РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕCКОГО ПОТЕНЦИАЛА ЭКОНОМИКИ РЕГИОНА

Петросян Д.С.

Профессор, доктор экономических наук, Институт региональных  экономических исследований

РАЗВИТИЕ УПРАВЛЕНЧЕCКОГО  ПОТЕНЦИАЛА ЭКОНОМИКИ РЕГИОНА

Аннотация

В статье рассмотрены вопросы развития управленческого потенциала   экономики региона на основе анализа тенденций трансформации систем управления экономики России, и предложенной концепции критического управленческого потенциала.

 Ключевые слова: регион,  экономика,  управленческий потенциал.

Petrosyan D.S.

Professor, Doctor of Economics, Institute of regional economic researches

DEVELOPMENT OF ADMINISTRATIVE POTENTIAL OF ECONOMY OF THE REGION

Abstract

In article questions of development of administrative potential of the economy of the region on the basis of the analysis of tendencies of transformation of control systems of economy of Russia and the offered concept of critical administrative potential are considered.

Keywords: region, economy, administrative potential.

Уровень развития и качество управленческого потенциала  играют значительную роль в обеспечении экономической эффективности и социальной ориентированности экономики региона. [1, 2 ]. Определение понятия управленческого потенциала многозначно [3]. Под управленческим потенциалом, мы понимаем способность системы управления, разрешать текущие и перспективные задачи функционирования социально-экономической системы, согласно заданным критериям эффективности.  Управленческий потенциал региональной экономики в существенной степени определяется человеческими свойствами и качеством труда руководителей и менеджеров, различных уровней управленческой иерархии. В данной статье приведем содержание программы развития управленческого потенциала экономики региона на основе анализа тенденций трансформации системы управления  экономикой России за период от 1991г. и предложенной автором концепции критического управленческого потенциала.

Значение руководства как социально-политического института пытался обосновать Дж. Бэрнхем, предложив концепцию  «революции менеджеров» [4]. В переходный период в России происходили настолько глубокие изменения системы управления экономикой страны, что позволяет, на наш взгляд, говорить о том, что произошла своеобразная «управленческая революция». Основная идея Дж.Бэрнхема заключается в обосновании  доминирующей роли менеджеров в процессе производства. Он противопоставил менеджеров рабочим, инженерно-техническому персоналу, ученым и даже владельцам собственности, объявив высших менеджеров элитным сословием, носителями всеобщего благополучия и бескорыстными служителями общества. Дж. Бэрнхем пытался доказать неизбежность господства сравнительно небольшой группы управляющих, объявив это непременным условием трансформации индустриального капиталистического общества в социальную формацию, получившую называние «народного капитализма».

Проведенный нами анализ тенденций трансформации системы управления национальной экономикой России за период от 1991г., выявил следующие характерные особенности, которые можно трактовать как признаки происходящей в стране управленческой революции:

• рост числа руководителей и менеджеров за счет роста общей численности предприятий и организаций, различных организационно-правовых форм и собственности (образования малых предприятий), а также за счет подготовки вузами специалистов по экономике и управлению. Это подтверждается данными Росстата по сравнению с командно-административной системы основе, без согласия вышестоящих инстанций;
• усиление власти и сфер влияния руководителей в системе внутрифирменного управления, причем как на государственных предприятиях (учреждениях), так и в организациях негосударственного сектора экономики, что объясняется не в последнюю очередь отсутствием адекватной рыночным отношениям законодательной базы и бездействием существующих законов, относящихся к хозяйственному и трудовому праву;
• усиление специфической функции руководителей государственных предприятий (учреждений) и организаций негосударственного сектора, выступающих в роли политиков, дипломатов, представителей своей организации во внешней среде;
• повышение имущественно-финансовой дифференциации между руководителями особенно высшего уровня и прочими категориями персонала, за счет как прямого установления необоснованно высоких окладов и тарифных ставок руководителям, так и  неконтролируемых дополнительных выплат  посредством ведения двойной, а то и тройной бухгалтерии;
• чрезмерный рост и  масштабная по своим размерам бюрократизация государственного аппарата, охватившая органы представительной и исполнительной власти на всех уровнях управления: федеральном, региональном и муниципальном уровнях. Чиновники, представляя собой важную составляющую управленческого контингента, являются активными участниками формирования условий экономической деятельности и продвижения управленческих решений, принятых руководителями хозяйственных организаций;
• соединение функций управления и функций владения собственностью. Собственники возлагают на профессиональных управленцев лишь вопросы подготовки важнейших решений и регулирования текущей деятельности предприятий, тогда как принятие стратегических решений берут полностью на себя. В современных условиях возникла новая разновидность собственности,  которая является одновременно  и функцией управления – регулирование и контроль за финансовыми потоками. Указанную функцию могут осуществлять лица, которые не входят в формальную организационную структуру, но, тем не менее, они фактически управляют  огромными ресурсами. К подобным «управляющим» могут быть отнесены самые различные лица: государственные чиновники, политические деятели, криминальные авторитеты, люди, имеющие родственные и иные отношения к владельцам собственности и высшему управленческому персоналу;
• сращивание государственного аппарата с криминальными структурами, внедрение представителей криминалитета в  законодательные, правоохранительные и исполнительные органы власти.

