РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ, ОКАЗЫВАЮЩИХ ВЛИЯНИЕ НА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ИТР НА ПРЕДПРИЯТИИ ТЯЖЕЛОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Подольская К.А.

Магистрант 1-го г. о., Башкирский государственный университет

РЕЗУЛЬТАТЫ СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ ПО ИЗУЧЕНИЮ МОТИВАЦИОННЫХ ФАКТОРОВ, ОКАЗЫВАЮЩИХ ВЛИЯНИЕ  НА МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ ИТР НА ПРЕДПРИЯТИИ ТЯЖЕЛОЙ ПРОМЫШЛЕННОСТИ

Аннотация

Целью данной работы является: выявление основных мотивационных факторов, которые позволят при правильном использовании повысить продуктивность молодых специалистов ИТР на предприятиях, также будет способствовать облегчению адаптационного периода у молодых специалистов и предприятия-работодателя. В том числе выявление мотивационных факторов, которые индифферентны молодым специалистам ИТР.  Также социологическое исследование направлено на рассмотрение факторов, которые оказывают влияние  на удовлетворенность молодых специалистов ИТР, на примере предприятия тяжелой промышленности.

Ключевые слова: молодые специалисты, мотивация, удовлетворенность трудом молодых специалистов, адаптация.

Podolskaya K.A.

Master of 1-st year of study, Bashkir State University

THE RESULTS OF SOCIOLOGICAL RESEARCH OF THE MOTIVATIONAL FACTORS THAT INFLUENCE ON THE YOUNG PROFESSIONALS ENGINEERS IN THE COMPANY OF HEAVY INDUSTRY

Abstract

The purpose of article: identify the main motivational factors that will help with the correct use of young professionals more productive engineers in enterprises, will also facilitate the adaptation period for young professionals and company-employer. Including the identification of motivational factors that are indifferent to young specialists engineers. It is also a case study to the consideration of factors that affect the satisfaction of young professionals engineers, the example of heavy industry.

Keywords:  young professionals, motivation, satisfaction with work of young professionals , adaptation.

Сегодня в условиях прогрессивного развития общества существует необходимость в нововведениях, что коррелируется с приливом «свежей крови» в организации, то есть привлечение молодых специалистов, которые будут способствовать прогрессу, привнося новые идеи. Молодые специалисты  только начали вклиниваться в экономическую среду посредством продажи своего человеческого капитала. Карьерный потенциал молодого специалиста – совокупность человеческих ресурсов, необходимых для профессионального развития. Данный показатель состоит из трёх позиций: Личностный карьерный потенциала, профессиональный карьерный потенциал и, особенно учитывающийся при развитии молодого специалиста, это образовательный потенциала.[1] Для продуктивного развития экономических факторов предприятия  большое значение имеет мотивация специалистов, которая повлечет за собой более продуктивную работу сотрудников. Рассмотрим мотивацию молодых специалистов, на примере проведенного в октябре 2015 г. социологического исследования на предприятии тяжелой промышленности.

В процессе исследования было опрошено 138 молодых специалистов, принятых в 2013- 2015 годах технической специальности (инженера - технологи, инженера - конструкторы, техники - технологи), что составило 53,9% от общей численности молодых специалистов, принятых в период с 2013г. (258 человек).

Процентное соотношение половозрастных и образовательных характеристик респондентов приведено в таблице 1:

Таблица 1 - Процентное соотношение половозрастных и образовательных характеристик респондентов

• Объект - молодые специалисты ИТР, принятые в 2013-2015 гг. на предприятие.
• Предмет - факторы, оказывающие влияние на мотивацию молодых специалистов ИТР.
• Методология – анкетирование, интервьюирование.

Эффективная работа технологических бюро подразделений на сегодняшний день является основным подспорьем для развития тяжелой промышленности в стране. Поэтому закрепление и подготовка вновь принятых технологов и конструкторов, а также срез информации по их мотивации позволит определить направления работы с молодыми специалистами в дальнейшем.

Актуальность исследования основана на Стратегии развития молодежи РФ на период до 2025 г. В предстоящие годы, согласно  данным, положение молодежи в российском обществе претерпит кардинальные изменения, что продиктовано целым рядом внутренних вызовов. Результатом демографического спада 90-х годов послужит резкое снижение населения России молодежного возраста (14-30 лет). Динамика численности молодежи такова: 1995 г. – 35,2 млн. человек, 2000 г. – 38,3 млн. человек, 2005 г. – 39,5 млн. человек, 2010 г. – 36,6 млн. человек. Согласно прогнозируемым данным к 2025 г. общая численность молодежи сократится до 25 млн. человек, что окажет крайне негативное влияние на социально-экономическое развитие Российской Федерации.[2]

Специалисты, принятые в 2015 году, проявляют повышенный уровень заинтересованности в работе в объединении (91%), что обосновано адаптационным периодом в освоении профессии, специалисты, принятых в 2013-14гг. (82%). Но необходимо обратить внимание, что уже заметно снижение заинтересованности представителей этой категории, 18%.

