КЛАССИФИКАЦИЯ ФАКТОРОВ КАДРОВЫХ РИСКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

КЛАССИФИКАЦИЯ ФАКТОРОВ КАДРОВЫХ РИСКОВ В УПРАВЛЕНИИ ПЕРСОНАЛОМ ГОСУДАРСТВЕННОЙ ГРАЖДАНСКОЙ СЛУЖБЫ

Научная статья

Денисова Ж.А.*

МИРЭА – Российский технологический университет, Москва, Россия

* Корреспондирующий автор (denisovaх[at]yandex.ru)

Аннотация

Статья посвящена классификации внешних и внутренних факторов кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы.

Показано, что реализация и воспроизводство кадровых рисков на этапах комплектования, использования, развития и высвобождения персонала государственной гражданской службы вызываются соответствующими факторами, являющимися устойчивой практикой в органах государственной власти и системе гражданской службы. Для выявления проблем в управлении персоналом государственной гражданской службы использованы результаты исследований российских ученых.

Предложены рекомендации по минимизации влияния факторов на проявление кадровых рисков в управлении персоналом гражданской службы.

Ключевые слова: факторы кадровых рисков комплектования (формирования), использования, развития, высвобождения персонала государственной гражданской службы.

A CLASSIFICATION OF HR RISK MANAGEMENT IN STATE CIVIL SERVICE

Research article

Denisova Zh.A.*

MIREA – Russian Technological University, Moscow, Russia

* Corresponding author (denisova[at]yandex.ru)

Abstract

The article discusses the classification of external and internal factors of HR risks in the personnel management of state civil service.

It is shown that the implementation and reproduction of personnel risks at the stages of recruitment, use, development, and displacement of civil servants are caused by the relevant factors that are a stable practice among public authorities and in the civil service system. To identify problems in the management of personnel of the state civil service, the study uses the results of research by Russian scientists.

It also proposes recommendations for minimizing the influence of factors on the manifestation of personnel risks in the process of managing civil service personnel.

Keywords: factors of personnel risks of recruitment( formation), use, development, displacement of civil servants.

Введение

Кадровые риски в управлении персоналом организации и факторы, их вызывающие, давно уже стали предметом научного интереса российских ученых. Однако факторы кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы конкретизированы недостаточно.

Управление персоналом государственной гражданской службы направлено на эффективное использование кадрового потенциала гражданских служащих органа государственной власти для достижения целей его деятельности.

В этом процессе высока вероятность кадровых рисков, то есть неблагоприятных событий, связанных с персоналом, и представляющих собой угрозу негативного воздействия на обеспечение государственными гражданскими служащими исполнения полномочий органа государственной власти.

Кадровые риски реализуются под воздействием соответствующих факторов, выявление и классификация которых являются обязательными для эффективного управления кадровыми рисками.

Основные результаты

В научной литературе представлены различные классификации факторов кадровых рисков. Традиционно, с учетом того, где локализованы источники угроз, большинство специалистов разделяют факторы кадровых рисков на две большие группы: внешние и внутренние.

Внешние факторы – это угрозы негативного воздействия внешней среды, которые оказывают влияние как на процессы внутри органа власти в целом, так и на его кадровую безопасность. Они не зависят от руководства органа власти и субъектов управления персоналом гражданской службы, но определяют ее кадровую политику и представляют угрозу для ее реализации.

К внешним факторам кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы, в частности, относятся:

• Кризисные процессы в политике, экономике, социальной и культурной сферах общества.
• Организационные реорганизации, инициированные вышестоящими органами власти (упразднение, слияние, разделение ведомств).
• Дефицит необходимых специалистов на рынке труда;
• «Переманивание» государственных служащих коммерческими организациями.
• Лоббирование внешними организациями своих интересов в органе государственной власти.
• Воздействие общественных организаций, движений, партий и криминальной среды (мошенничество, вымогательство) на поведение и деятельность государственных гражданских служащих.

Внутренние факторы, вызывающие кадровые риски, управляемы, то есть зависят от руководства и (опосредованно) от внешних факторов, а также от установок и мотивов поведения самих работников.

Факторы кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы, на наш взгляд, целесообразно классифицировать в зависимости от этапов управления персоналом и входящих в него процедур.