Таким образом, управленческая революция в России существенно отличается от предсказанной Дж.Бэрнхемом, «революции управляющих». Она осуществляется в интересах чрезвычайно узкой группы лиц, которые вполне вписываются по своим характеристикам, целям и образом жизни в номенклатурный класс, описанный еще М.С.Восленским  [ 5]  и  А.Г.Авторхановым [6].  Поможет исправить положение и подойти с научных позиций к решению вопросов совершенствования системы управления экономики  региона предлагаемая нами концепция критического управленческого потенциала .

Суть концепции заключается в определении   критического уровня управленческого потенциала, необходимого и достаточного для его качественного роста. При достижении этого критического уровня обеспечивается эффективное и ускоренное воспроизводство управленческого потенциала. Под критическим уровнем развития управленческого потенциала, мы понимаем минимально допустимую степень способности системы управления, обеспечить эффективность  функционирования социально-экономической системы [ 7].

Концепция критического управленческого потенциала основывается на следующих выведенных из практики хозяйственного и политического руководства постулатах:

• «Хороший» руководитель, как правило, опирается на подобных себе руководителей. Здесь и ниже собирательная характеристика «хороший» обозначает эффективно работающего, профессионально квалифицированного и гуманистически ориентированного руководителя; а характеристика «плохой» – антипод «хорошего»;
• «Плохой» руководитель пытается использовать подчиненных ему «хороших» руководителей, которые фактически вынуждены брать на себя выполнение его функции, и опирается на «балласт» – «плохих» руководителей и работников, которые не справляются со своими обязанностями, но поддерживают руководителя за то, что он хотя бы не увольняет их с работы. Таким образом, «плохой» руководитель в подавляющем большинстве случаев формирует плохую команду в настоящем и порождает плохую генерацию будущих руководителей. Так возникает лавинообразный процесс: «плохой» руководитель порождает еще более плохих, и их количество растет по закону цепной реакции. Чтобы разорвать эту тенденцию, необходимо, очевидно, увеличивать количество «хороших» руководителей. Это также связано с таким психологическим феноменом: «хороший» руководитель и его достижения для многих перспективных работников служит эталоном для подражания и таким образом является фактором воспроизводства будущих «хороших» руководителей;
• Процессы роста профессионализма одних и одновременно деградации других руководителей проходят по всем уровням системы управления национальной экономикой. Руководители постоянно взаимодействуют между собой на всех уровнях, происходит ротация кадров по вертикали и по горизонтали, соответственно перенимаются управленческие технологии, управленческая культура, приемы, стиль и методы руководства. Таким образом, «хороший» руководитель выступает в роли тормоза на пути неэффективных технологий и низкой управленческой культуры, служит проводником инноваций, эффективных ключевых технологий и высокой управленческой культуры. «Плохой» же руководитель серьезно тормозит и препятствует внедрению эффективных технологий, остерегается  следовать образцам высокой управленческой культуры, и наоборот, всячески цепляется за неэффективные технологии  и является рассадником низкой управленческой культуры;
• Не представляется возможным улучшить контингент эффективных руководителей только или преимущественно через существующую образовательную систему. Если в условиях плановой экономики негласно господствовал хозяйственный опыт над образованием, то в современных условиях управленческое образование – совершенно необходимое, но далеко не достаточное условие эффективного руководства, поскольку только в ходе практической деятельности формируется стиль и профессиональные навыки руководства [7].