Первоначальной ступенью для плодотворного становления специалиста является его удовлетворенность выбранной профессий, так как ожидания и реальная применимость полученных знаний может не совпадать. Так,  66% респондентов, устроившихся в 2013-14гг. (Диаграмма 1) дали положительную оценку выбранной профессии,  29% молодых специалистов не уверены в выборе специальности, только 5% планируют поменять профессию при первой возможности. Высокие показатели удовлетворенности выбранной профессией можно объяснить уже более уверенным выполнением трудовых функций и ростом заработной платы.

Рис. 1 - Удовлетворенность выбранной профессией

Что касается специалистов, которые были приняты в 2015 году (Диаграмма 2), то среди них 51% полностью удовлетворены выбранной профессией и 42% пока не уверены в выборе, 7% респондентов планируют сменить профессию. Такая ситуация обоснована тем, что в течение первого года работы происходит первичная интеграция специалиста в организационную среду, применение профессиональных навыков, полученных в учебном заведении, на практике.

Рис. 2 - Удовлетворенность выбранной профессией

Для хорошей адаптации молодого специалиста, который должен отвечать требованиям организации используется система наставничества. Анализируя ответы молодых специалистов, можно сделать вывод об эффективной системе наставничества, 87% специалистов, принятых в 2015г. (Диаграмма 3), получают помощь наставника. Однако, 11% специалистов получают консультации наставника и помощь в производственных вопросах от случая к случаю и 1% специалистов не получает помощь от наставника. 49% молодых специалистов, принятых в 2013-14гг., указывают необходимость в работе с наставником.

Специалисты, принятые в 2015г., признаются в том, что нуждаются в квалифицированной помощи более опытных коллег: 41% постоянно советуются с коллегами в решении производственных вопросов, 59% респондентов просят оказать консультацию в некоторых вопросах.       Исследование существующей системы мотивации позволило сделать вывод о приоритетных факторах, влияющих на удовлетворенность работой молодых специалистов.

Рис. 3 - Система наставничества

Таким образом, приоритетными мотивационными факторами для молодых специалистов являются (Диаграмма 4):

1. факторы, основанные на повышении уровня дохода (возможность заработка, премии и надбавки;
2. факторы роста и развития (возможность профессионального развития, возможность карьерного роста, возможность реализации своего потенциала;
3. факторы, основанные на создании комфортных условий труда (помощь в улучшении жилищных условий, удобный график, наличие социального пакета.

 

Рис. 4 - Мотивационные факторы

В структуре системы мотивации выявилась группа факторов, высоко оцененная молодыми специалистами по степени удовлетворенности, но получившая низкие баллы по степени значимости для них: статус предприятия в регионе, получение наград, званий, занесение на доску почета. При формировании этой системы мотивации для данной категории персонала, необходимо учитывать значимость факторов в существующей системе мотивации.

Таким образом, результаты опроса говорят о желании респондентов развиваться внутри организации и их заинтересованности в повышении своей квалификации – это отмечают 89% специалистов, принятых в 2013-14гг. и 94% специалистов, принятых в 2015г.  Желание продолжить работу в объединении высказали 57% молодых специалистов, принятых в 2013-14гг. и 73% специалистов, принятых в 2015г., что говорит также об эффективной адаптации молодых специалистов, в том числе из-за наличия системы наставничества.

Были выявлены основные факторы мотивации молодых специалистов ИТР  (Рис. 5):  

Рис. 5 - Основные факторы мотивации

В случае если будут усилены мотивационные факторы, это благоприятно скажется на развитие молодых специалистов ИТР и всего предприятия в целом. Это позволит увеличить конкурентоспособность предприятия на рынке, что повлечет за собой закрепляемость персонала ИТР и прирост высоквалифицированных специалистов ИТР. Также в целом это окажет влияние на более благоприятную обстановку для  развития ИТР.

Литература

1. Карьерные стратегии молодых специалистов, оказывающих влияние на качество трудовых ресурсов, как одного из факторов экономического роста России. [Электронный ресурс] URL: http://veorus.ru//Bavykina%20E.N.-EGR-2013.pdf (Дата обращения 12.04.2016)
2. Стратегии развития молодежи РФ на период до 2025 г. [Электронный ресурс] URL: https://fadm.gov.ru/mediafiles/documents/document/ b20c9ba38da7689efea305b2e3b5426f.pdf  (Дата обращения 15.05.2016)

References

1. Career Strategy of young professionals, are having an impact on the quality of human resources as a factor of Russia's economic growth. [Electronic resource] URL: http://veorus.ru//Bavykina%20E.N.-EGR-2013.pdf (date of the application 16.05.2016)
2. Strategies are the development of the Russian youth in 2025. [Electronic resource] URL: https://fadm.gov.ru/mediafiles/documents/document/ b20c9ba38da7689efea305b2e3b5426f.pdf (date of the application 16.05.2016)