ФАСИЛИТАЦИОННАЯ СЕССИЯ «КОЛЕСО УСПЕХА» КАК ИНСТРУМЕНТ ПОДГОТОВКИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА

ФАСИЛИТАЦИОННАЯ СЕССИЯ «КОЛЕСО УСПЕХА» КАК ИНСТРУМЕНТ ПОДГОТОВКИ ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА РАЗВИТИЯ СОТРУДНИКА

Научная статья

Насонова И.И.¹, Грахова С.И.^2, *

¹ ORCID: 0000-0002-0304-3888,

Ассоциация фасилитаторов, Москва, Россия;

² ORCID: 0000-0001-7860-2528,

Набережночелнинский государственный педагогический университет, Набережные Челны, Россия

* Корреспондирующий автор (SG2223[at]yandex.ru)

Аннотация

Проблемы повышения эффективности труда не теряют актуальности в наши дни, а приобретают все новые грани, одна из которых – стратегия командообразования и повышение профессионального уровня каждого члена коллектива.

Цель данной работы – представить методику организации фасилитационной сессии «Колесо успеха», как продуктивной техники подготовки индивидуального плана развития сотрудника. Подробно описаны алгоритм взаимодействия фасилитатора с участниками тренинга, методы и приёмы организации деятельности, конечный «продукт» обучения. Данная технология представляется успешной в обмене информацией, планировании стратегий, выстраивании взаимоотношений, планировании личностного роста и приобретения профессиональных навыков.

Статья носит прикладной характер и рекомендована специалистам-фасилитаторам, коучам и бизнес-тренерам.

Ключевые слова: фасилитация, фасилитационная сессия, индивидуальный план развития, новые технологии обучения сотрудников, компетенции.

FASILITATION SESSION “WHEEL OF SUCCESS” AS TOOL FOR PREPARING INDIVIDUAL DEVELOPMENT PLAN FOR EMPLOYEE

Research article

Nasonova I.I.¹, Grakhova S.I.^2, *

¹ ORCID: 0000-0002-0304-3888,

Association of Facilitators, Moscow, Russia;

² ORCID: 0000-0001-7860-2528,

Naberezhnye Chelny State Pedagogical University, Naberezhnye Chelny, Russia

* Corresponding author (SG2223[at]yandex.ru)

Abstract The problems of improving labor productivity are still relevant today, they are gaining new dimensions, one of which is the team building strategy and raising the professional level of each team member.

The main goal of this work is to present the methodology for organizing the facilitation session “Wheel of Success” as a productive technique for preparing an individual employee development plan. The algorithm of the interaction of a facilitator with participants of training, the methods and techniques of organizing activities, the final “product” of training are described in detail. This technology seems to be successful in sharing information, planning strategies, building relationships, planning personal growth and acquiring professional skills.

The article is of an applied nature and is recommended to professional facilitators, coaches and business trainers.

Keywords: facilitation, facilitation session, individual development plan, new employee training technologies, competencies.

Актуальность непрерывного развития человека неоспорима. В эпоху быстроменяющихся технологий, условий труда и взаимодействия между людьми персоналу необходимо обладать профессиональной гибкостью, уметь подстраиваться под новые требования компаний и экономики в целом. Тезис – «Высокопрофессиональный коллектив – одно из главных конкурентных преимуществ организации в любой сфере деятельности» – актуален и требует новых подходов и методик создания конкурентоспособной команды.

Объект данной статьи – описание процесса организации фасилитационной сессии «Колесо успеха», как продуктивной методики подготовки индивидуального плана развития сотрудника.

Результаты исследования получены после тщательной проработки и апробации методик, предложенных И. Бенс [1], С. Кейнер [4], К. Роджерс [5], Дж.Уитмора и др. [6]. Некоторые полученные результаты были адаптированы под современный образовательный процесс, деятельностный подход в обучении и предложены в отдельных публикациях [2], [3], [7].

Авторы статьи опирались на методы теоретического исследования – современные методы фасилитации групповой работы, моделирования обучающей деятельности, междисциплинарный анализ дидактических, методических, психологических, коучинговых и фасилитационных технологий; эмпирические методы – методическое описание, статистическая обработка результатов исследования и герменевтические методы их интерпретации.

Проблема современного человека, живущего в быстроменяющемся мире, заключается в постоянной потребности роста и развития. Чтобы быть востребованным, человек должен постоянно заниматься самосовершенствованием, как в трудовом, так и в личностном плане. Для сохранения рыночной устойчивости компании в лице их руководителей также заинтересованы в постоянном обучении, карьерном продвижении и повышении квалификации сотрудников. Однако пресыщение всевозможными тренингами и курсами, постоянная нехватка времени и нарушение жизненного баланса заставляет многих людей отказываться от дополнительного обучения, относиться к нему как к обузе, а при организации в корпоративном формате – игнорировать его, проходить без погружения, для «галочки». Кроме того, молодое поколение работников не готово принимать лишь авторитарные рекомендации по развитию, им необходимо быть вовлеченными, стать активными участниками разработки персонального плана развития.

Персональный (индивидуальный) план развития – это проработанная программа мероприятий, нацеленная на развитие необходимых компетенций, повышение эффективности труда сотрудника и профессиональный рост в компании. Он представляет собой документ, который описывает конкретные цели развития и действия, позволяющие достичь этого. В зависимости от сферы деятельности компании программа может быть очень разнообразной и, к примеру, включать в себя следующие действия:

– обучение на тренингах (внутри или вне компании);

– изучение специальной литературы, бизнес-изданий;

– проба разных функций и ролей внутри компании;

– временное исполнение обязанностей руководителя;

– проектная деятельность;

– наблюдение на рабочем месте;

– стажировка;

– карьерное перемещение;

– коучинг;

– работа с наставником / ментором;

– аттестация;

– сертификация.