От чего же зависит критический уровень управленческого потенциала региональной экономики? Главные факторы, определяющие этот уровень,  следующие: 1) масштабы и разветвленность системы управления региональной  экономикой, 2) восприимчивость организаций и людей к инновациям в системе управления, 3) способность работников к овладению управленческой культурой.

Масштаб системы управления региональной  экономикой  чрезвычайно велик, а ее структура невероятно сложна. Что касается восприимчивости к управленческим нововведениям и культуре, то исторически в стране сложилась надежда и вера населения в Царя, Барина, Начальника. Поэтому, учитывая такую особенность национального менталитета, как безграничное доверие к центральным органам власти, им намного легче проводить намеченные преобразования, поскольку любые планы и программы не получают  критической оценки. В России  все намеченные преобразования не встретят открытого сопротивления и пойдут намного быстрее.

Следовательно, в концепцию критического управленческого потенциала должно быть включено следующее положение. Изменить режим функционирования любой большой сложной социально-экономической системы можно  путем централизованных воздействий, которые  будут более эффективны, по сравнению с оптимизацией функционирования её локальных подсистем, как с точки зрения издержек, так и экономии времени.

Какой путь избрать зависит от этноисторических и этнопсихологических особенностей людей, определяющих в конечном итоге идеологические, функциональные и поведенческие характеристики системы. Для российского государства исторически свойственно иерархическое строение экономических отношений и властных структур со всеми недостатками, присущими бюрократическим системам. Поэтому можно предложить в качестве наиболее эффективной стратегии преобразований произвести  с помощью специальных психодиагностических тестовых испытаний, оценку профессиональной пригодности, а затем заменить некомпетентных управленцев, занимающих ключевые позиции в организационной структуре национальной экономики. Таким образом, будет проведен особый вариант  «бархатной управленческой революции сверху». Аналогичные мероприятия были осуществлены Петром I, когда в ходе реформы произошла  ускоренная замена управленческой верхушки российского государства.

Программы преобразований следует планировать и осуществлять из такого расчета, чтобы усилить все позитивные моменты происходящей в стране «управленческой революции», и свести минимуму все негативные моменты и их возможные социально-экономические  последствия. В результате предлагается осуществить своеобразный вариант «бархатной управленческой революции». Для этого должны быть  созданы объективные условия для доведения управленческого потенциала до критической массы, при этом нужно учитывать  качественные характеристики потенциала. В частности,   можно предложить проведение конкурсного отбора и подготовки высококвалифицированных и гуманистически ориентированных топ-менеджеров, способных занять ключевые управленческие должности в организационной структуре управления экономикой региона.

Создание институциональной среды и управленческой инфраструктуры предлагается  осуществить путем разработки государственной целевой программы развития и использования управленческого потенциала  экономики региона. Отметим, что подобного рода целевые программы с учетом гуманистической ориентации  управленческих процессов в экономике региона до настоящего времени не разрабатывались.  Целевая программа развития и  использования  управленческого  потенциала экономике региона (далее сокращенно «Программа»)  должна стать  одним из важнейших стратегических направлений обеспечения стабилизации национальной экономики России.

 При разработке Программы следует руководствоваться такими соображениями. Программа должна содержать основные цели и принципы государственной политики в области управления на всех уровнях и звеньях региона. Высшими целевыми установками  Программы являются повышение эффективности и качества управления, а также гуманистическая ориентация процессов управления.

Для достижения поставленных целей необходимо будет решить следующие основные задачи: совершенствование институциональной среды  управления экономикой региона; разработка научно-методического обеспечения управленческой деятельности; развитие управленческой инфраструктуры экономики региона; пропаганда эффективного и компетентного управления.

Весьма важно соблюсти требование комплексности. Программа должна охватывать все аспекты функционирования и развития системы управления   экономикой региона. Мероприятия Программы не должны быть направлены на достижение противоречащих друг другу целей. Перечень предлагаемых нами первоочередных мероприятий Программы, сгруппированных по четырем разделам, и их краткое содержание приведены ниже.

Раздел I. Совершенствование институциональной среды  управления  экономики региона. Совершенствование институциональной среды должно быть направлено на корректировку тех устаревших положений в законах, в которых присутствует управленческая составляющая. Кроме того, необходимо разработать и ввести в действие нормативно-правовые акты, регулирующие деятельность управленческих работников различного уровня, и обеспечивающие условия  повышения эффективности и качества руководства по всей властной вертикали в управленческих структурах. С этой целью целесообразно разработать и ввести в действие следующие федеральные законы.

