МЕТОДЫ ВЫЯВЛЕНИЯ СТЕПЕНИ ЛОЯЛЬНОСТИ КАНДИДАТА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Унижаев Н.В.

Кандидат технических наук, доцент, Национальный исследовательский университет «МЭИ»

МЕТОДЫ ВЫЯВЛЕНИЯ СТЕПЕНИ ЛОЯЛЬНОСТИ КАНДИДАТА ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

Аннотация

В статье проведен анализ методов выявления лояльности кандидатов при приеме на работу. Процесс выявления лояльности сотрудников необходим на этапе формирования слаженности команды, от которой во многом зависит успех выполнения задач. Это особенно актуально во время кризисов и других сложных условий, влияющих на бизнес. Выявление степени лояльности является сложным процессом управления, который может осуществляться с использованием различных методов, используемых специалистами высокого класса. Особенностью статьи является выявление не только прямых, но и косвенных признаков выявления лояльности, которые могут способствовать принятию правильных решений при приеме и перемещении персонала, что в конечном результате повышает эффективность трудовой деятельности.

Ключевые слова: подбор персонала, проверка документов, кадровая деятельность, проверка кандидата на работу.

Unizhayev N.V.

PhD in Engineering, National Research University «Moscow Power Engineering Institute»

METHODS FOR DETERMINATION OF LOYALTY WHEN HIRING

Abstract

The article analyzes the methods of employee loyalty. The employee must be loyal. It is necessary at the stage of team cohesion. This is especially significant in times of crisis. News in difficult situations. Loyalty Identification complicated management process. It is carried out using various methods. Solving such problems difficult, because there are no clear boundaries. The author used both direct and indirect options to solve this problem. This allowed making decisions about employees. Errors in personnel testing question must be minimized. The loyalty of employees increases productivity, and increases productivity and profits.

Keywords: staff selection, verification of documents, HR activities, check on the work of the candidate.

Эффективность работы предприятий в современных быстроизменяющихся условиях напрямую зависит от соответствия системы управления требованиям применяемой кадровой политики. Различные угрозы, вызванные слабой кадровой политикой, имеют значительное влияние на основной бизнес всех хозяйствующих субъектов. Все угрозы, возникающие при подборе и отборе персонала условно можно разделить на две категории внешние и внутренние. Внутренние угрозы тесно связаны с действиями персонала собственного хозяйствующего субъекта, недостатками в организации и управлении, особенностями функционирования хозяйствующего субъекта. Такие угрозы частично могут быть минимизированы корректирующими воздействиями со стороны лиц, принимающих решения на разных уровнях управления.

По материалам исследования, проводимым в Европейских странах, в том числе и Российской Федерации [1], доля сотрудников способных нанести ущерб собственной организации около 15%. Этот процент напрямую коррелирует с процентом лояльных сотрудников компании. Из этого можно сделать выводы о том, что повышение количества лояльных сотрудников уменьшает возможности нанесения ущерба организации.

Какие методы можно использовать для проведения процесса выявления степени лояльности, и кто должен решать столь сложные вопросы? При проведении данного исследования в качестве объекта были выбраны среднестатистические коммерческие организации, ведущие разноплановую деятельность, связанные с производством товаров широкого потребления и оказанием услуг социального обеспечения. Предметом исследования стала система проверки кандидатов на работу в процессе проведения их профессионально-психологического отбора.

Лояльность персонала – это отношение сотрудников к организации, в которой они работают [2]. Чтобы понять это отношение надо посмотреть, как работают сотрудники, что они делают или не делают [3].

Лояльность характеризуется следующими важными моментами [3]:

• безусловным разделением ценностей с объектом лояльности;
• честностью и верностью по отношению к объекту лояльности;
• чувством гордости по отношению к объекту лояльности и открытой демонстрации такого отношения;
• готовностью оказать поддержку, предупредить о чем-то, посодействовать, пожертвовать чем-то ради объекта лояльности.

Из данных характеристик видно, что лояльность напрямую влияет на корпоративную культуру и общую производственную атмосферу в организации. Корпоративная культура и производственную атмосферу в сою очередь напрямую влияют на производительность труда.

Организуя процесс проверки кандидата на работу, следует дать ответы на основные вопросы.

• кого из кандидатов следует проверять;
• на сколько глубоко и детально проводить проверку;
• какие методы проверки при этом использовать.

В значительной степени от правильности полученных ответов на данные вопросы гарантируется высокая степень эффективности проведения проверочных мероприятий.

