстаффинг, технологический подход,  трудовые ресурсы.

Selivоnenko O. G.¹,  Afonina T. N.²

¹PhD in Pedagogy, Associate  Professor  of  management and public administration,   ² Аssociate Professor of sociology and information technologies,  Russian Academy of national economy and public administration under the President of the Russian Federation, Orel branch

SMARTSTAFFING TECHNOLOGY IN THE MANAGEMENT OF LABOR RESOURCES

 Abstract

 The article discusses the possibility of expanding the potential of information technology of smartstaffing in the management of human resources. It summarizes the nature and content of the technological approach in personnel management, and identifies  levels and groups categories of consumers of database technology smartstaffing.

Keywords: smartstaffing, technological approach, labor resources.

Одной из определяющих черт развития современной экономики является формирование технологического уклада, основанного на развитии нано- и биотехнологий, генной инженерии и информационных технологий. Активное внедрение современных и опережающих технологий требует развития новых подходов к эффективному использованию как уже работающих высококвалифицированных специалистов, так и к подготовке молодых кадров именно для инновационных направлений экономики [1].  Одной из базовых проблем интенсивного развития России остается проблема кадрового потенциала. Низкий спрос на инновации объясняется частично отсутствием кадров, имеющих подготовку и опыт работы по новым технологическим направлениям развития.

Успешное преодоление указанных проблем возможно только при внедрении информационно-коммуникационных технологий в сферу кадровой индустрии.

В Стратегии инновационного развития РФ на период до 2020 года и государственной программе «Развитие науки и технологий на 2013-2020 годы» излагаются пути повышения инновационной активности, среди которых определяется «высокая степень формирования современной технологической базы экономики страны, концентрации кадровых ресурсов на приоритетных направлениях научно-технологического задела, востребованного секторами экономики» [2].

Для современной экономики актуализируется характеристика «гибкости производства», определяющая возможности приспособления организации к переменам, происходящим на рынке. Приоритетными показателями гибкости производства являются наукоемкость, внедрение нововведений, организационная эластичность, управленческая технологичность.

Использование термина технология, в изначальном значении (техно — мастерство, искусство; логос — наука), предполагает разложение на составляющие элементы какого-либо процесса, направленного на достижение результата. Технология применима повсюду, где имеется движение, стремление к результату [3].

Социолог Ч. Перроу трактует технологию как «средство преобразования сырья — будь то люди, информация или материалы — в искомые продукты и услуги» [4]. С данной точки зрения технология рассматривается как некий алгоритм последовательно выполняемых процедур, позволяющий достигнуть плановую цель, «независимо от изменений ситуации и конкретного содержания отдельной операции». Подобное толкование технологии  позволяет применять ее  и в современном кадровом менеджменте. В этом случае, технологические аспекты  управления персоналом могут быть трактованы как определенные последовательности операций и процедур кадрового менеджмента, позволяющие удовлетворять потребности организации в оптимальном и эффективном использовании человеческих ресурсов [4].

Технологический подход в работе с трудовыми ресурсами определяет движение организационной системы через согласованные и регулируемые действия составляющих ее компонентов. Планирование последовательности действий - создание определенного алгоритма – предопределяется ориентацией на результат, определенный как развитие кадровой системы в целом, от условий деятельности и цели к этапам и вариантам действий.

Одной из активно разрабатываемых современных технологий рыночного регулирования предложения и спроса на трудовые ресурсы является технология смартстаффинга, основанная на активном использовании информационных и интернет-возможностей, обеспечивающих удаленный контакт с представителями целевых групп потребителей профильной информации и, обеспечивающими интеграцию с информационными системами, потенциальных партнеров.

Интеллектуальная платформа технологии смартстаффинга, позволяет организовать с минимальными издержками разнонаправленное взаимодействие с потенциальными трудовыми ресурсами соответствующих уровней квалификации в целях наиболее полной и разносторонней реализации их потенциала. В основе технологии смартстаффинга лежит предложение об использовании временно незанятых трудовых ресурсов, в качестве которых могут выступать как свободные (незагруженные) сотрудники различных предприятий и организаций, так и неработающие по различным причинам специалисты. Смартстаффинг позволяет рационально сочетать возможности, представляемые различными современными технологиями работы кадровых агентств (скрининг, рекрутинг и т.п) [5].

Смартстаффинг представляет организациям широкие возможности в организации учета и в эффективном использовании собственных трудовых ресурсов, в частности, минимизации их простоев, через представление своих кадров для выполнения отдельных заданий заинтересованных компаний, нуждающихся во временном персонале, или, наоборот, привлечение специалистов профильных кампаний для выполнения непостоянных работ, требующих участия большого числа работающих или же людей, имеющих специфическую квалификацию. К достоинствам рассматриваемой технологии относится то, что базы данных, представляемые Smart-платформами, позволяют оперативно получать заинтересованной стороне информацию о наличии потенциальных сотрудников нужного профиля и квалификации в конкретный момент времени [6].

Специалисты, привлекаемые в качестве временно занятого персонала на основе технологии смартстаффинга, в свою очередь, могут ее использовать для реализации своих личностных целей различного характера и представлять структурированную информацию заинтересованным потребителям.