Факторами, обусловливающими кадровые риски комплектования персонала государственной гражданской службы, являются:

• Нарушение принципа равного доступа российских граждан к государственной гражданской службе.
• Набор персонала государственной гражданской службы без учета кадровых потребностей органа власти и внешних условий.
• Формальный, субъективный и коррупционный подход руководства и кадровых служб к процедурам подбора, отбора и расстановки персонала.
• Отсутствие механизма адаптации персонала.

Факторами кадровых рисков, связанных с использованием персонала государственной гражданской службы, являются:

• Неэффективность системы мотивации в органе государственной власти.
• Формальная и субъективная оценка (аттестация) персонала государственной гражданской службы.
• Разрыв между базовыми представлениями персонала гражданской службы и закрепленными провозглашаемыми организационными ценностями в органе власти.
• Неэффективность системы внутреннего контроля в органе государственной власти.

Факторами кадровых рисков, связанных с развитием персонала государственной гражданской службы, являются:

• Не связанное с особенностями должностных обязанностей гражданских служащих обучение, повышение квалификации и переподготовка персонала.
• Отсутствие анализа потребностей органа власти в необходимых для обеспечения выполнения его полномочий компетенциях.
• Отсутствие механизмов мотивации персонала к обучению и развитию.
• Недооценка руководством необходимости управления служебно-профессиональным продвижением персонала.
• Наличие барьеров для ротации гражданских служащих.
• Непотизм (кумовство), кронизм, землячество, фаворитизм руководства в управлении карьерой служащих.
• Предвзятое, негативное или формальное отношение руководства к формированию и организации работы с кадровым резервом.

Факторами кадровых рисков, связанных с высвобождением персонала государственной гражданской службы, являются:

• Внутриорганизационные интриги, межгрупповые и межличностные конфликты.
• Отсутствие механизмов удержания персонала.
• Игнорирование принципа заслуг при продвижении персонала.
• Субъективная оценка профессиональной пригодности сотрудников.
• Несоответствие оплаты труда персонала результатам его работы.

Факторами кадровых рисков в управлении персоналом государственной гражданской службы, связанными с установками, мотивами и ценностными ориентациями работников являются:

• Приоритет личных интересов и ориентированность на максимизацию собственной выгоды у гражданских служащих.
• Отсутствие ориентации на интересы и цели органа власти.
• Ориентация на материальные и статусные результаты труда.
• Отличие индивидуальных ценностей сотрудника от ценностей органа власти.
• Игнорирование ценностей и норм профессиональной этики.
• Отсутствие приверженности органу власти и мотивации к деятельности.
• Профессиональное «выгорание».

Большинство специалистов в сфере кадровых рисков считают, что специфика факторов кадровых рисков в управлении персоналом заключается в том, что они, с одной стороны, связаны с характеристиками персонала, а с другой – с низкой эффективностью деятельности субъектов управления персоналом.

Правомерность первого тезиса подтверждают результаты многолетних исследований ученых РАНХиГС, которые свидетельствуют, что «начиная с переломного 2003 г., когда стала формироваться современная нормативно-правовая и организационная основа государственной службы, ее институциональных черт, усиливается влияние материальных и социально-статусных мотивов и снижается значимость профессиональных и гражданских» [1, С. 41].

О наличии целого ряда негативных нравственных качеств современных государственных служащих свидетельствуют также результаты массовых и экспертных социологических опросов, проведенных учеными РАНХиГС в 2016-2017 году.

Качества, получившие наибольший выбор представлены в таблице 1.

 

Таблица 1 – Негативные нравственные качества государственных служащих по оценкам населения и экспертов

Негативные качества	Мнение населения, %	Мнение экспертов, %
Безразличное, неуважительное отношение к людям	64,5	73,0
Стремление использовать свою работу в корыстных целях	50,0	51,8
Имитация бурной деятельности при нежелании работать	48,3	58,2
Непорядочность, нечестность	41,7	34,0
Безответственное отношение к своим служебным обязанностям	32,1	27,7

Примечание: составлено по [2, С. 14, 30]  

Очевидно, что трансформации мотивации и доминирующие негативные нравственные качества вызывают деформации и аномалии служебного поведения гражданских служащих, и, соответственно, создают почву для реализации кадровых рисков.

В то же время, задача субъектов управления персоналом в том, чтобы выявлять и оценивать те характерные особенности поведения персонала, которые обусловливают кадровые риски. Не снимая ответственности с гражданских служащих, подчеркнем, что для реализации кадрового риска необходимы особые условия, которые формируются на всех этапах управления персоналом гражданской службы. К сожалению, результаты научных исследований свидетельствуют, что перечисленные факторы кадровых рисков являются устойчивой практикой в органах государственной власти и системе гражданской службы, и способствуют воспроизводству кадровых рисков.

