УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: ОСОБЕННОСТИ, ПРОБЛЕМЫ И ЗАДАЧИ

 

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ: ОСОБЕННОСТИ, ПРОБЛЕМЫ И ЗАДАЧИ

Научная статья

Пруцких А.А. *

Байкальский государственный университет, Иркутск, Россия

* Корреспондирующий автор (proutskikh[at]yahoo.com)

Аннотация

Цель данной статьи – взяв за основу идею «Персонал – это основной ресурс любой организации», выделить основные особенности профессорско-преподавательского состава учебного заведения высшего образования и связанную с ними специфику управления человеческими ресурсами университета. Автор считает, что удовлетворенность учащихся образовательными услугами, а также эффективность образовательной организации и ее соответствие национальным и международным требованиям зависят от квалификации и мотивации преподавателей.

Ключевые слова: образовательная организация, управление персоналом, кадровая политика, педагог, мотивация.

MANAGEMENT OF PERSONNEL OF EDUCATIONAL ORGANIZATION: PECULIARITIES, PROBLEMS AND OBJECTIVES

Research article

Prutskikh A.A. *

Baikal State University, Russia, Irkutsk

* Corresponding author (proutskikh[at]yahoo.com)

Abstract

The purpose of the article is taking as a basis the idea that "Personnel is the main resource of any organization", to formulate the main features of the teaching staff of an educational organization of higher education and the related specificity of managing the human assets of the university. The author consider that the satisfaction of the consumer of educational services, the effectiveness of the educational organization, its compliance with national and international requirements depend on the teachers qualification and motivation.

Key words: educational organization, management of personnel, HR- policy, teacher, motivation.

Министерство науки и высшего образования РФ предъявляет новые требования к повышению эффективности деятельности образовательных учреждений и конкурентоспособности российских вузов в международной образовательной среде.

В настоящее время перед вузами стоят ответственные задачи, связанные с интеграцией в международное образовательное пространство, с участием в программах повышения конкурентоспособности, с необходимостью соответствовать требованиям мониторинга эффективности работы университетов. В этой связи трудно переоценить роль человеческих ресурсов в процессе повышения эффективности образовательной организации.

Серьезная конкуренция в академической среде предполагает не только профессиональный рост преподавателей, усиление имиджа региональных вузов, укрепление материально-технической базы учебных заведений, но и совершенствование управления университетом в целом и управления персоналом в частности.

Принимая за основу идею, что «Персонал — это основной ресурс любой организации», постараемся сформулировать основные, на наш взгляд, особенности преподавательского персонала образовательной организации высшего образования и связанную с ними специфику управления человеческими активами университета.

1. Если мы признаем, что университет является полноправным участником (продавцом) на рынке образовательных услуг, то в терминах рыночной экономики между продавцом (преподавателем), покупателем (учащимся) и менеджером (представителем административно-управленческого аппарата вуза) возникает маркетинг партнерских отношений. Этонепрерывный процесс определения и создания новых ценностей (знаний, умений и навыков – ЗУНов), а затем совместного получения и распределения выгоды от этой деятельности между участниками взаимодействия. Он включает понимание, фокусирование внимания и управление совместной деятельностью для взаимного создания и совместного использования ценностей через взаимозависимость и адаптацию к постоянно меняющейся ситуации [1], [2]. Одинаково важными становятся все участники данного взаимодействия. Традиционный подход «Клиент всегда прав!» нельзя считать универсальным и в полной мере пригодным для образовательной сферы: ситуация, когда весь учебный процесс строится вокруг обучающегося, далее решающая роль принадлежит руководителям и в последнюю очередь учитываются интересы преподавателя, не может обеспечить эффективность образовательной организации – ни экономическую, ни социальную.

Преподаватель — основной персонал образовательный организации и, как минимум, должен быть «в одной весовой категории» со студентом: принимая организационно-управленческие решения, руководство вуза должно руководствоваться интересами и студента, и преподавателя.

