ПРОБЛЕМА РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Зиновьева Е.А.

Кандидат социологических наук, Балаковский инженерно-технологический институт – филиал ФГАОУ ВО Национальный исследовательский ядерный университет «МИФИ», г. Балаково

ПРОБЛЕМА РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ: СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ

Аннотация

В статье рассмотрен и проанализирован  процесс развития организационной культуры. Доказано, что ценности представляют один из основных факторов развития общества и каждой отдельной организации, а также, что важнейшим показателем развития организационной культуры является оценка личностных ценностей и характера социального взаимодействия членов организации. Представлен важнейший показатель развития организационной культуры –  оценка личностных ценностей и характера социального взаимодействия членов организации. Данный показатель призван оценить ценности работников как систему их абстрактных идеалов и убеждений, определяющих важные приоритеты и преимущества организации.

Ключевые слова: организационная культура, ценности работника, управление персоналом, культурный потенциал.

Zinovyeva E.A.

PhD in Sociology,  Balakovo Engineering and Technological Institute – Branch of  Federal State Autonomous Educational Institution Higher Education National Research Nuclear University «MEPhI», Balakovo

THE PROBLEM OF DEVELOPMENT OF ORGANIZATIONAL CULTURE: A SOCIOLOGICAL ANALYSIS

Abstract

The article describes and analyzes the process of development of organizational culture. It is proved that the values represent one of the main factors in the development of society and each individual organization, and that the most important indicator of the development of organizational culture is to assess personal values and nature of social interaction between members of the organization. It presents a key indicator of the development of the organizational culture – assessment of personal values and the nature of social interaction between members of the organization. This indicator aims to assess the value of employees as a system of abstract ideals and beliefs that define the important priorities of the organization and advantages.

Keywords: organizational culture, the value of the employee, staff management, cultural potential.

Уровень культуры выражается в форме культурного пространства и представляет как сочетание культур регионов, сообществ, учреждений, отдельных групп и индивидов общества. Общественная, организационная, индивидуальная культура характеризуется в рамках концепции культурного пространства общества, которое является, с одной стороны, совокупностью физических мест – пространственно-временных систем, определяющих симбиоз территорий, сообществ, социальных системных организаций, социальных подсистем организаций, характеризующихся определенными материальными и социальными параметрами. С другой – культурное пространство общества – это сложная многоуровневая субстанция, определяющаяся параметрами ценностей, традиций, норм поведения, этикета, ментальности. Культурное пространство формируется под воздействием целого комплекса культурных моделей и форм поведения, образов жизнедеятельности, к которой относятся члены различных учреждений, сообществ, социальных групп, с их поведением, деятельностью, социальными взаимоотношениями.

Организационная культура, несомненно, взаимосвязана и взаимообусловлена общественной культурой,  но, в то же время, имеет относительную закрытость и своеобразие своего развития.  Организационная культура является явлением, которое предусматривает выделение социальной организации среди других форм организаций, она взаимосвязана с характеристиками общественной культуры.

Анализ различных методологических подходов к изучению социальной организационной культуры показывает, что каждая из концепций только с различных сторон рассматривает одно и то же социальное явление. Данные группы взглядов близки по теоретическим позициям и взаимно дополняют и обогащают друг друга. Потому в настоящее время возникает потребность в разработке комплексного подхода к изучению социальной организационной культуры и выявлению параметров ее оценки.

Организационная культура является способом социальной деятельности членов организации, системой социальных технологий, побуждающих, мотивирующих, намечающих и реализующих эту деятельность, проявляющуюся в виде специфичных норм и стилей социальных действий, определяющих методов совместной работы групп и индивидуумов организации. Строится данный способ социальной деятельности на основе ценностей. Социальная организационная культура выражается в виде коллективных базисных ценностей, общепризнанных мерок, взглядов, обретаемых группами организации в процессе формальных и неформальных взаимоотношений сотрудников при выполнении профессиональной деятельности в процессе функционирования организации, разрешении проблем приспособления к изменениям внешней среды и внутренней интеграции.

Современная организация – это не механический состав работников, нацеленных на достижение заранее определенных целей, это, прежде всего, команда единомышленников, имеющих единую культурную идеологию, представляющую важнейший фактор, необходимый для обеспечения условий выживания организации, повышения результативности совместной деятельности ее работников. Современный квалифицированный сотрудник, в то же время, хочет приобрести от своей трудовой деятельности не только оплату, но и удовлетворение от трудового социального взаимодействия. В настоящее время предъявляются новые требования к труду. Работники нацелены не только на получение материальных благ, но и на получение удовлетворения от форм социального взаимодействия. Они стремятся к определенному стилю трудового поведения, психологическому комфорту в процессе  трудовой деятельности, к развитым культурным организационным ценностям.