Например, привлечение кадров производится преимущественно по знакомству, на основе личной преданности и при недооценке роли профессионализма, а конкурсный отбор представляет собой процедуру, в которой состязательность и открытость являются фиктивными [3, С. 73]. Процедура конкурса носит формальный характер, «большая часть служащих назначается через оформление допуска к государственной тайне» [4, C. 28].

Неэффективность системы мотивации гражданских служащих выражается в том, что руководители не учитывают факторы, влияющие на улучшение качества труда государственного служащего, размеры заработной платы и премий не имеют стимулирующего характера, запреты и ограничения наряду с пристальным вниманием контрольно-надзорных органов способствуют формированию неблагоприятного морально-психологического климата, не используются мотивационные выплаты, применяемые в коммерческих структурах и т.д. [5, C. 142].

Формальность и субъективность аттестации, подчеркивают специалисты, имеющие опыт экспертов аттестационных комиссий, обусловлена отсутствием творческого подхода, бюрократизмом, излишней «бумагозатратностью», недостаточной профессиональной подготовкой членов аттестационной комиссии, отсутствием методических разработок, предлагающих четкие критерии определения соответствия государственных служащих занимаемой должности [6, C. 176]. Выделяя практически те же проблемы аттестации гражданских служащих И.В. Купцов подчеркивает, что результаты аттестации не содержат предписаний государственному гражданскому служащему, как улучшать свои показатели [7, C. 45-46].

Факторами кадровых рисков профессионального развития персонала гражданских служащих являются следующие проблемы: регулярное сокращение финансирования на цели профессионального развития государственных служащих; отсутствие связи между содержанием программ дополнительного профессионального образования и конкретными должностными обязанностями служащего; перегруженность программ теорией и слабая их насыщенность прикладными аспектами; лимитированная законодательными нормами и низкая стоимость почасовой ставки за обучение; длительность конкурса отбора образовательных учреждений для размещения государственного заказа; акцент при подборе на обучение категорий персонала, слабо мотивированных на этот процесс; отсутствие достаточных возможностей для профессионального и должностного роста по результатам обучения; непрозрачность процесса администрирования кадрового резерва, назначения на вакантные должности и отсутствие учета наличия и качества пройденного обучения и т.д. [8, C. 559-560]. Эксперты также выделяют формализм, субъективизм и протекционизм системы кадрового резерва [9, C. 225].

Кадровые риски управления карьерой гражданских служащих вызываются объективными факторами, такими как: ограниченность карьерного пространства в органах государственной власти, наличие карьерных барьеров, прежде всего, дискриминация (по полу, возрасту, национальности, стажу, религиозным убеждениям), которые формируют карьерные барьеры субъективного характера, способствующие оттоку талантливых специалистов [10, C. 67].

Факторами кадровых рисков ротации гражданских служащих выступают барьеры, среди которых наиболее значимыми являются затратность проведения ротации, вызванная необходимостью компенсации расходов на переезд и обеспечением госслужащего жильем на новом месте, несовершенство нормативной правовой базы, недостаточная социальная защищенность членов семьи государственного служащего, слабая мотивация служащих, связанная с отсутствием у них уверенности в полной компенсации предстоящих расходов, получении равнозначной должности на новом месте службы, а также ожиданием снижения стандартов жизни и служебной деятельности, особенно при переводе в удаленные регионы [11, C. 90-91].

Наглядно демонстрируют «рискогенность» высвобождения персонала гражданской службы по инициативе нанимателя материалы судебной практики по искам гражданских служащих к органам государственной власти различного уровня, отраслевой и территориальной принадлежности, рассмотренные уже в Верховном суде. Из 13 материалов дел по иску гражданских служащих 9 касаются ситуаций, связанных с увольнением со службы по различным основаниям [12]. И хотя большинство исковых заявлений в 2016 году Верховным судом не были удовлетворены, подобная практика свидетельствует о реализовавшихся кадровых рисках высвобождения персонала гражданской службы, которые негативно отражаются на имидже органа государственной власти.