2. Самым важным критерием талантливости человека является высокая обучаемость – постоянная готовность получать новый опыт и знания, гибкость и восприимчивость, умение работать в условиях неопределенности и позитивное отношение к переменам и вызовам [4, С. 8]. Это в полной мере относится и к преподавателю, ведь только при условии постоянного повышения своей квалификации, стремлению к профессиональному росту, преподаватель сможет оставаться высококлассным специалистом в своей области. Профессиональный рост преподавателя можно рассматривать в разных вариациях, но, в любом случае, университету необходимо создавать условия для удовлетворения потребности профессорско-преподавательского состава (ППС) в профессиональном совершенствовании (курсы повышения квалификации по своей специальности, возможность обучения в магистратуре и аспирантуре вуза, академическая мобильность преподавателей – стажировки в иностранных университетах, участие в работе профессиональных метод объединений и вузовских ассоциациях, участие в выездных конференциях, семинарах, мастер-классах).
3. В основе профессиональной деятельности преподавателя вуза лежит сочетание общетрудовых и педагогических мотивов. Следует учитывать специфику мотивации преподавателя, устойчивым мотивом в выборе вуза в качестве места работы остаются интерес к профессии, желание исполнять духовную миссию («сеять разумное, доброе, вечное»), стремление реализовать педагогическое призвание и свой потенциал [3, С. 91]. Для преподавателей одинаково важным является материальное и моральное стимулирование, последнее может выражаться в обязательной объективной оценке со стороны руководства, которая будет способствовать удовлетворению потребностей сотрудника в признании, уважении и самоуважении [6, С. 8].
4. Университет — это «кузница» кадров, именно здесь готовят конкурентоспособных специалистов нового поколения для различных отраслей хозяйства, но и сами преподаватели — профессиональные кадры учебного заведения, поэтому исключительно важно, чтобы ППС был образцом успешности и удовлетворенности работой, был грамотным пользователем современных технологий.

Техническое оснащение вуза и требование создания и внедрения электронной образовательной среды в вузе, которое, в том числе, предполагает использование различного оборудования на занятиях, а значит разработку интерактивных занятий, должно стать нормой для университета. Особенно актуальным данное требование выглядит для реализации международных образовательных программ, чтобы студенты имели одинаковые условия организации учебного процесса в разных университетах.

5. Преподаватели высшей школы – это, вне зависимости от научных степеней и званий, высокоинтеллектуальные и образованные специалисты, поэтому исключительно важно, чтобы те люди, которые выполняют почетную миссию по удовлетворению образовательных потребностей личности и развитию общества в целом, имели высокий уровень заработной платы и достойный уровень жизни.

Исключительно полезным является изучение опыта иностранных, особенно китайских, коллег по созданию университетских кампусов, где преподаватели проживают в комфортабельных апартаментах на территории университета, а инфраструктура вузовского городка способна удовлетворить разнообразные потребности повседневной жизни как студента, так и преподавателя – библиотека, кафе, спортивные площадки, кинотеатр, магазины и др.

6. В высшей школе существует четыре основные карьерные траектории: карьера ученого, преподавателя, администратора и предпринимателя. Типичной для вуза является карьерная траектория «преподаватель-ученый». Показатели различных рейтингов и требования эффективного контракта предполагают обязательную научно-исследовательскую деятельность академического персонала.

Характерно, что многие сотрудники университета могут успешно совмещать разные карьерные позиции. Точно так же, как мы говорим об индивидуализации образовательной траектории студента, мы должны учитывать возможность индивидуализации работы преподавателя. Это предполагает более гибкий график работы, дифференциацию нагрузки по должностям, наличие творческих дней и отпусков у преподавателей, активно занимающихся публикационной деятельностью.

Понимание специфики множественности карьерных траекторий и осознание опасностей управленческих отклонений должны быть учтены в кадровой политике вуза, программах по развитию и привлечению качественного персонала в вуз, которые должны быть направлены в равной степени на возможность карьерного роста для молодых сотрудников и на сохранение традиций университета.

Таким образом, преподаватели высшей школы – достаточно сложный объект управления, и в то же время от их квалификации и мотивированности зависит и удовлетворенность потребителя образовательных услуг, и эффективность образовательной организации, ее соответствие национальным и международным требованиям.

В новых условиях, когда акцент управления академическим персоналом переносится с формального соответствия квалификационным и отраслевым требованиям на результативность и эффективность деятельности, в российских университетах складывается практика новой HR-политики и оценки компетенций научно-педагогических кадров [5]. Новая кадровая политика предполагает формирование системы регулярного мониторинга состояния ключевых показателей маркетингового актива университета с целью принятия своевременных корректирующих управленческих решений.

Несмотря на недостаточную разработанность вопроса эффективного управления вузом, коллеги из российских и иностранных университетов проводят серьезные комплексные экспериментальные исследования в сфере HR-технологий, что требует тщательного изучения, обобщения и внедрения лучших методик.

