КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ САНКЦИЙ
КАДРОВОЕ ОБЕСПЕЧЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИЙ В УСЛОВИЯХ ЭКОНОМИЧЕСКИХ САНКЦИЙ
Аннотация
В статье рассматривается современное состояние рынка труда и обеспечение кадрами отечественной экономики в условиях санкционного воздействия, раскрываются проблемы обеспечения организаций кадрами в условиях санкций, также предлагаются направления решения исследованных проблем.
Цель статьи: провести теоретический и практический анализ проблем кадрового обеспечения организаций в условиях санкций и выявить возможные направления решения проблем.
Методы исследования: в качестве инструментария исследования использованы методы экспертных оценок, экономико-статистического анализа, экстраполяционно-прогностический подход.
Результаты. Авторами отмечается, что основными проблемами кадрового обеспечения организаций стал дефицит квалифицированных кадров; снижение мотивации, неустойчивость рынка труда; необходимость быстрой адаптации к современным условиям. Организации были вынуждены пересматривать свои стратегические решения; изыскивать новые каналы привлечения новых кадров, особенно молодых. Авторами предлагаются направления решения данных проблем, а именно: акцент на внутренние резервы и переобучение, поддержка программ переподготовки кадров и повышения их квалификации; внутренне развитие кадрового обеспечения посредством инвестирования самих же организаций в обучение; улучшение условий труда посредством формирования и образования комфортных условий для работы; привлечения молодых кадров – выпускников образовательных учреждений в различные сферы народного хозяйства.
1. Введение
В условиях внешней и внутренней нестабильности, прежде всего связанной с глобальным санкционным воздействием объединенного Запада, проблемы кадрового обеспечения становятся все более актуальными и многозначными. Грамотное управление социальными процессами, трудовым потенциалом, кадровой системой создают условия для экономического роста и социально-экономичного развития государства. Понимание актуальности такого системного управления помогает строить эффективную социальную и экономическую политику страны, улучшать стратегии развития различный социальных институтов (здравоохранение, образование и т.д.), которые считаются активно действующими инструментами повышения уровня жизни населения.
Кадры были и остаются главным ресурсом любого производственного процесса. Но не так все просто сегодня в российских организациях с точки зрения кадрового обеспечения их деятельности. В настоящее время с учетом современных требований к кадровому обеспечению в России возникли существенные проблемы, которые требуют исследования и решения. Санкции Запада против России стали решающим фактором снижения кадрового обеспечения отечественных предприятий. Разрушились партнерские отношения, как важнейший элемент в кадровом обеспечении организаций . Интеграционные системы бизнеса, представлявшие ранее собой кооперацию с другими организациями и способствующие укреплению позиций российских компаний на международном рынке, распались. Поэтому основным инструментом эффективного управления хозяйствующими субъектами в России в сложившихся санкционных условиях стала грамотная кадровая политика, призванная обеспечить организации специализированными кадрами с высокой адаптационной способностью к работе в современных условиях с учетом стремительного развития инноваций и цифровых технологий. Повышенный интерес менеджмента всех уровней к новым подходам в кадровой политике и определил актуальность предмета исследования в данной статье
2. Основные результаты
Как уже говорилось выше, проблемы кадрового обеспечения деятельности организаций требует системного комплексного подхода. Нами определено, что система кадрового обеспечения заключается в применении корпоративных отношений и интеграционных взаимодействий внутри хозяйствующего субъекта посредством применения договорных или имущественных механизмов управления с целью координации и организации достижения интересов участников структуры. Основными принципами взаимодействия становятся отношения участников структур, базирующиеся на интеграции, организации и корпорации внутри хозяйствующего субъекта. Основная роль корпоративных структур выражается в формировании системы организационной структуры, которая стремится к понижению уровня затрат на организацию кадровой деятельности, к формированию потребительского спроса на квалифицированные кадры, к росту конкурентоспособности организации на внутренних и внешних рынках.
Отметим, что начиная с 2022 года значительно снизилась деловая активность российских компаний. Большая часть зарубежных компаний ушла с российского рынка. Причинами таких процессов стали как внутренние факторные составляющие, так и внешние.
1. На финансово-хозяйственную деятельности организаций повлияли внешние политические и экономические шоки, возникшие с 2019 года. Пандемия коронавируса ликвидировала многие организации в силу невостребованности их деятельности и банкротства, как следствия этого .
2. Обвал курса рубля привел к снижению доходности компаний .