Рекомендуются следующие основные меры по минимизации влияния факторов на проявление кадровых рисков:

1. Формирование базы данных о факторах кадровых рисков в соответствии с полномочиями и предметами ведения органа государственной власти.
2. Контроль и мониторинг внутренних факторов, оказывающих воздействие на уровень кадровых рисков в органе государственной власти.
3. Регулярная диагностика деятельности как субъектов управления персоналом и гражданских служащих, так и других категорий кадрового состава органа государственной власти на предмет соответствия требованиям законодательства, нормам внутренних (локальных) актов и стандартов профессиональной деятельности
4. Включение в план работы органов государственной власти профилактических мероприятий, уменьшающих воздействие факторов кадровых рисков, и выполняемых независимо от реализации риска, как, например, «ужесточение» подбора и отбора, подключение к работе с новыми служащими опытных сотрудников, применение современных инструментов мотивации, контроль объективности аттестации, регулярность повышения квалификации персонала, мониторинг карьерного роста служащих и т.д.
5. В соответствии с требованием современного риск-менеджмента привлечение к управлению кадровыми рисками весь без исключения кадровый состав органа государственной власти.

Заключение

Предлагаемая классификация факторов кадровых рисков управления персоналом государственной гражданской службы нацелена на снижение уровня и профилактику кадровых рисков в органах государственной власти.

Проведенный на ее основе и с использованием результатов исследований российских ученых анализ процедур комплектования, использования, развития и высвобождения персонала государственной гражданской службы показал, что, начиная с набора и заканчивая высвобождением, в практике управления персоналом государственной гражданской службы в России существуют проблемы, которые выступают причинами реализации и воспроизводства кадровых рисков.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Магомедов К. О. Кадровая политика в системе государственной власти и управления: мониторинг основных направлений / К. О. Магомедов // Мониторинг. 2014. №3 (121). С.40-46.
2. Магомедов К.О. Актуальные проблемы функционирования и развития государственной гражданской службы Российской Федерации. Материалы социологического исследования (октябрь 2016 - март 2017 г. г.) / К. О. Магомедов. – М: Изд-во РАНХиГС, 2017. – 40 с.
3. Борщевский Г. А. Реформирование государственной службы в России: промежуточные итоги и перспективы / Г. А. Борщевский // Вопросы государственного и муниципального управления. 2014. №2. С.65-88.
4. Симутова Д. В. Сущность проблем управления эффективностью профессиональной служебной деятельности государственных служащих на этапе привлечения и отбора / Д. В. Симутова // Вестник ГУУ. 2019. №1. С. 22-29.
5. Цебро Ю.А. Современные проблемы мотивации и стимулирования труда государственных гражданских служащих / Ю.А. Цебро // Инновации и инвестиции. 2019. №3. С. 141-144.
6. Вольфсон Э. Н. Дебюрократизация в процессе аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации / Э. Н. Вольфсон, Н. Е. Драгунова, С. А. Арутюнян и др. 2014. – Вестник КузГТУ. 2014. №1 (101). С. 175-176.
7. Купцов И.В. Проблемы совершенствования процедуры аттестации государственных гражданских служащих / И.В. Купцов // Аналитический вестник. 2020. № 3 (746). С.45-47.
8. Борщевский Г.А. Современные приоритеты профессионального развития государственных гражданских служащих / Г.А. Борщевский, Н.Н. Калмыков // ARS ADMINISTRANDI. 2017. №4. С. 550-569.
9. Калмыков Н.Н. Кадровый резерв в системе государственной службы: эффективность и возможности / Н.Н. Калмыков, И.А. Краснопольский // Лидерство и менеджмент. 2016. №4. С. 221-231.
10. Шарин В.И. Карьерные барьеры в системе российской гражданской службы / В.И. Шарин // Управленец. 2019. Т. 10. №6. С. 67–76.
11. Степанков Д. В. Социальные барьеры внедрения механизма ротации на государственной гражданской службе и пути их преодоления / Д. В. Степанков // Социум и власть. 2014. №1 (45). с. 89-93.
12. Обзор судебной практики по спорам, связанным с прохождением службы государственными гражданскими служащими и муниципальными служащими" (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 22.06.2016) // [Электронный ресурс]. – URL: https://clck.ru/UnbKc (дата обращения 14.03.2021)