Важными элементами, как единой человеческой культуры, так и общественных и организационных культур являются социальные ценности, нормы, предписания, убеждения и стиль поведения.

Так как ценности являются абстрактными идеалами и убеждениями, именно они определяют, что нужно считать значимым в компании. Ценности представляют один из основных факторов развития общества и каждой отдельной организации. «Функционирование социальной системы не могло бы сохранять направленность на достижение групповых целей; индивиды не могли бы получить от других то, что им нужно в плане личных и эмоциональных отношений; они бы также не чувствовали в себе необходимую меру порядка и общности целей» [1, с. 400]. Ценностные отношения появляются тогда, когда возникает потребность в удовлетворении значимой потребности. «Применительно к организационной культуре ценности можно определить как целевое и желательное событие, поскольку личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым условием для любого рода взаимодействия» [2, с. 40].

Ценности и нормы характеризуют образ действия индивидов в организации, который, в свою очередь, выражается в индивидуальной и групповой специфике поведения членов организации. Он раскрывается в конкретных действиях, которые люди совершают, находясь во взаимодействии с другими людьми, в процессе работы и в связи со своей работой. Стиль поведения, в свою очередь, взаимосвязан и находится в состоянии взаимного влияния с организационными ритуалами, церемониями, спецификой языка общения.

Каждый человек, представляет собой элемент различных социальных систем. Он является одновременно носителем культуры на макро-, микро-организационных уровнях. По отношению к деятельному разрешению множества системных задач он является элементом различных организованных культур. Поэтому организационную культуру необходимо рассматривать как одно из сущностных свойств человека.

Характеристики организационной культуры во многом зависимы от отличительных черт системной национальной культуры, регионального места расположения организации. Культурная идентификация в рамках проявления организационной культуры отражает уровень образования члена организации и его саморазвитие, уровень удовлетворения работника своим трудом, коллегами, руководством, восприятие своего положения в организации, проблем ее функционирования, оценку собственных ценностей, их соотношение с ценностями организации, жизненные цели членов организации и их соотношение с целями организации, верование и профессиональные предпочтения.

Важнейшим показателем развития организационной культуры является оценка личностных ценностей и характера социального взаимодействия членов организации. Данный показатель призван оценить ценности работников как систему их абстрактных идеалов и убеждений, определяющих важные приоритеты и преимущества организации. Уровень развития данного направления организационной культуры определяется через приоритет ценностей, место различных материальных и нематериальных ценностей работников, а также роли социального понимания, социальной взаимопомощи, заботе об организации в целом и ее отдельных личностях. Личностные ценности и приоритеты в конечном итоге и определяют методы организационной мотивации, социальную реакцию на стимулирующее воздействие, выбор способа решения противоречий, сложных управленческих задач, разрешение конфликтов.

Развитие и формирование организационной культуры предполагает получение определенного результата целевого управленческого процесса. Административно-управленческая  реализация формирования организационной культуры осуществляется в рамках совершенствования всей системы социального управления организацией. Можно констатировать, что формирование организационной культуры предусматривает усовершенствование организационных механизмов управления, а также развитие персонала организации как носителя организационной культуры.

По своей сути организационная культура характеризуется ценностями, общепризнанными мерками, принципами поведения, которые разделяют члены трудового коллектива и которые формируют организационный стиль поведения работников организации. Организационная культура  – комплексная категория, она характеризуется рядом системных показателей: 1) трансформация культуры труда; 2) обновление культурного потенциала средств труда; 3) прогрессивная трансформация трудового процесса; 4) формирование партнерской культуры межличностных отношений; 5) демократизация культуры управления; 6) развитие ценностной культуры непосредственных работников.

Литература

1. Kluckhon C. Values and Value Orientations in the Theory of Action/ Toward a General Theory of Action, ed. T.Parsons, E.Shils. Cambridge, 1951. P.400.
2. Суховарова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры //Управление персоналом. – 2000. – № 11. – С. 40.

References

1. Kluckhon C. Values and Value Orientations in the Theory of Action/ Toward a General Theory of Action, ed. T.Parsons, E.Shils. Cambridge, 1951. P.400.
2. Suhovarova M. Values as a key element of organizational culture //Personnel management. – 2000. - № 11. – P. 40.