1. Закон о сертификации лиц, занятых руководящей деятельностью. Руководство – это особый вид экономической деятельности, связанный с управлением совместной деятельностью людей в социально-экономических системах. На руководителей ложится огромная экономическая, социально-психологическая и нравственно-этическая ответственность. Очевидно, что не каждый специалист по своим личностно-квалификационным характеристикам может быть эффективным руководителем. Ущерб от неквалифицированного руководства на верхних уровнях управления может быть сколь угодно велик. Поэтому представляется целесообразным предусмотреть и разработать процедуру независимой сертификации руководителей; прежде всего, эта процедура должна затронуть лиц, занимающих наиболее важные должности на верхних уровнях организационной структуры управления региональной и национальной экономикой России.

В законе должна быть определена номенклатура или и критерии отбора должностей руководителей, которые будут обязаны  пройти процедуру сертификации. Отличие сертификации от аттестации состоит в том, что аттестация это внутренняя процедура, осуществляемая силами специальных служб и комитетов организации, а сертификация поручается внешним независимым органам. Для решения этой задачи, на наш взгляд, необходимо создать независимые от всех ветвей власти органы кадрового аудита (по образцу Счетной палаты РФ и контрольно-счетных палат субъектов Федерации), предназначенные соответственно для сертификации высшего управленческого звена государственных предприятий и органов государственной службы.

2. Закон о статусе руководителя. Данный закон предназначен для создания эффективных способов экономической, социальной и правовой защиты руководителей, включая защиту имущества, социального статуса, физического и психического здоровья руководителей. Необходимость принятия данного правового акта обусловлена высокой социальной и материально-финансовой ответственностью руководителя как перед государством и обществом, так и перед отдельными предприятиями-контрагентами и конкретными работниками, а также и тем, что руководители подвержены большим физиологическим и психологическим перегрузкам.

Раздел II. Создание научно-методического обеспечения управления экономикой региона. В данном разделе программы предполагаются следующие мероприятия:

1. Проведение научных исследований по вопросам диагностики управленческого потенциала экономики региона, и выработки стратегических и тактических решений по эффективному и всестороннему развитию и использованию управленческого потенциала. Указанные научные исследования должны завершиться практическими рекомендациями по реформированию системы управления экономикой региона.
2. Работники органов государственного управления, несмотря на тот факт, что к их услугам обилие учебных и академических трудов по макроэкономике, оказались не в состоянии овладеть и главное применить многие чрезвычайно усложненные модели и методы макроэкономического регулирования. Такое положение  обусловливает необходимость систематизации, разработки, институционального оформления и внедрения стандартизированных методик и комплекса управленческие технологий, предназначенных для практического решения  экономических задач на уровне региона. Комплекс управленческих технологий должен быть передан органам государственного управления для практического пользования.

3.Разработка методических рекомендаций по ранней диагностике и распознаванию организаторских способностей руководителя у студентов вузов и слушателей системы бизнес-образования. Методические рекомендации предназначаются для базовой целевой подготовки в вузах будущих руководителей различного уровня. Основной компонент методики – выявление, наличия задатков и организаторских способностей и осознанного стремления  молодых людей посвятить себя сложной профессии руководителя, а для этого познать действительное содержание и различные грани этой профессии и сформировать практические навыки руководства. С этой целью необходимо будет создать диагностико-обучающую систему. В отличие от традиционных процедур профессионального отбора, с помощью системы ранней диагностики можно будет выявить, некоторых комплекс необходимых и достаточных потенциальных природных задатков, так как невозможно учесть отсутствующие у молодых людей профессиональные знания, умения и опыт.