В рамках работы международных образовательных ассоциаций также следует организовать комплексное исследование проблемы управления академическим персоналом для более эффективной реализации и повышения имиджа международных образовательных программ.

М. Погасян, российский авиаконструктор и менеджер, создатель первого российского гражданского самолета Sukhoi Superjet 100, определил формулу успеха своей компании – «достижение амбициозных, понятных целей под руководством талантливых лидеров командой трудолюбивых профессионалов» [7]. Это в полной мере актуально и для современного университета, что обуславливает необходимость трансфера эффективных бизнес-практик и технологий управления персоналом с высоким потенциалом в университетскую среду.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. ГалеевВ. Маркетинговая информационная система вуза, ориентированная на инновационную деятельность / В.Галеев, Р. Галеева // Маркетинг. – 2007. – №6. – С. 117–126.
2. ГалееваР. Маркетинг гуманитарно-педагогического вуза / Р.Галеева // Высшее образование в России. – 2008. – №1. – С. 150–152.
3. БогданН.Н. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала вуза (на примере вузов Дальневосточного федерального округа) / Н. Н. Богдан Е. А. Могилёвкин // Управление персоналом вуза. – 2004. – №8. – С. 89-97.
4. КругловаС.В. Кадровые стратегии вузов / С. В. Круглова // Университетское управление: опыт и практика. – 2016. – №101 (1). – С. 8-9.
5. КурбатоваМ.В. Поведение работников вузов в условиях реформирования высшего профессионального образования: проблема выбора / М. В. Курбатова, Е. С. Каган, Н. Ф. Апарина // Социологические исследования. – 2015. – №  – С. 123 – 134.
6. ОзерниковаТ.Г. Мотивационная роль оценки персонала / Т. Г. Озерникова, К. Н. Бокарева // Мотивация и оплата труда. – 2008. – №04 (16). – С. 304 -
7. Формула успеха компании «Сухой» [Электронный ресурс] / Suhoi Superjet 100. – URL: http://superjet.wikidot.com/formulu-uspeha-kompanii-suhoj (дата обращения 10.05.2017).

Список литературы на английском языке / References in English

1. Galeev V. Marketingovaya informacionnaya sistema vuza, orientirovannaya na innovacionnuyu deyatel'nost' [Marketing information system of the university, focused on innovation] / V. Galeev, R. Galeeva // Marketing [Marketing]. - 2007. - №6. - P. 117–126. [in Russian]
2. Galeeva R. Marketing gumanitarno-pedagogicheskogo vuza [Marketing of the Humanitarian-pedagogical University] / R. Galeeva // Vysshee obrazovanie v Rossii [Higher education in Russia]. - 2008. - №1. - P. 150–152. [in Russian]
3. Bogdan N. N. Motivaciya i demotivaciya professional'noj deyatel'nosti personala vuza (na primere vuzov Dal'nevostochnogo federal'nogo okruga) [Motivation and demotivation of professional activity of university staff (on the example of universities of the Far Eastern Federal District)] / N. N. Bogdan E. A. Mogilyovkin // Upravlenie personalom vuza [University staff management]. - 2004. - №8. - P. 89-97. [in Russian]
4. Kruglova S. V. Kadrovye strategii vuzov [Personnel strategies of universities] / S. V. Kruglova // Universitetskoe upravlenie: opyt i praktika [University Management: Experience and Practice]. - 2016. - №101 (1). - P. 8-9. [in Russian]
5. Kurbatov M.V. Povedenie rabotnikov vuzov v usloviyah reformirovaniya vysshego professional'nogo obrazovaniya: problema vybora [The Behavior of university employees in the Conditions of Reforming Higher Professional Education: The Problem of Choice] / M. V. Kurbatova, E. S. Kagan, N. F. Aparina // Sociologicheskie issledovaniya [Sociological Studies]. - 2015. - № 2. - P. 123 - 134. [in Russian]
6. Ozernikova T. G. Motivacionnaya rol' ocenki personala [Motivational role of personnel evaluation] / T. G. Ozernikova, K. N. Bokareva // Motivaciya i oplata truda [Motivation and remuneration]. - 2008. - №04 (16). - P. 304 - 313. [in Russian]
7. Formula uspekha kompanii «Suhoj» [Sukhoi success formula] [Electronic resource] / Suhoi Superjet 100. - URL: http://superjet.wikidot.com/formulu-uspeha-kompanii-suhoj (accessed: 10.05.2017). [in Russian]