Список литературы на английском языке / References in English

1. Magomedov K. O. Kadrovaja politika v sisteme gosudarstvennoj vlasti i upravlenija: monitoring osnovnyh napravlenij [Personnel policy in the system of state power and management: monitoring of the main directions] / K. O. Magomedov // Monitoring [Monitoring]. 2014. No. 3 (121). pp. 40-46. [in Russian]
2. Magomedov K. O. Aktual'nye problemy funkcionirovanija i razvitija gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhby Rossijskoj Federacii. Materialy sociologicheskogo issledovanija (oktjabr' 2016 - mart 2017 g. g.) [Actual problems of functioning and development of the state civil service of the Russian Federation. Materials of a sociological study (October 2016-March 2017)] / K. O. Magomedov. - M: RANEPA Publishing House, 2017. - 40 p. [in Russian]
3. Borshchevsky G. A. Reformirovanie gosudarstvennoj sluzhby v Rossii: promezhutochnye itogi i perspektivy [Reformation of the civil service in Russia: interim results and prospects] / G. A. Borshchevsky // Voprosy gosudarstvennogo i municipal'nogo upravlenija [Issues of state and municipal administration]. 2014. No. 2. pp. 65-88. [in Russian]
4. Simutova D. V. Sushhnost' problem upravlenija jeffektivnost'ju professional'noj sluzhebnoj dejatel'nosti gosudarstvennyh sluzhashhih na jetape privlechenija i otbora [The essence of problems of managing the effectiveness of professional service activities of civil servants at the stage of attraction and selection] / D. V. Simutova // Vestnik GUU. 2019. No. 1. pp. 22-29. [in Russian]
5. Tsebro Yu. A. Sovremennye problemy motivacii i stimulirovanija truda gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih [Modern problems of motivation and stimulation of labor of state civil servants] / Yu. A. Tsebro // Innovacii i investicii [Innovations and Investments]. 2019. No. 3. pp. 141-144. [in Russian]
6. Wolfson E. N. Debjurokratizacija v processe attestacii gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih Rossijskoj Federacii [Debyurokratizatsiya v protsessei attestatsii gosudarstvennykh civil servants of the Russian Federation] / E. N. Wolfson, N. E. Dragunova, S. A. Harutyunyan et al. 2014. - Vestnik KuzSTU. 2014. No. 1 (101). pp. 175-176. [in Russian]
7. Kuptsov I. V. Problemy sovershenstvovanija procedury attestacii gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih [Problems of improving the certification procedure for state civil servants] / I. V. Kuptsov // Analiticheskij vestnik [Analytical Bulletin]. 2020. No. 3 (746). pp. 45-47. [in Russian]
8. Borshchevsky G. A. Sovremennye prioritety professional'nogo razvitija gosudarstvennyh grazhdanskih sluzhashhih [Modern priorities of professional development of state civil servants] / G. A. Borshchevsky, N. N. Kalmykov // ARS ADMINISTRANDI. 2017. No. 4. pp. 550-569. [in Russian]
9. Kalmykov N. N. Kadrovyj rezerv v sisteme gosudarstvennoj sluzhby: jeffektivnost' i vozmozhnosti [reserve Personnel in the public service: the effectiveness and possible] / N. N. Kalmykov, I. A. Krasnopolsky // Liderstvo i menedzhment [Leadership and management]. 2016. No. 4. P. 221-231. [in Russian]
10. Sharyn V. I. Kar'ernye bar'ery v sisteme rossijskoj grazhdanskoj sluzhby [Career barriers in the Russian civil service] / V. I. Sharin // Upravlenec [Manager]. 2019. Vol. 10. No. 6. pp. 67-76. [in Russian]
11. Stepankov D. V. Social'nye bar'ery vnedrenija mehanizma rotacii na gosudarstvennoj grazhdanskoj sluzhbe i puti ih preodolenija [Social barriers to the introduction of the rotation mechanism in the state civil service and ways to overcome them] / D. V. Stepankov // Socium i vlast'[Socium i vlast]. 2014. No. 1 (45). pp. 89-93. [in Russian]
12. Obzor sudebnoj praktiki po sporam, svjazannym s prohozhdeniem sluzhby gosudarstvennymi grazhdanskimi sluzhashhimi i municipal'nymi sluzhashhimi" (utv. Prezidiumom Verhovnogo Suda RF 22.06.2016) [Review of judicial practice on disputes related to the passage of service by state civil servants and municipal employees" (approved by the Presidium of the Supreme Court of the Russian Federation on 22.06.2016)] // [Electronic resource]. - URL: https://clck.ru/UnbKc (accessed 14.03.2021) [in Russian]