4. Разработка методики периодической сертификации руководителей хозяйственных организаций различных форм собственности. Основной метод сертификации – компьютерное тестирование, позволяющее наиболее объективно оценить потенциальную возможность человека занять должность руководителя. Независимыми органами кадрового аудита тестируются специальные знания, управленческая компетентность (умения и навыки руководства), качества личности, составляющие основу профессиональной пригодности руководителя, в частности, организаторские способности.
5. Разработка методик аналитического обеспечения руководящей деятельности. В условиях рыночной экономики важную роль играет подготовка управленческих решений. Особенностью современного руководства, в том числе на уровне экономики региона, является уникальность хозяйственных ситуаций, в которых  всегда присутствуют сложные комбинации ресурсных и личностных факторов, а также определенная совокупность формальных и неформальных институциональных ограничений. Здесь возникают такие  моменты, влияющие на качество и современность принятия управленческих решений, как возможность больших потерь и выигрышей,  высокая цена ошибки в подготовленном решении, неполная, избыточная, недостоверная, в том числе и ложная информация. Все это требует организации постоянно действующих аналитических подразделений  стратегического анализа и организационного развития предприятия и т.п., а также и соответствующего консалтингового обеспечения руководителей. Поэтому необходим анализ типовых хозяйственных ситуаций, разработка стандартных алгоритмов управления и  комплекса консалтинговых технологий обеспечения подготовки и принятия решения по типу экспертных систем.
6. Разработка системы материального стимулирования деятельности руководителей и специалистов, ориентированной на то, чтобы лица, не имеющие склонности и способности к руководству, не стремились, стать руководителями, и наоборот, лица, наделенные талантом руководителя, получили бы полноценную профессиональную ориентацию и под влиянием целенаправленной мотивации стали бы осознанно готовить себя к этой профессиональной деятельности.. Система стимулирования должна предусматривать разумное ограничение окладов руководителей государственных предприятий и организаций, устранив недопустимую разницу между размерами максимального и минимального оклада работников одного предприятия. Одновременно система должна расширить возможности повышения оплаты труда специалистов, в частности, за счет развития внутрифирменного (интрапренерство) предпринимательства.
7. Разработка методических рекомендаций по формированию информационного банка (картотеки) руководителей региона (муниципального района, субъекта Федерации, страны), планированию карьеры и эффективному использованию руководителей. Картотека должна включать в себя сведения о руководителях предприятий и организаций различных форм собственности. Картотека формируется, хранится и обновляется в органе исполнительной власти региона, в подразделении по развитию трудовых ресурсов. По каждому руководителю приводятся основные анкетные характеристики, сведения о продвижении по службе с указанием результатов деятельности возглавляемого им предприятия и личного вклада. Картотека служит информационной основой для планирования карьеры руководителей предприятий и наиболее полного вовлечения их личностно-квалификационного потенциала в экономическую деятельность региона.
8. Разработка методики профессионального отбора, профессиональной ориентации и повышения квалификации работников, наиболее пригодных для участия в процессах подготовки и принятия управленческих решений в сфере регионального регулирования.

Раздел III. Формирование и развитие управленческой инфраструктуры. К функциям управленческой инфраструктуры относятся оказание услуг по формированию и поддержанию основных компонентов системы управления (кадры, научные и практические знания, информационное обеспечение др.); проведение текущего обслуживания процессов управления (кадровый аудит, переподготовка кадров, предложение широкого  спектра консалтинговых услуг;  участие в создании и внедрении управленческих нововведений).

В этом разделе Программы  должны быть предусмотрены следующие мероприятия.

1. Организация при Государственной Думе Федерального Собрания РФ независимого (с представительством различных политических партий и движений) аналитического Центра, специализирующегося на вопросах управления региональной экономикой. В функции данного Центра должны быть включены: проведение экспертизы действующей нормативно-правовой базы, регламентирующей функционирование систем управления региональной экономикой; формирование и экспертиза вариантов законодательных инициатив по развитию управления экономикой; подготовка проектов по совершенствованию системы управления экономикой регионов.
2. Организация региональных многопрофильных консалтинговых центров для всесторонней поддержки и развития предприятий (организации) различных форм собственности и отраслей экономики и содействия проведению единой социально-экономической и научно-технической политики в регионах.

Раздел IV. Пропаганда эффективного и компетентного управления. В настоящее время отсутствует целенаправленная квалифицированная пропаганда во всех средствах массовой информации идей гуманистической экономики и управления. В СМИ почти не уделяется внимания  позитивным сторонам и достижениям российского опыта хозяйствования и государственного регулирования экономики. Как в СМИ,  так и в научных изданиях крайне резко критикуются недостатки и негативные последствия социально-экономических преобразований последних лет, но почти нет взвешенных и научно аргументированных предложений по избавлению от них и исправлению допущенных ошибок. Поэтому предлагается проведение следующих мероприятий.

