ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ И ФОРМА ЗАНЯТОСТИ ПОКОЛЕНИЙ Х, Y, Z: СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ

ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ И ФОРМА ЗАНЯТОСТИ ПОКОЛЕНИЙ Х, Y, Z: СХОДСТВА И РАЗЛИЧИЯ

Научная статья

Цэцэгмаа Ц.^1, *, Энхбаяр Ч.², Алтанчимэг З.³

^{1, 2, 3} Школа Бизнеса, Монгольский государственный университет, Монголия, Улан-Батор

* Корреспондирующий автор (tstsets[at]gmail.com)

Аннотация

За последние годы на национальном рынке труда всё труднее становится находить работу людям старше 40 лет. Вместе с тем наблюдаем и такую тенденцию, что работодателей не устраивает, им не нравится отношение нового поколения к труду, их стиль работы.  О чём свидетельствуют результаты проведённых исследований на национальном уровне. Поэтому перед исследователями стоит задача как обеспечить совместную деятельность нового и старого поколений, что надо сделать работодателям, чтобы эффективно ими руководить, требуется изучить особенности каждого поколения, в особенности необходимо определить отношение к труду. Необходимо определить их похожие и разные стороны на основании исследований российских и западных учёных, институтов. Цель настоящей статьи состоит в установлении сходсва и различия поколений ХYZ по четырём направлениям: социальное положение и общественные условия, ценности, психологические особенности, форма трудоустройства (стиль работы) на основе опросов проводяших среди вышеуказанных поколений монголов.  Наше исследование показано, что время рождения людей и их ценности влияют на их отношение к труду.

Ключевые слова: поколения ХYZ, ценности, форма занятости труда, амбиция, отношение к труду, сходства и различия поколений,  Монголия.

RELATION TO LABOR AND EMPLOYMENT FORM OF X, Y, Z GENERATIONS: SIMILARITIES AND DIFFERENCES

Research article

Tsetsegmaa Ts.^1, *, Enkhbayar Ch ², Altanchimeg Z.³

^{1, 2, 3} School of Business, Mongolian State University, Mongolia, Ulaanbaatar

* Corresponding author (tstsets[at]gmail.com)

Abstract

It has become increasingly difficult for people over 40 years old to find work in the national labor market in recent years. At the same time, we observe the following tendency: employers are not satisfied with employees, they do not like the attitude of the new generation to work, their work style, according to the results of studies conducted at the national level. Therefore, researchers faced with the task of ensuring the joint activities of the new and old generations, the things employers have to do in order to effectively manage employees, so it is necessary to study the characteristics of each generation, in particular, and determine their attitudes to work. It is required to determine both their similar and different sides based on research by Russian and Western scientists and institutions. The purpose of this article is to establish convergence and differences of X, Y, Z generations in four areas: social status and social conditions, values, psychological characteristics, a form of employment (work style) based on surveys of the Mongols among the above generations. Our research has shown that the time of birth and the values of people affect their attitude to work.

Keywords: X, Y, Z generations, values, employment form, ambition, attitude to work, similarities and differences of generations, Mongolia. 

Введение

Один из родоначальников "Менеджмента 21-го века" П.Друкер четко определел что, “Менеджмент — это профессиональная работа, эффективность которой измеряется достигнутыми результатами [1, С. 9].  Cчитается, что в рамках эффективного менеджмента любой организации влияют три группы факторов на её эффективность: структурные факторы (стратегия, политика, правила и процедура); человеческие факторы (уместность, лидерство, коммуникация, поведение), технологические факторы (оборудование,  процесс) [2, С. 19]. Никто не будет спорить, что на современную конкурентоспособность предприятий решающее значение имеет человеческий фактор. Поэтому не только специалистам по человеческим ресурсам, но и руководящим работникам любого уровня, кто общается с людьми обязательно необходимо знать про поколениях Х, Y и Z. Кто они, чем занимаются, как с ними работать, изучить возникающие споры между поколениями Х, Y и Z, методы их  решений и скоординировать эти ситуации, чтобы приблекать их к сотрудничеству.

Специалисты по развитию карьеры считают, что молодое поколение открывает широкие возможности для управления людьми и подбора персонала (для притяжения рабочей силы). Необходимо  изучить  и установить причины различий между поколениями, надо исследовать  в неразрывной органической связи со социально-политическими условиями, информационно-коммуникативными, технико-технологиями, с их уровнем развития, учитывать всё это. Поэтому в рамках этой статьи мы нацелены изучить особенности возрастных различий, обуславливающих их причины, каковы были их социально-политические условия,  влияние технико-технологических прогрессов на поколения Х, Y и Z. Тем самым мы старались установить их положительные и отрицательные стороны, какие ценности выдвигает каждое поколение, психологические особенности, личные ценности,  форма и специфика занятости труда и их изменения изучив теоретико-практическую основу. Хотелось бы установить есть ли специфические особенности монголов в разных возрастов.

