Наши журналы
Опубликовать статью Вход и регистрация
Расширенный поиск
Разделы статьи

РАЗВИТИЕ ИНСТИТУТА ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОГО ПАРТНЕРСТВА: МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Научная статья
Городнова Н.В.
Пешкова А.А.
DOI:
https://doi.org/10.18454/IRJ.2016.46.277
Выпуск: № 4 (46), 2016
Опубликована:
2016/04/18
PDF

Городнова Н.В.1, Пешкова А.А.2

1 Доктор экономических наук, доцент, профессор,  2 Магистрант, Уральский федеральный университет имени первого Президента России Б.Н. Ельцина

РАЗВИТИЕ ИНСТИТУТА ГОСУДАРСТВЕННО-ЧАСТНОГО ПАРТНЕРСТВА: МОТИВАЦИЯ ПЕРСОНАЛА К ИННОВАЦИОННОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Аннотация

В текущих экономических условиях проблема поиска новых путей повышения эффективности инновационной деятельности крупных корпоративных структур приобрела еще большую актуальность. Целью работы является разработка системы мотивации сотрудников государственно-частных партнерств (ГЧП), реализующих новаторскую деятельность, а также алгоритма оценки эффективности мотивирования работников. Апробация результатов исследования показала, что система мотивации оказывает максимальное влияние на достижение стратегических целей субъектов ГЧП, связанных с переходом на инновационный путь развития. Данный механизм применим в деятельности любых крупных корпорациях, в том числе с государственным участием. Предложенная и обоснованная система комплексного мотивирования сотрудников, реализующих деятельность в рамках государственно-частного партнерства г. Екатеринбург, будет полезна как органам государственной власти Свердловской области, так и частному бизнесу.

Ключевые слова: государственно-частное партнерство, инновации, управление, эффективность

Gorodnova N.V.1, Peshkova A.A.2

1 PhD in Economics, professor, 2 Master, Ural Federal University of a name of the first President of Russia of B.N.Yeltsin

THE DEVELOPMENT OF THE INSTITUTE OF PUBLIC-PRIVATE PARTNERSHIPS: PERSONNEL MOTIVATION TO INNOVATIVE ACTIVITY

Abstract

In the current economic environment, the challenge of finding new ways of increase of efficiency of innovative activity of large corporate structures has become even more important. The aim of this work is to develop a system of employee motivation public-private partnerships (PPPs) implementing innovative actions, as well as algorithm evaluation of efficiency of motivation of employees. Approbation of the research results showed that motivation has an impact on the achievement of the strategic goals of the PPP entities, associated with the transition to innovative way of development. This mechanism is applicable in the activities of any large Corporation, including with state participation. Proposed and justified a comprehensive system of motivating employees, implementing activities in the framework of public-private partnership Ekaterinburg, will be useful to public authorities of the Sverdlovsk region and private business.

Keywords: public-private partnership, innovation, management, efficiency

В целях повышения эффективного управления государственно-частных партнерствами (далее – ГЧП, партнерство) важны действия руководства структур, входящих в состав ГЧП, связанные с мотивированием работников к развитию новаторской деятельности, направленной на получение дополнительной прибыли. Проблеме мотивации труда в России и за рубежом посвящен целый ряд научных работ. Как показывают мировой опыт и отечественная практика, проблема мотивация труда относится к наиболее актуальным [3].

В этой связи требуется разработка механизмов, направленных на эффективное использование творческого потенциала кадрового состава партнерства [4]. Авторами разработана методика мотивации работников корпоративных структур, входящих в состав государственно-частного партнерства, к новаторской деятельности, алгоритм которой состоит из следующих этапов:

  1. Определение целей и постановка задач системы мотивирования. Основной целью является разработка комплексных механизмов мотивирования работников к осуществлению новаторской деятельности.
  2. Выделение направлений новаторской деятельности работников ГЧП, подлежащих мотивированию.
  3. Определение основных требований к каждому направлению мотивации с учетом выработки совместного видения руководителей и разработчиков.
  4. Разработка целевых параметров по каждому направлению, за достижение которых осуществляется вознаграждение.
  5. Определение типов вознаграждения.
  6. Определение наименований каждого вознаграждения.
  7. Разработка расчета суммы денежного вознаграждения, приходящегося на конкретного работника, за достижение того или иного целевого параметра направления.
  8. Разработка расчета отдельных параметров определения денежного вознаграждения, приходящегося на конкретного работника.
  9. Документальное закрепление алгоритмов расчета денежных вознаграждений и прочих типов по каждому направлению в отдельных положениях партнерства, включаемых в коллективный договор.

 Расчет вознаграждения за досрочное выполнение проекта включает следующие этапы [1]:

1) Определение вознаграждения, выплачиваемого отдельному исполнителю проекта (его этапа):

image002, где                                                                                                   (1)

image004 – вознаграждение отдельного участника проекта НИОКР, руб.;

image006 – общая сумма вознаграждения за досрочное выполнение проекта (его этапов), руб.;

image008 – доля вознаграждения, приходящаяся на конкретного работника, ед. (image010).

2) Определение общей суммы вознаграждения за досрочное выполнение проекта (его этапов):

image012, где                                                                                                    (2)

image014 – плановая стоимость проекта (этапа), руб.;

image016 – фактическая стоимость проекта (этапа), руб.

3) Определение плановой (фактической) стоимости проекта (этапа):

image018, где                                                                                     (3)

image020 – плановые (фактические) затраты времени i-го работника на выполнение k-действия, час.;

image022 – плановая (фактическая) стоимость часа работы i-го работника согласно установленному окладу согласно штатному расписанию, руб./час.;

N – плановое (фактическое) количество работников, выполняющих k-ое действие;

D – плановое (фактическое) количество действий в этапе;

М – плановое (фактическое) количество этапов в проекте.

4) Определение доли вознаграждения, приходящейся на конкретного исполнителя:

image024, где                                                                                            (4)

image026 – плановая  стоимость всех действий в рамках проекта (этапа), выполняемых i-ым участником проекта;

image028 – фактическая стоимость всех действий в рамках проекта (этапа), выполняемых  i-ым участником проекта;

image030 – коэффициент времени выполнения i-ым участником всех действий в рамках проекта (этапа);

N –  количество участников проекта (этапа).

6) Определение коэффициента времени выполнения i-ым участником всех действий в рамках проекта (этапа):

Если image032 то image034 Если image036 то , где image038

image040 (image042) – плановая (фактическая) сумма затрат времени на выполнение всех закрепленных действий в рамках проекта (этапа) за i-ым участником проекта;

Вознаграждение от оплаченной реализации НИОКР рассчитывается по следующей формуле:

image044, где                                                                                           (5)

image004 – сумма вознаграждения, выплачиваемая конкретному работнику, руб.;

image022 – сумма поступивших денежных средств  по договору (без учета НДС) по направлению НИОКР за отчетный месяц, руб.;

image048 – допустимое значение доли от поступивших денежных средств, определяемое корпорацией в зависимости от имеющихся возможностей. Рекомендуемый предел значения доли от 0,1 % до 5 %.

К – доля вознаграждения, приходящаяся на конкретного работника, ед. Определяется путем выпуска соответствующего распоряжения руководителя научно-конструкторского бюро.

Расчет вознаграждения, направленного на мотивирование работников к внедрению  инновационных проектов, включает осуществление следующих этапов:

1) Определение вознаграждения, выплачиваемого конкретному участнику проекта, выступающего в качестве исполнителя действий по проекту:

image050, где                                                                                   (6)

image004 – вознаграждение отдельного участника проекта, руб.;

image006 – общая сумма вознаграждения участников проекта, руб.;

image008 – доля вознаграждения, приходящаяся на конкретного работника;

image055 – доля вознаграждения, выплачиваемая руководителю проекта за собственно руководство проектом.