1. Учреждение и издание еженедельной массовой газеты «Региональная экономика и российский менеджмент». В данной газете в популярной форме должны: освещаться позитивный и негативный отечественный и зарубежный опыт государственного регулирования региональной экономики и внутрифирменного управления; приводиться комментарии по важнейшим экономическим и управленческим проблемам, рекомендации консультантов по различным областям региональной экономики и т.п. В отличие от других периодических печатных изданий предлагаемую газету необходимо ориентировать на регионалистов, управленцев-практиков, помогая им постепенно повышать квалификацию.
2. Организация ежегодных конкурсов на региональном и федеральном уровнях руководителей предприятий и менеджеров высшего звена управления. В России проводятся множество конкурсов менеджеров и бизнесменов, где оценка проводится по формальным признакам, т.е. по анкетным характеристикам и по представленным самим же конкурсантом сведениям о деятельности руководимого им предприятия. В отличие от этого нами предлагается непосредственно в ходе конкурса проводить независимую экспресс-экспертизу на предмет выявления и оценки специальных знаний, компетентности, профессионализма, управленческой культуры и организаторских способностей. Победителям конкурса предоставляются действенные стимулы не в виде традиционных дипломов и медалей, а зарубежные стажировки, подготовка к обучению в западных Университетах, вхождение в элиту, клубы или товарищества по интересам, благосклонность инвестиционных фондов, льготы со стороны консалтинговых центров на обслуживание, учебно-методическая литература, обучающие компьютерные программы, методический инструментарий для руководителя и пр.
3. Организация по национальным и региональным каналам телевидения еженедельных передач об управлении региональной экономикой, проведение «круглых столов» с участием политических деятелей, видных ученых и хозяйственных руководителей. Целесообразно создание и демонстрация популярных учебно-методических фильмов с комментариями специалистов, проведение активных деловых игр, организация заочного телевизионного университета по региональной экономике, проведение в прямом эфире диалогов-консультаций со специалистами, организация телевизионных конкурсов по проблемам управления региональной экономикой.

Литература

1. Гранберг А. Г. Основы региональной  экономики: Учебник. — М.: ГУВШЭ, 2003. – 495 с.
2. Лексин В.Н. Швецов А.Н. Реформы и регионы: Системный анализ процессов реформирования региональной экономики, становления федерализма и местного самоуправления. - М .:  ЛЕНАНД, 2012.   -   1024 с.
3. Лопатин М.В. Управленческий потенциал предприятия. – Санкт-Петербург: Наука, 2004. – 253 с.
4. Бернхэм Д. Революция директоров Пер. с англ. Франкфурт-на-Майне: Посев, 1954.
5. Восленский М.С. Номенклатура = Nomenklatura: Господствующий кл. Совет. Союза. – 2 изд., испр. и доп. – London: Overseas publ. interchange, 1990. – 670 c.
6. Авторханов А.Г. Технология власти. М.: Посев, Сор. 1976. – 809 с.
7. Петросян Д.С. Государственное регулирование национальной экономики. Новые направления теории: гуманистический подход: Учебное пособие. - М :НИЦ ИНФРА-М, 2014. -  300 с.

References

1. Granberg A. G. Osnovy regional'noj jekonomiki: Uchebnik. — M.: GUVShJe, 2003. – 495 s.
2. Leksin V.N. Shvecov A.N. Reformy i regiony: Sistemnyj analiz processov reformirovanija regional'noj jekonomiki, stanovlenija federalizma i mestnogo samoupravlenija. - M .: LENAND, 2012. - 1024 s.
3. Lopatin M.V. Upravlencheskij potencial predprijatija. – Sankt-Peterburg: Nauka, 2004. – 253 s.
4. Bernhjem D. Revoljucija direktorov Per. s angl. Frankfurt-na-Majne: Posev, 1954.
5. Voslenskij M.S. Nomenklatura = Nomenklatura: Gospodstvujushhij kl. Sovet. Sojuza. – 2 izd., ispr. i dop. – London: Overseas publ. in-terchange, 1990. – 670 c.
6. Avtorhanov A.G. Tehnologija vlasti. M.: Posev, Sor. 1976. – 809 s.
7. Petrosjan D.S. Gosudarstvennoe regulirovanie nacional'noj jekonomiki. Novye napravlenija teorii: gumanisticheskij podhod: Uchebnoe posobie. - M :NIC INFRA-M, 2014. - 300 s.