Первое. Общие схожие и одинаковые признаки поколений

Сперва кратко рассмотрим что такое поколение. Созданная ими теория была основана на том, что ценностные ориентиры разных поколений существенно различаются. Штраус и Хоув [3, C. 60] изучили эти различия, а также причины, породившие их. Они определили, что одно поколение это примерно 20-25-летний период. Критерии поколений: [3, C. 56].

• политическая и социальная обстановка, уровень технического развития, знаковые события своего времени, объединяющая представителей одного возраста одной исторической эпохи;
• модели одной общей веры, ценности, взгляда и характера;
• осознание своего времени.

Бурный рост информационной технологии, скачкообразное развитие современного технического прогресса создаёт ощутимые перемены в сфере человеческих ресурсов. Кроме того, в эту эпоху глобализации все работодатели жалуются, что они затрудняют руководить людьми с разными культурами, интересами, образом жизни. Работодатели единогласно сетуют на их разную манеру или стиль работ.  Исследователи считают, что на современном этапе мы видим уникальную историческую картину: одновременно на рабочем месте работают представители четырёх поколений [4, C. 15]. И поэтому - это недопонимание, эти конфликты между новым и старым поколениями задают испытания, вызовы работодателям. Упомянув, что эта проблема не только работодателей и менеджеров работающих с человеческими ресурсами, но это также касается всех нас родителей. Как нам найти общий язык со своими детьми, внуками? Это чрезвычайно важно для всех.  Но конфликты и недопонимание между поколениями закономерны и объяснимы, ведь социокультурный прототип определяется окружающей средой, которая отражает дух времени в данный конкретный момент [5].

Между поколениями существуют похожие и различные черты. Уникальные события, случившиеся в их жизни, одинаковые  опыт и взгляд создают различные образы на рабочем месте, а также разные формы общения, интересы и ценности или смысл, содержание высказанного слова, действия, манера держаться приводят к непониманию представителя другого поколения [6. C. 21]. Таких примеров можно привести сколько угодно. Из-за  недопонимания и споров сравнений, мол наше поколение было лучше или отрицания  друг друга мы невольно создаем между собой “ледовую стену”. Основываясь на знаниях, инновациях общество, организация или трудовой коллектив совместно работающие как одно целое и единое они могут работать эффективно и  плодотворно.  Такого образа труда требует наше время, а душевное удовлетворение или “кайф” из коммуникативных отношений на рабочем месте становится ключевым вопросом в сфере управления по человеческими ресурсами.

Чем похожи и чем отличаются поколения? Люди хотят положиться, довериться людям, у которых должность выше рангом. Хотя так, а на самом деле люди сами не желают перемен. Однако, самое интересное это то, что каждое поколение имеет свои самые разные позиции на тенденцию замены рабочего места. Так например, если образованное или поколение героев сперва считало, что замена рабочего места приведёт к плохим последствиям,  то рождённые в период роста рождаемости   говорят, что изменение рабочего места приводит к самому началу всего, т.е. позволяет начинать всё с начала. В то время поколение Х считают замену рабочего места нужным событиям, поколение Y считают, что смена работы необходима, поколение  Z-смена работы является частью их повседневной жизни или как они сами выражаются это необходимый процесс для самовыражения, они ищут то, что им необходимо [7, С.190].

Из-за вышесказанных взглядов на изменение рабочего места можно сделать вывод: чем моложе поколение, тем не стабильнее, не постояннее становится для них рабочее место.

Второе. Кто такие поколения Х, Y и Z?

Все исследователи смотрят на проблему из своих взлядов, в каком году родились поколения X,Y и Z? Когда они родились каковы были их общественные, политические, экономические, культурные условия? Эти условия были разные или совершенно различные в разных странах. Поэтому невозможно всех грести под одну гребёнку и невозможно, чтобы у всех было одно мнение.  По этому поводу писала исследовательница из Российской Федерации Мария Щенникова: “Определение границ поколений – непростая задача. Некоторые ученые устанавливают их, основываясь только на временных промежутках, то есть отталкиваясь от года рождения, кто-то делает упор на схожих ценностях и установках, общности условий воспитания. Стоит отметить, что большое влияние на процесс определения поколений оказывают социальные, культурные и экономические условия, которые могут сильно различаться в разных странах. Какое-либо поворотное событие, влияющее на процесс развития общества, может происходить в разных странах с разницей в десятилетия [8, 20].  Мы с ней полностью согласны и в нашей статье постарались дать наше объяснение в увязке с политической, экономической, социальной и культурными условиями.