2) Определение общей суммы вознаграждения участников проекта:

image057, где                                                                                    (7)

image059 – сумма расчетного экономического эффекта за период, определяемый экономическим отделом в зависимости от индивидуальных особенностей проекта, руб. [4];

image061 – коэффициент выполнения срока осуществления проекта (этапа).

3) Определение коэффициента выполнения срока осуществления проекта (этапа):

image063,  где                                                             (8)

image065 – плановый срок выполнения проекта (этапа проекта), дней;

image067 – фактический срок выполнения проекта (этапа проекта), дней.

4) Определение доли вознаграждения, приходящейся на конкретного участника проекта, выступающего в качестве исполнителя:

image069, где                                                                                                (9)

image071 – плановый  срок выполнения всех действий, приходящихся на i-го исполнителя в рамках проекта (этапа), дней;

N – количество исполнителей действий по проекту (этапу).

Расчет вознаграждения, выплачиваемого в связи с созданием и использованием служебных объектов интеллектуальной собственности и секретов производства, в рамках настоящего исследования не разрабатывался, поскольку рекомендуется применять Правила выплаты вознаграждения за служебные изобретения, служебные полезные модели, служебные промышленные образцы, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 04.06.2014 г. № 512.

Как показывает апробация предложений авторов, система мотивации оказывает максимальное влияние на достижение стратегических целей субъектов ГЧП, связанных с переходом на инновационный путь развития. Данные предложения применимы на любых крупных корпорациях, в том числе с государственным участием [1]. Так, например, представленная система была внедрена на одном из предприятий оборонной промышленности, в частности, в акционерном обществе «UROMP», доля Российской Федерации в уставном капитале которого составляет 25 %.

Апробация методики расчета вознаграждения за досрочное выполнение проекта (его этапов) была произведена в отношении участников проекта «Модернизация блоков изделия «Чиж».

Паспорт проекта: начало работ по проекту: 25.08.2014 г.; окончание работ по проекту: 30.06.2016 г.; состав команды проекта: 36 человек, в том числе 9 человек – исполнители работ в составе первого этапа проекта; проект состоит из 14 этапов, первый из которых «Разработка конструкторской документации и выпуск опытного образца обтекателя». Выплата вознаграждения за досрочное выполнение проекта (его этапов) участникам проекта производится в течение месяца по результатам закрытия каждого этапа.

Плановая стоимость этапа проекта составила 4 878 тыс. руб., фактическая стоимость – 4 756,8 тыс. руб. Общая сумма вознаграждения за досрочное выполнение этапа проекта, приходящаяся на весь коллектив участников команды проекта, составила:

В = П – Ф = 4878 – 4756,8 = 121,2 тыс. руб.

По рассматриваемому проекту ГЧП определены следующие доли вознаграждения сотрудников: D1 = D2 = 0,0978; D3 = 0,2582; D4 = 0,10599; D5 = 0; D6 = 0,0978; D7 = 0,1058; D8 = 0,1142; D9 = 0,1223.

Таким образом, сумма вознаграждения, выплачиваемого отдельному исполнителю действий в рамках этапа проекта, составит: В1 = 11,9 тыс. руб.; В2 = 11,9 тыс. руб.; В3 = 31,3 тыс. руб.; В4 = 12,8 тыс. руб.; В5 = 0 руб.; В6 = 11,9 тыс. руб.; В7 = 12,8 тыс. руб.; В8 = 13,8 тыс. руб.;

В9 = 14,8 тыс. руб.

В отношении расчета вознаграждения от оплаченной реализации НИОКР в АО «UROMP» было принято решение установить значение доли от поступивших денежных средств в размере 0,2 %. Так, согласно договору на поставку серийной продукции «Сокол» на расчетный счет корпорации от заказчика во втором квартале 2015 г. поступило 4 845,32 тыс. руб.

Общий размер вознаграждения составил 9,691 тыс. руб., из них руководителю проекта выплачивается 7,753 тыс. руб., сотруднику экономического отдела ­– 1,938 тыс. руб.