3. Наибольшей проблемой стало обострение российско-украинских отношений, санкции Запада против России, в результате чего с рынка ушли крупные зарубежные компании, соответственно, продажи снизились, клиентами компании стали только российские организации и, как следствие, началось сокращение персонала организаций .
4. Важнейшей проблемой стало изменение профессиональной потребности кадрового рынка России в зависимости от различных внешних и внутренних факторов. З.Т. Голенкова и И.М. Орехова отмечали, что в эпоху импортозамещения Россия вошла с максимально обострившейся проблемой подготовки кадров. Развитие приоритетных для импортозамещения отраслей промышленности определяет профессиональные потребности рынка труда. Российские компании, вовлечённые в систему импортозамещения, остро нуждаются в специалистах с инженерно-техническим образованием. Этот тренд был отмечен экономистами в 2022 году, продолжался в 2023 году и продлится, по мнению экспертов, вплоть до 2026 года. Выпускники школ неохотно рассматривают перспективу трудоустройства в производственный сектор, поэтому квалифицированных инженеров в России по-прежнему не хватает .
Санкционное воздействие Запада оказало ощутимое влияние и на экономику России, и на процессы обеспечения кадрами российских организаций: происходит смещение внешнеэкономической деятельности в направлении «дружественных» для России государств и политики импортозамещения; в среднесрочной перспективе наращиваются объемы производства в военно-промышленном комплексе и увеличивается оборонный заказ на предприятиях машиностроительного комплекса; в среднесрочной перспективе продолжится ослабление курс рубля.
Среди наиболее значимых негативных последствий санкций для кадрового обеспечения следует выделить:
1. Релокация отечественных специалистов зарубежными компаниями, покинувшими российский рынок, в результате чего происходит отток высококвалифицированных специалистов, прежде всего инженерно-технических и из сферы IT, что создает сложности для возможности замены их внутри страны .
2. Нехватка специалистов рабочих профессий вследствие роста импортозамещения и увеличения гособоронзаказа.
3. Экономическая нестабильность и неопределенность перспектив для отечественного бизнеса ведет к снижению инвестиций в развитие персонала.
4. Увеличение нагрузки и рост многозадачности для действующих сотрудников – так называемый «тихий наем»- вследствие незаполненности вакансий ведет к снижению производительности труда и стрессоустойчивости персонала.
5. Снижение количества трудовых мигрантов и старение населения, что приводит в острой нехватке кадров в обрабатывающих отраслях. За последнее десятилетие население страны в возрасте 20–24 лет снизилось почти вдвое — с 12 до 7 млн. .
Санкции привели к трансформационным изменениям структуры рынка труда в России (Таблица 1).
Таблица 1 - Динамика занятости и безработицы
| 2017 | 2020 | 2021 | 2022 | 2023 | 2024 |
Численность рабочей силы, млн. чел | 76,659 | 75,466 | 75,966 | 75,632 | 76,037 | 76,1 |
Уровень занятости, % | 59,5 | 58,3 | 59,3 | 59,7 | 60,8 | 61,9 |
Уровень безработицы, % | 5,2 | 5,8 | 4,8 | 4,0 | 3,2 | 2,3 |
Доля пожилых людей, % | 14,7 | 15,5 | 15,8 | 16,1 | 16,5 | 17,1 |
Примечание: составлено по данным Росстата [11], [12]
Как видно из таблицы 1, в 2017 г. уровень безработицы находился на умеренном уровне -5,2%, обеспечивая потребности экономики и потребности сотрудников. Пандемия коронавируса явилась шоком для отечественной экономики и привела к росту безработицы вследствие закрытия предприятий и перехода удаленный формат работы. В постковидный период компании активизировали свою деятельность предприятий, увеличился спрос на рабочую силу, что привело к снижению уровня безработицы до 4% в 2022 году, Начало специальной военной операции существенно изменило ситуацию на рынке труда: рост военных заказов на предприятиях, связанных с оборонным комплексом, мобилизация привели к росту спроса на рабочую силу. В 2023г. уровень безработицы показал значительное снижение – до 3,2% и обострил проблему кадрового дефицита. В 2024г. рынок труда показал самые низкие показатели за всю историю современной России показатели безработицы – 2,3% .