До 1990-х годов наши социально-политические, экономические условия были похожи на страны социалистического лагеря, и ещё более были похожи с российскими (советскими) условиями.  Но после 1990-х годов ситуация коренным образом изменилась. Поколение Y вообще не знает, что такое  “социализм”, смотрят на это понятие как на легенду. Родившиеся после 2000 года поколение Z более всего опираются на Америку или западную культуру.

Поколение Х – родившиеся в 1961-1981 годах люди  (некоторые исследователи считают после 1965 гг.), выросшие и воспитанные в эпоху социализма, когда в Монголии была централизованно-плановая экономика, которые составляют 16% от общего числа нашей рабочей силы, которые были октябрятами, пионерами, состояли активными членами в молодёжной ревсомольской организациях.  А далее отличники становились партийными резервами, передовые слои росли и развивались  в  политическом отношении   или  как бы становились “политизированными, морализованными” кадрами [6, C. 56]. И в такое вот идеологизированное время выросшее и воспитанное поколение людей, у которых лозунг был: “Один за всех и все за одного!”, общепринятыми ценностями, чертами были честность, принципиальность, устремлённые, чтобы Учиться, учиться и ещё раз учиться! Общими чертами этого поколения являются  честность, порядочность, общительность. В психологическом плане:  требования к себе, потребности узнать, познавать себя ставят высокие, стремятся быть искренними и откровенными. В плане семьи, друзей: предпочитают крепкие семейные узы, прочные дружеские связи. Их принцип: “Жизнь – это борьба”. Поэтому считают, что надо самим поднять свою жизнь, а не уповать или  надеться на других. Самое главное для этого поколения  людей надо быть трудолюбивым. Информация ограничена, главный канал получения информации – телевидение, газета. В 1982 году монгольский человек полетел в космос. Это самое знаковое событие тех времён. Большинство мальчиков, парней мечтали стать космонавтами. Это реальная картина того времени.

Поколение Y - родившиеся в 1982 -2002 годах люди  (некоторые исследователи считают, рождённые после 1980 гг.), отмеченные в истории и знаменитые под именем “Миллениалы”. Составляют 81% от общего числа рабочей силы Монголии.  Их родители – поколение Х и, поэтому представители этого поколения склонны перенять (тенденция сохранения) родительские ценности, взгляды и мировоззрения. Однако условия в которых они росли, общественно-экономическая формация, образ жизни, стиль, манера ведения труда и жизни совершенно разные. В 1990 году в Монголии победила демократическая революция. А с первым демократическим выборам и утверждением Новой Конституции в 1992 году, где широко провозглашены человеческие права и свободы, когда Монголия широко открыла двери внешнему миру, мы стали свободно выезжать, свободно путешествовать по всему миру. Более того появился первый интернэт и его потребление. Большинство родителей стали заниматься челночным бизнесом. Наряду с этим возросло потребление алкоголя, резко выросло количество разведённых   семей. Неблагополучная атмосфера в семье приводит к спорам, конфликтам. Это были тяжёлые времена, когда мы “забывали” своих близких, детей. В экономическом плане самым знаковым событием стал выход ХХ-го Постановления Правительства Монголии. Цены на все товары автоматически выросли в два раза. Более того, всё население страны столкнулось с острой нехваткой пищевых продуктов, товарами первой необходимости, перешли на карточную систему, который продолжился до 1995 года. Это стало настоящим ударом для всех нас. Рождённые в этот период поколение детей стали предпочитать ценности со свободным выбором, свободным временем, стали концентрироваться на своих интересах, подражать “западному стилю жизни и образу ведения труда, работы”. Появилась тенденция давать предпочтение стилю, образу  более дорогой и самостоятельной жизни.  На рабочем месте стали признавать не руководителя, а лидера, не слушаться беспрекословно начальника, а совместно сотрудничать, обмениваться знаниями и информациями, проблему решать совместными усилиями путём свободных  переговоров. Вот такие вот психологические особенности стали превалировать в среде этого поколения. Но в любом случае именно «поколение Y» владеет миром. Это они, самые либеральные люди в истории [9].