Кроме того, в АО «UROMP» было принято положение о мотивации работников к внедрению инновационных проектов. Впервые расчет вознаграждения согласно разработанной авторами настоящей статьи методики был использован в отношении проекта «Разработка технологии получения наномодифицированных композиционных материалов в целях применения их в производстве изделия «Филин». Паспорт проекта: начало работ по проекту: 19.09.2012 г.; окончание работ по проекту: 01.10.2013 г.; состав команды проекта: 40 чел.; субсидия из бюджета Свердловской области в целях компенсации затрат, связанных с реализацией проекта – 10,0 млн руб.; объем реализации изделий «Филин» за 1 год после внедрения наномодифицированных композиционных материалов составил 300 шт. на общую сумму 14,123 млн руб.; уровень рентабельности по направлению «Светотехника» – 2,61 %.

Учитывая, что проект был выполнен точно в срок, рассматриваемый вид вознаграждения на примере одного из участников команды проекта, а именно инженера-технолога, был рассчитан следующим образом: общая сумма вознаграждения по проекту составила 10,369 млн ● 0,04 ●1 = 414,760 тыс. руб. Вознаграждение руководителя проекта за собственно руководство проектом в размере 7 % составило 29,033 тыс. руб. Доля вознаграждения инженер-технолога рассчитана согласно формуле:

Д1 = image073

Таким образом, вознаграждение, выплачиваемое инженеру-технологу, составило 414 760 ● (1-0,07) ● 0,08 = 30,858 тыс. руб.

Разработанная и апробированная авторская методика мотивирования сотрудников государственно-частных партнерств позволит повысить эффективность функционирования и управления ГЧП [2], получить дополнительную прибыль от реализации партнерством инновационной деятельности либо экономию вследствие повышения качества выпускаемого продукта с применением инноваций, введения новых видов (либо обновления) продукции, повышения эффективности производства.

Литература

  1. Городнова Н.В., Березин А.Э., Давлятбаева В.Р., Созонов Е.П. Оценка рисков проектов с государственным финансированием газодобывающих компаний // Экономика и предпринимательство, 2015. № 4 (ч. 1) (57-1). С. 872–878.
  2. Городнова Н.В., Пешкова А.А. Механизм государственно-частного партнерства в инвестиционно-строительной сфере: анализ и пути совершенствования // Конкурентоспособность социально-экономических систем в условиях динамично меняющейся внешней среды: Сборник трудов IV Международной научно-практической конференции «Проблемы обеспечения безопасного развития современного общества». Часть II. Екатеринбург : Изд-во УМЦ УПИ, 2014. С. 88–93.
  3. Паршина В.С. Формирование мотивационной среды организации // Экономика железных дорог. 2014. № 7. С. 72–
  4. Неклюдова М.Ю., Зоткина Н.С. Оценка эффективности внутрифирменной политики оплаты труда // Экономика и предпринимательство. 2014. № 1-1 (42-1). С. 270–

References

  1. Gorodnova N.V., Berezin A.E., Davlyatbaeva V.R., Sozonov E.P. Ocenka riskov proektov s gosudarstvennym finansirovaniem gazodobyvaucshikh kompaniy. Economika I predprinimatel`stvo, 2015, 4, pp. 872–878.
  2. Gorodnova N.V., Peshkova A.A. Mekhanizm gosudarstvenno-chastnychogo partnerstva v investichionno-stroitel`noy sfere: analiz I puti resheniya  Ekaterinburg : UMC UPI, 2014, pp. 88–
  3. Parshina V.S. Formirovanie motivacionnoy sredy organizacii. Ekomomika zheleznykh dorog, 2014, no. 7. p. 72–
  4. Nekludova M.U., Zotkina N.S. Ocenka effektivnosti vnutrifirmennoy politiki oplaty truda. Economika I predprinimatel`stvo, 2014, 1-1, pp. 270–276.