Единой методики оценки лояльности в настоящий момент нет [4]. Оценка лояльности при проверке принимаемого на работу сотрудника по предыдущему месту работы может выражаться в детерминированных или вероятностных характеристиках, таких как:

• количество уволенных по нарушениям трудовой дисциплины сотрудников, прошедших процедуру отбора;
• снижение финансовых потерь предприятия после введения системы проверки кандидатов на работу;
• доля предотвращенного ущерба проверенных сотрудников, по сравнению со всеми сотрудниками;
• степень снижения количества инцидентов, к которым был причастен кандидат.

Кандидат на занятие должности, изъявляя желание работать в организации, может преследовать различные цели, в том числе и инсайдерские [5]. Например, сбор определенной конфиденциальной, или служебной информации, заказчиками и покупателями, которые могут быть сотрудниками конкурирующих организаций.  Основной задачей системы проверки кандидатов является выявление истинной мотивации кандидата на должность, вскрытии негативных факторов и не допущение зачисления в штат неблагонадежных сотрудников. При отсутствии стройных методик для решения такой задачи можно использовать методы экспертного анализа.

В процессе сбора данных о кандидате, могут решаться следующие основные задачи:

• проверка подлинности и легитимности предъявленных кандидатом документов;
• проверка степени соответствия действительности и полноты сведений, предъявленных кандидатом;
• установление хронологических последовательностей и достоверностей событий, к которым кандидат может быть причастен, установление факта данной причастности;
• изучение и оценка психологических особенностей личности кандидата, установление степени их соответствия нормам и правилам, регулирующим внутрикорпоративные отношения;
• установление реального уровня профессиональной компетентности кандидата, относительно декларируемых им сопроводительных документов (дипломов, сертификатов).

Следует учитывать, что базовая потребность предприятия в кадрах P_b определяется по формуле (1)

,                                                                     (1)

Где

O_p – объем производства;

V– выработка на одного работающего.

При оценке степени лояльности следует учитывать, что не всегда целесообразно обращаться за характеристиками в организацию, где ранее работал кандидат. Полученная информация часто бывает не полной, хуже того – недостоверной. Данное обстоятельство связано с наличием компонента эмоционального негативного отношения к человеку, недавно уволившемуся из организации. Как показывает практика, целесообразно обращаться за рекомендациями на места предыдущей работы, срок увольнения из которых находится в пределах от года до трех лет. Превышение данного срока часто не дает положительного результата при проверках в связи с проводимыми в фирмах кадровыми перестановками и отсутствием в опрашиваемом подразделении сотрудников, знающих проверяемое лицо лично.Часто удается получить интересующую информацию относительно личности проверяемого лица через профессиональные сообщества, в которых кандидат состоит или состоял.

Зачастую, полезные сведения по выявлению лояльности могут быть получены посредством установления контакта с бывшими коллегами проверяемого лица, в одно время работавших с ним в той или иной организации. Поиск таких лиц достаточно просто осуществить с помощью Интернет, путем формирования запроса, по ключевым словам, состоящего из названия организации и слов «резюме», «поиск работы» и тому подобное.

Лояльность сотрудника на прямую не зависит от дисциплинированности, однако такие корреляции могут быть выявлены. Поэтому проверка соответствия регистрации и факта пребывания по месту жительства может выявить новые факты, позволяющие делать выводы о лояльности. В соответствии с законодательством Российской Федерации регистрация по месту жительства может быть временной и постоянной. Проверка соответствия регистрации и пребывания по месту жительства осуществляется при появлении сомнений в достоверности представленных кандидатом сведений. Такие сомнения могут быть вызваны[6]:

• видимыми несоответствиями отметки в паспорте;
• использованием дополнительных сведений, например, блокнота или смартфона при заполнении домашнего адреса;
• задумчивыми ответами на вопросы о месте жительства.

Проверка может осуществляться с использованием запросов в отделения Федеральной миграционной службы России или паспортные столы. Кандидат, может получить справку по форме №9 - информационная справка «О регистрации» и представить ее, как доказательство законности регистрации. Существуют способы проверки регистрации через базы данных телефонных справочников, но такие базы данных в настоящий момент являются незаконными, а сведения в них часто являются устаревшими.

При выявлении степени лояльности, как дополнительный параметр может быть проверка наличия недвижимого и движимого имущества. Такая проверка является достаточно сложным процессом. Поэтому она не всегда целесообразна. Возможно, такая проверка необходима для кандидатов на должности, связанные с хранением материальных ценностей. Для такой проверки можно запросить у кандидата представить справку по форме «2-НДФЛ» с последнего места работы или выписку из лицевого счета. Подготавливая аналитическую справку, следует уточнить, что является движимым и недвижимым имуществом. Под имуществом следует понимать совокупность вещей, которые находятся в собственности какого-либо физического лица, юридического лица или публично-правового образования, а также их имущественных прав на получение вещей или имущественного удовлетворения от других лиц. К недвижимости относятся земельные участки, участки недр и всё, что прочно связанно с землёй, то есть объекты, перемещение которых без несоразмерного ущерба их назначению невозможно, в том числе здания, сооружения, объекты незавершенного строительства. А к движимому имуществу можно отнести любая вещь, включая деньги и ценные бумаги, не отнесённая законом к недвижимости.