Поколение Z – родившиеся после  2003 года (некоторые исследователи считают, рождённые после 2000 гг.).  Составляют 0.1% от общего числа рабочей силы Монголии [7, C. 15]. Если посмотреть со стороны культуры, то неразрывной и неотъемлемой частью их жизни и работы  является соцсети.  Если посмотреть со стороны культуры, то неразрывной и неотъемлемой частью их жизни и работы  является соцсети. Им нужны социальные медиа или “сошиал мир”. У этого поколения очень широкий выбор в потреблении, преобладающая информативность /доступность к информации/, им присуща черта “мыслить всё по-простому, всё готово в интернете” и проявляют   “иждивенческие настроения” превыше всего ставят цифровые каналы общения, свою работу и жизнь желают и мечтают скоординировать, регулировать  гибко, очень заинтересованы в перемене рабочего места, переходе из одной работы к другой работе, склонны к смене обстановки /сменить работу/ и не терпят установившие порядки, старые модели на рабочем месте, свободно выражают свои взгляды, психологически неустойчивые, очень ранимые, чувствительны к критике и замечаниям в свой адрес.  Если половина поколения Y мечтали работать в соответствии со своим хобби, то 78% поколения Z хотят, чтобы их хобби стало, превратилось в их карьеру и более того  60% из этого числа считают важным повлиять своим взглядом на мир, на общество в целом [10, p.43].

Третье. Отношение к труду и  их стиль работы, форма ведения трудовой деятельности

В ближайшем будущем на рынке труда самыми активными работниками будут представители  поколений Х, Y, Z. Поэтому руководители всех уровней, в особенности работники сферы человеческих ресурсов должны знать отношение Х, Y, Z поколений к труду,  их стиль работы, форму ведения трудовой деятельности. Это важно для того чтобы найти того нужного человека, притянуть их, обучить и развивать, удержать их на рабочем месте, управлять ими.

Исследовательская организация глобального уровня Universum провела опрос среди 18 400 студентов, специалистов, учеников старших классов  (все представители поколений XYZ) из 19 стран мира. Его результаты показывают о предпочитаемых ими стилях работы, лидерских качествах, надеждах и страхах, связанных с будущей карьерой. Из результатов опроса респонедентов мы наблюдаем, что среди поколений Y, Z людей стать лидерами на 4% выше амбиции нежели среди поколения Z.  По странам мы тоже видим некоторые отличия. Так, если среди поколения Y – 77 % американцев и 76% мексиканцев заинтересованы занять руководящую должность, то в скандинавских странах эта цифра самая низкая и составляет всего лишь - 47%. Что самое интересное, все эти три поколения выразили высокую заинтересованность заняться бизнесом: 1/3  из опрошенных поколений X, Y  и  ¼  респондентов поколения Z  изъявили желание заняться предпринимательской деятельностью. Из результатов опроса по отношению к технологии: если более 70% респондентов поколений X, Y ответили очень важным наличие в офисе цифровой технологии в будущие 10 лет, то представители поколения Z  считали месторасположение офиса важным, но предпочли работать, заниматься трудом из дому.

Из результатов исследований, проведённых в 2014 году Ассоциацией Менеджмента Человеческих Ресурсов США, 44% респондентов поколений Х, Y ответили очень важным гибкое расписание рабочего времени, то 79% представителей поколения Z  посчитали это важным. Также, исследователь особо подчёркивает, что львиная доля поколения Z предпочитает заняться собственным делом, нежели работать в крупной компании. Дело в том, что большинство из этих представителей в детстве видели как работали их родители, как их родителям надоедала работа на одном и том же предприятии. Также они осознали полную возможность самостоятельной работы той же техники и технологии [10].

Четвертое

Что касается той части исследования, охватывающей  анализ демографических информаций то, можно отметить следующее. Нами опрос проведен с 15-ого ноября 2018 года по 10-ое декабря 2018 года. Из разданных  200 опросных листов получено 186 (93.0%) листов, из которых 168 (90.3%) отвечало требованиям.  Последние и были использованы в нашем анализе. В опроснике представлено 40 вопросов  и  информаций личного характера. В опросе приняли участие 168 человек,    из которых - 38.7%  мужчины, а 61.3% составляли женщины, а уровень образования - 80.9%  это бакалавры и выше. Также 77.4% - работники с полным рабочим временем, а 25.7% - работавшие на одном предприятии 10 и более лет. 57.1% - респондентов составляли управленческие персоналы разных уровней начиная с первичного звена.  Из респондентов  27.4%  составляли работники финансовых, страховых учреждений, следом представлены работники строительных компаний - 16.7%, а также 16.1% - были из  отрасли дорожного строительства. Из всех опрошенных  40 человек или 23.8%  работали в одной организации, а 70 или 41.7% респондентов работали на втором предприятии, что свидетельствует об их относительном постоянстве.