Структурированная Smart-платформа позволяет разрешать многие проблемы различных категорий потребителей, оптимизируя эти потребности на разных уровнях потребления профильной информации: личностном, корпоративном и государственно-управленческом.

Управленческая технология смартстаффинга, позволяет установить эффективное взаимодействие со всеми представителями целевой группы персонала необходимой квалификации с целью наиболее эффективного управления доступностью профильных кадровых ресурсов с минимальными издержками.

В условиях объективного дефицита действующих специалистов, имеющих высокую квалификацию и опыт производственной деятельности, смартстаффинг станет для многих компаний оптимальной возможностью эффективного распределения загрузки ключевых сотрудников для реализации разнообразных целей, решаемых в том числе и в интересах разных работодателей. При этом высококвалифицированные специалисты получат уникальные возможности в части мотивации, расширения персональной перспективы и профессиональной капитализации.

Применение инновационных технологий управления трудовыми ресурсами в современных условиях развития экономики позволяет:

во-первых, формализовать традиционные функции, ориентированные на решение текущих, повседневных задач, благодаря определению их в терминах конкретных кадровых технологий (отбора, оценки, аттестации, ведение личных дел и т.д.), что приводит к потреблению оптимального количества сил и средств, а также минимизирует потенциальные ошибки и случайные сбои;

во-вторых, актуальные направления деятельности кадровых служб (прогнозирование потребности в кадрах, переориентация на развитие персонала и т.д.) благодаря технологической проработке логично встраиваются в технологические карты производственной деятельности и общий план работы организации (в виде последовательности определенных действий с заранее заданным результатом и во взаимосвязи с другими направлениями деятельности)  [7].

Таким образом, разработка и реализация системы конкретных процедур и мероприятий - кадровых технологий - представляется наиболее актуальным и эффективным подходом к решению проблемы кадрового обеспечения современной инновационной экономики, ориентированной на комплексное развитие человеческого капитала. Чтобы вписаться в траекторию инновационного развития необходимо создавать соответствующий кадровый базис.

Литература

1. Гайдамакина, И.В. Тенденции создания и функционирования университетских комплексов // Актуальные проблемы развития хозяйствующих субъектов, территорий и систем регионального и муниципального управления: материалы 4-ой международной научно-практической конференции, Вып.2. – Воронеж: ВГПУ 2009.
2. Постановление Правительства РФ от 15 апреля 2014 г. N 301 «Об утверждении государственной программы Российской Федерации «Развитие науки и технологий на 2013 - 2020 годы» // «Официальный интернет-портал правовой информации» (www.pravo.gov.ru) 24 апреля 2014 г., в Собрании законодательства Российской Федерации от 5 мая 2014 г. N 18 (часть I) ст. 2150
3. Шепель, В. М. Человековедческая компетентность менеджера. Управленческая антропология. - М.: Дом педагогики, 2000. – 544 с.
4. Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами. / Пер. сангл.под ред С.К. Мордовина. – Спб,: Питер, 2008. – 832 с.
5. Система ГАРАНТ: http://base.garant.ru/70643478/#help#ixzz48RVtXKNN
6. Мюллер, Б. Смартстаффинг: законный вариант трудовых взаимоотношений или очередная «схема»? // [Электронный ресурс] URL: www.podborkadrov.ru/articles/detail.php?ID=57230 (дата обращения 12.04.2016).
7. Основы управления персоналом: технологии кадровой работы: Учебно-методическое пособие / Под ред. Г.Н. Мартынова, В.Ю. Подуевой, О.Г.Селивоненко. – Орел: Изд-во ОФ РАНХиГС, 2012. – 144 c.

References

1. Gaydamakina, I.V. Tendencies of creation and functioning of university complexes//Actual problems of development of economic entities, territories and systems of regional and municipal government: materials of the 4th international scientific and practical conference, Issue 2. – Voronezh: VGPU 2009.
2. The resolution of the Government of the Russian Federation of April 15, 2014 N 301 "About the statement of a state program of the Russian Federation "Development of science and technologies" for 2013 - 2020"//"The official Internet portal of legal information" (www.pravo.gov.ru) on April 24, 2014, in the Russian Federation Code of May 5, 2014 N 18 (part I) of Art. 2150
3. Shepel, V. M. Chelovekovedcheskaya competence of the manager. Administrative anthropology. - M.: House of pedagogics, 2000. – 544 pages.
4. Armstrong, M. Practice of management of human resources. / Lane сангл.под ред S. K. Mordovina. – SPb: St. Petersburg, 2008. – 832 pages.
5. GUARANTOR system: http://base.garant.ru/70643478/#help#ixzz48RVtXKNN
6. Müller, B. Smartstaffing: lawful option of labor relationship or next "scheme"?// [Jelektronnyj resurs] URL: Access mode: www.podborkadrov.ru/ articles/detail.php?ID=57230(data obrashhenija 12.04.2016) .
7. Human resource management bases: technologies of personnel work: An educational and methodical grant / Under the editorship of G. N. Martynov, V. Yu. Poduyeva, O. G. Selivonenko. – Eagle: OF publishing house of a RANEPA, 2012. – 144 with.