Произошло ограничение доступности конкретных ресурсов и технологий, что повлекло сокращение численности кадров во многих отраслях, например – нефтегазовой и финансовой . В перспективе нехватка кадров будет ощущаться во многих отраслях отечественной экономики. По данным Министерства труда и социальной защиты, в перспективе до 2030 года (по сравнению с базовым 2022 годом) необходимо дополнительно привлечь 3,1 млн человек, при этом более значительный прирост потребности в кадрах ожидается на предприятиях обрабатывающей отрасли, индустрии гостеприимства и в транспортных структурах
3. Заключение
Для успешного преодоления выявленным нами проблем кадрового обеспечения организаций в условиях экономических санкций России необходим комплексный подход. На наш взгляд, возможны несколько сценариев решения проблемы кадрового дефицита.
Сценарий 1 с акцентом на внутренние резервы и переобучение.
Данный сценарий ориентирован на долгосрочное решение проблемы и снижение зависимости от внешних факторов и предусматривает максимальное использование имеющихся кадров, организацию программ переквалификации сотрудников на востребованные специальности, привлечение молодых специалистов через программы стажировок и наставничества. Реализация этого сценария возможна за счет:
- инвестиций в обучение через разработку и внедрение программ повышения квалификации и переобучения сотрудников, сотрудничество с образовательными учреждениями для организации стажировок, практик, системы целевого обучения студентов по востребованным специальностям, участие в ярмарках вакансий ;
- формирования внутреннего кадрового резерва через выявление перспективных сотрудников, создание системы карьерного роста и развития внутри компании, ротацию кадров;
- внедрения системы наставничества с целью передачи опыта от старшего поколения молодым специалистам, создание системы «buddy» для адаптации новых сотрудников;
- автоматизации и роботизации производственных процессов, позволяющих сократить потребность в определенных категориях персонала.
Преимуществами данного сценария являются: снижение затрат на поиск и привлечение новых сотрудников, повышение лояльности персонала, формирование кадрового резерва. Однако следует отметить, что реализация сценария требует времени и существенных инвестиций в обучение, не всегда возможно быстро закрыть вакансии, компания располагает ограниченным выбором специалистов внутри компании.
Сценарий 2, ориентированный на активный поиск на внутреннем рынке труда и привлечение «скрытых» ресурсов. Суть данного сценария сводится к расширению географии поиска сотрудников, привлечению специалистов из регионов, работа с незанятым населением (домохозяйки, пенсионеры, люди с ограниченными возможностями), а также с мигрантами из дружественных стран. Он может быть реализован посредством использования следующих механизмов и инструментов:
- удаленная работа, что позволит привлечь специалистов из других городов и регионов;
- гибкий график, благодаря которому можно будет привлечь специалистов, которым необходимы нестандартные условия занятости (домохозяйки, студенты);
- программы релокации предусматривающие помощь с переездом для специалистов из других регионов;
- адаптационные программы для мигрантов, в том числе упрощение процедуры трудоустройства для граждан дружественных стран.
К достоинствам данного сценария относится: более широкий выбор кандидатов, возможность быстро закрыть вакансии, привлечение специалистов с уникальным опытом. К недостаткам следует отнести конкуренцию за квалифицированных специалистов, затраты на релокацию, возможные сложности с адаптацией новых сотрудников.
Сценарий 3 нацелен на развитие партнерств и аутсорсинг.
Данный сценарий предусматривает передачу части функций сторонним организациям, сотрудничество с компаниями-партнерами в области кадрового обеспечения и решения кадровых задач. Этот сценарий позволяет быстро получить доступ к необходимым компетенциям без необходимости найма сотрудников в штат. Он может быть реализован через:
- механизм аутсорсинга, предусматривающего передачу непрофильных функций (бухгалтерия, IT, HR) на исполнение партнерской компании;
- механизм партнерства с другими компаниями в целях обмена специалистами, реализации совместных проектов, создание кадровых пулов.
- развитие сети подрядчиков, предоставляющих услуги в необходимых областях.
К плюсам такого сценария можно отнести быстрое решение кадровых проблем, снижение затрат на содержание персонала, доступ к специализированным компетенциям. Основным недостатком является зависимость от сторонних организаций, возможные проблемы с конфиденциальностью, сложности с контролем качества работы.
Выбор того или иного сценария зависит от отраслевой принадлежности, размера и целевых установок предприятия в сфере управления персоналом.
Таким образом, кадровое обеспечение в условиях экономических санкций остается одной из основных проблем для организаций в России, тем не менее грамотное осуществление выше обозначенных мероприятий позволит минимизировать отрицательное влияние санкций на рынок труда и сформировать устойчивые предпосылки для последующего развития хозяйствующих субъектов. При этом необходима государственная поддержка, инициатива со стороны самих организаций и сотрудников, готовых адаптироваться к новым вызовам современности.