Вторая часть опроса состояла из 4 разделов с 24 вопросами, каждый из которых оценивали по 5-бальной шкале Likert.  По этой шкале Лайкерта Likert scale –  1 – означает абсолютно не согласен, и так дальше по восходящей до 5 - абсолютно согласен.

Особо обратили внимание на анализ надёжности опроса. Надежность опросника нами проанализирована по каждому фактору. И когда определили cronbach ɑ альфа Кронбаха и Although Nunnally (1978), результат показал выше 0.7. Это позволило сделать вывод о том, что опросник разработан правильно  и  был продолжен анализ.

Чтобы установить взаимосвязь между факторами сделали корреляционный анализ по отношению к труду. Показатель зависимости или связности ценностей человека показал [r = .588, p < 0.01], условия  [r =.428, p < 0.01], год рождения  [r =.354, p < 0.01] или слабозависим, а психологическая особенность не зависит, не связана  [r =.206, p > 0.01]. Также из результатов анализа видим, что ценность человека зависит от периода, когда и в какое время родился человек /года рождения/ [r =.262, p < 0.01]. А психологическая особенность человека не зависит, не связана со временем рождения человека.

Далее сделан многофакторный регрессивный анализ. Проанализированы влияние /их связь/ времени рождения, условий, ценностей, психологической особенности на отношение человека к труду и работе, а также такие факторы как год рождения, условия их жизни, ценности, психологическая  особенность были рассмотрены через призму переменных показателей. Результаты многофакторного регрессивного анализа показывают, что время рождения человека влияет на его отношение к труду  (β=0.503; p<0.05), ценности влияют на отношение человека к труду  (β=0.320; p<0.01).

Соответствующий регулятор, влияние переменных все показали положительный коэффициент бетта (Beta коэф), имеет статистическую (p<0.05) значимость /стат.ценность/. Однако переменные регуляторы влияния или  такие показатели как условия, психологическая  особенность, все хотя дали положительный результат - коэффициент бетта, но этот показатель  (p>0.05) не имеет статистического значения /стат.ценности/. Отсюда сделан вывод, что условия, психологическая особенность людей не влияют на отношение человека к труду, работе.

Вместе с тем, чтобы установить насколько существенны различия относительно условий, психологической особенности, ценностей для представителей XYZ поколения  был сделан анализ вариаций. Однако анализ выявил незначительные различия только по некоторым характеристикам среди опрошенных. Самые значительные различия (Высокое F-test значение показывает наличие больших различий) представляют следующие характеристики: равномерное распределение затрат времени на работу и личную жизнь, важно обеспечение необходимых условий и благопроятной атмосферы для личного развития и учебы, уверенность в свою исключительность, безвозмездная передача своего опыта другим, постоянство и продолжательность работы в одном коллективе,  признание и усвоение многомерности и разнообразия своей работы, неукоснительное выполнение заданий и предписаний со стороны руководства.