В некоторых организациях есть требование, чтобы кандидаты заполняли медицинские карточки или проходили медицинский осмотр. По мнению руководителей таких организаций, причины для такого требования следующие, в случае подачи работниками жалоб по поводу компенсации, необходимо знание физического состояния заявителя в момент найма или необходимо предотвратить наем переносчиков заразных болезней. При сборе таких сведений следует руководствоваться «трудовым кодексом Российской Федерации», Федеральным Законом РоссийскойФедерации №152 «О персональных данных» и другими нормативными актами. При оформлении, у сотрудника могут быть запрошены справки из психоневрологического, кожно-венерологического, наркологического и туберкулезного диспансера, анализы крови на ВИЧ и гепатит.

Косвенно дополнительные сведенияможно получить о кандидатах, имеющих разрешение на хранение и использование огнестрельного оружия. Эти сведения вытекают из того что для получения разрешения на оружие кроме документа, удостоверяющего личность, требуется:

• медицинская справка по форме 046-1;
• справка из психоневрологического диспансера;
• справка из наркологического диспансера.

Эти сведения могут позволить сделать выводы об адекватности сотрудника. Таким образом, существует множество методов для выявления лояльности кандидата при приеме на работу основанных на знаниях и умениях сотрудников, отвечающих за процесс отбора и подбора персонала. Эти методы противоречивы, но при использовании из повышается степень лояльности сотрудников в организации и как следствие корпоративная культура и производительность труда.

Литература

1. Шедько Ю. Н. Региональные аспекты формирования единого экономического пространства. М.: АНТРО, Журнал,2015. - № 2 (17), – С.144 – 150.
2. Чаленко Н. Н. Обеспечение безопасности экономических процессов в условиях ЧС. Буянский С.Г., Чаленко Н.Н. В сборнике: Научный поиск в современном мире. сборник материалов VIII Международной научно-практической конференции. 2015. – С. 72-77.
3. Власенко М. Н. Методология обеспечения экономически эффективного и безопасного функционирования хозяйствующих субъектов в условиях регионального рынка: системный подход. М.: Национальные интересы: приоритеты и безопасность – 2012. - № 5, – С. 40-47.
4. Пахомов А. В. Современные проблемы выбора информационных систем финансового анализа инвестиционных проектов // Менеджмент и Бизнес-Администрирование. 2015г. №3, – С.155-159
5. Мосьяков В. Е. Зарождение и основные компоненты коллективного разума // Альманах современной науки и образования. Тамбов: Грамота, 2014. № 7 (85). С. 99-102.
6. Унижаев Н.В. Информационно-аналитическое обеспечение безопасности организации. М.: ВНИИИгеосистем, 2014. - 260 с.

References

1. Shedko YU. N. Regionalnye aspekty formirovaniya edinogo ehkonomicheskogo prostranstva. M.: ANTRO, Zhurnal, 2015. - № 2 (17), – S.144 – 150.
2. Chalenko N. N. Obespechenie bezopasnosti ehkonomicheskih processov v usloviyah CHS. Buyanskij S.G., CHalenko N.N. V sbornike: Nauchnyj poisk v sovremennom mire. sbornik materialov VIII Mezhdunarodnoj nauchno-prakticheskoj konferencii. 2015. – S. 72-77.
3. Vlasenko M. N. Metodologiya obespecheniya ehkonomicheski ehffektivnogo i bezopasnogo funkcionirovaniya hozyajstvuyushchih sub"ektov v usloviyah regional'nogo rynka: sistemnyj podhod. M.: Nacional'nye interesy: prioritety i bezopasnost' – 2012. - № 5, – S. 40-47.
4. Pahomov A. V. Sovremennye problemy vybora informacionnyh sistem finansovogo analiza investicionnyh proektov // Menedzhment i Biznes-Administrirovanie. 2015g. №3, – S.155-159
5. Mosyakov V. E. Zarozhdenie i osnovnye komponenty kollektivnogo razuma // Al'manah sovremennoj nauki i obrazovaniya. Tambov: Gramota, 2014. № 7 (85). S. 99-102.6.
6. Unizhaev N.V. Informacionno-analiticheskoe obespechenie bezopasnosti organizacii. M.: VNIIIgeosistem, 2014. - 260 s.