Выводы

1. Поколения X, Y, Z отличаются друг от друга воспитанием, ценностями, чутьём восприятия окружающего мира, личностными целями, ожиданием. Основными причинами этих отличий можно объяснить различными политическими, социальными и экономическими условиями, где они выросли.
2. Эти поколения также по разному относятся к труду, форма занятия образ труда другая или форма ведения трудовой, предпринимательской деятельности отличные друг от друга.  И чем моложе поколение, тем меньше постоянство, заинтересованность стабильного труда на одном рабочем месте и, считают замену рабочего места неизбежной вещью.
3. По сравнению с поколениями X, Y, поколение Z предпочитает более гибкую, более свободную форму труда на рабочем месте или вести дела из дома.
4. Результаты многофакторного регрессивного анализа показали, что время, когда они родились влияет на их отношение к труду и на их ценности.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Друкер, Питер Ф. Менеждмент: задачи, обязанности, практика / Друкер, Питер Ф..:Пер.с англ. –М.:ООО “И.Д.Вильямс”, 2008. - C. 9
2. Михайлов Я.В. Эффективный менеджмент: Учебно-практическое пособие для управленческого персонала и лиц, изучающих менеджмент / Михайлов Я.В. – М.:ГЕЛАН, 2001. – C. 47
3. Howe N. (1991). Generations: The history of America’s future / Howe N., Strauss W. 1584 to 2069. New York, NY: William Morrow and Company, Inc. – P.56-62
4. Цэцэгмаа Ц. Управление человеческими ресурсами / Цэцэгмаа Ц. – УБ: УРАН-ОНГО, 2014. – С. 82-85
5. X, Y, Z: Как связаны теория поколений и история современной культур [Электронный источник]. URL: https://daily.afisha.ru/pokolenie/5472-x-y-z-kak-svyazany-teoriya-pokoleniy-i-istoriya-sovremennoy-kultury/ (дата обращения: 11.10.2018)
6. Дэлгэрцэцэг М. Какие характерные черты у Х и Y: На примере MCS холдинг [Текст] / М.Дэлгэрцэцэг//Доклады Форум человеческих ресурсов в Монголии, 2018, №1, С.21-28
7. Тэгшбурэн Н. Новое поколение, эволюция и трансформация стратегии человеческих ресурсов. [Текст] / Н. Тэгшбүрэн // Доклады Форума человеческих ресурсов в Монголии, 2018, №1, С.2-18
8. Баяндалай Д. XXI века и образование. Управление человеческими ресурсами / Баяндалай Д. - №4 (017), С.8-9
9. Kovary How to Get, Keep, and Grow all Four Generations / Kovary G. 60^thAnnual SHRM Conference, Chicago, IL.. 2008 С.189-195
10. Dinah W.B. Gen Z Could Soon Pose Greater HR Challenges / Dinah W.B. SHRM HR Magazine. 2014, July: http://www.shrm.org/HR magazine, April 2014 (дата обращения: 11.10.2017)

Список литературы  на английском языке/ References in English

1. Druker F .Menezhdment: zadachi, objazannosti, praktika [Management: Tasks, Responsibilities and Practice] / Druker P.F.:Per.s angl. –M.:OOO “I.D.Vil'jams”, 2008. - P. 9 [in Russia]
2. Mihajlov Ja.V. Jeffektivnyj menedzhment: Uchebno-prakticheskoe posobie dlja upravlencheskogo personala i lic, izuchajushhih menedzhment [Effective management: handout for managers and learners] / Mihajlov Ja.V. – M.:GELAN, 2001. – P. 47 [in Russia]
3. Howe N. Generations: The history of America’s future, 1584 to 2069 / Howe N., Strauss W. New York, NY: William Morrow and Company, Inc. 1991 – P.56-62
4. Cjecjegmaa C. Upravlenie chelovecheskimi resursami [Human Resources Management] / Cjecjegmaa C. – UB: URAN-ONGO, 2014. – P. 82-85 [in Russia]
5. X, Y, Z: Kak svjazany teorija pokolenij i istorija sovremennoj kul'tury [X, Y, Z: How the theory of generations and the history of modern culture are connected] [Electronic resource] - URL: https://daily.afisha.ru/pokolenie/5472-x-y-z-kak-svyazany-teoriya-pokoleniy-i-istoriya-sovremennoy-kultury/ (accessed: 11.10.2018)
6. Djelgjercjecjeg M. Kakie harakternye cherty u H i Y: Na primere MCS holding [What are the characteristic features of X and Y: On the example of MCS holding] [Tekst] / M.Djelgjercjecjeg//Doklady Forum chelovecheskih resursov v Mongolii, 2018, №1, P.21-28 [in Russia]
7. Tjegshburjen N. Novoe pokolenie, jevoljucija i transformacija strategii chelovecheskih resursov [New generation, evolution and transformation of human resources strategy]. [Tekst] / H. Tjegshburjen // Doklady Forum chelovecheskih resursov v Mongolii, 2018, №1, P.21-28
8. Bajandalaj D. XXI veka i obrazovanie Upravlenie chelovecheskimi resursam [XXI century and education. Human resource management] / Bajandalaj D. 2010. 4 (017), P.8-9 [in Russia]
9. Kovary G. How to Get, Keep, and Grow all Four Generations / Kovary G. 60^thAnnual SHRM Conference, Chicago, IL.. 2008. С.189-195 [in Russia]
10. Dinah W.B.. Gen Z Could Soon Pose Greater HR Challenges [Electronic resource] / Dinah W.B.. SHRM HR Magazine: - URL: http://www.shrm.org/HR magazine, April 2014 (accessed: 11.10.2017)