В индивидуальный план развития, как правило, не вносят количественные значения достижения целей, связанные с ключевыми показателями эффективности сотрудника или его рабочими целями. В целом, программа мероприятий в плане должна быть последовательной и логичной, с постепенно увеличивающейся сложностью и, в совокупности, решающей задачу развития сотрудника по определенным компетенциям. Кроме того, составленный план должен быть реальным, т.е. сотрудник должен суметь его реализовать, исходя из своих текущих способностей, и успеть исполнить с учетом его текущей трудовой нагрузки.

Обычно в российских компаниях план развития составляется непосредственным руководителем, специалистом по персоналу или самим сотрудником. При этом все участники процесса должны хорошо понимать не только процесс планирования, но и особенности выбранных для развития компетенций.

Поэтому лучшим вариантом при планировании развития будет задействование профессионального коуча или фасилитатора в зависимости от формата проработки планов. Например, проведение индивидуальной коучинговой встречи или фасилитационной сессии с использованием инструмента «Колесо успеха».

Главные цель применения таких вариантов составления индивидуального плана развития – это совместное описание компетенций по должности и разработка персональной программы развития сотрудника. Этот подход дает возможность сделать план максимально персонализированным, учесть индивидуальные особенности сотрудника, его личный стиль обучения, приоритетные для него самого направления развития.

Представленный инструмент «Колеса успеха» был разработан на основе известной коучинговой техники «Колесо баланса». Этот коучинговый инструмент призван помочь в осознании наличия или отсутствия в жизни баланса между работой и другими факторами, такими как семья, хобби, отдых, забота о здоровье, общественная деятельность. Его изобрел американский специалист в области мотивации успеха Пол Дж. Мейер. Однако сейчас «Колесо баланса» широко распространено в практике различных консультантов, коучей, тренеров, фасилитаторов, психологов по всему миру. Данный инструмент представляет собой визуализацию жизненного баланса в виде окружности, состоящей из нескольких секторов – приоритетных направлений. Такое метафоричное представление жизни позволяет не только наглядно рассматривать ее составляющие, но и оценивать проявленность, сравнивать их насыщенность в жизни. Так же о большом значении рассмотрения и контроля «жизненного баланса» говорит один из основоположников коучинга Дж. Уйтмор.

Эффективность данного инструмента обусловлена одновременным задействованием логического и творческого мышления, активацией как левого, так и правого полушария мозга. Практическая результативность «Колеса баланса» подтверждена большим опытом его использования авторами статьи, а также коучами и тренерами всего мира.

В нашей трактовке, колесо успеха – это визуальное представление эффективности сотрудника в виде круга, состоящего из секторов – конкретных компетенций.

Задачи, которые могут быть решены с использованием данного инструмента:

– выявление ключевых компетенций по должности;

– описание компетенций на уровне критериев их оценки;

– проведение самодиагностики;

– поиск мероприятий, которые позволят существенно развить компетенции;

– составление программы развития;

– вдохновение на развитие и рост.

Использование данного инструмента может быть осуществлено в индивидуальном формате (коучинг) или в командном варианте (фасилитация). Рассмотрим особенности каждого варианта.

Коучинговый подход при работе с сотрудником – это профессиональная поддержка раскрытия потенциала человека для повышения его результативности. Сам по себе коучинг не учит человека, а побуждает его к осмыслению и развитию. Коуч в процессе работы с сотрудником не дает конкретных советов или рекомендаций, а создает условия для самостоятельной работы человека, вовлеченного поиска решения ситуации. Обычно это достигается с помощью готовых техник или линейки открытых вопросов.

Коучинговая сессия в формате «Колеса успеха» – это индивидуальная встреча внутреннего или внешнего (приглашенного компанией под эту задачу) коуча с сотрудником. Продолжительность такой встречи может быть 1,5–2 часа в зависимости от особенностей должности и конкретного сотрудника. Шаги проведения будут аналогичными подробно описанным ниже этапам сессии. Проведение такой коуч-сессии требует специальных компетенций от ведущего для работы в таком формате, в идеале это должен быть сертифицированный специалист в области коучинга. Но в условиях больших компаний индивидуальная коучинговая работа – это очень затратный по временным, человеческим и финансовым ресурсам процесс.

Именно поэтому отличным решением может стать фасилитационная сессия для группы сотрудников.

Фасилитация – это профессиональная организация групповой активности. Основным преимуществом фасилитационного формата работы с сотрудниками является отсутствие директивного давления руководства, создается среда для коллективного обсуждения, поиска идей или решений. Фасилитация способствует повышению результативности работы группы, вовлеченности сотрудников, раскрытию их потенциала. В фасилитационной сессии фасилитатор отвечает лишь за организацию взаимодействия, а группа за контент, содержание обсуждения и принятые решения. Для достижения эффективности фасилитатору помогают специальные технологии, инструменты, визуальные материалы и готовые техники.

При проведении фасилитационной сессии «Колесо успеха» группы формируются по принадлежности сотрудников к одной должности. Сессия в таком формате однодневная, в зависимости от группы может занимать 4-6 часов. Количество участников может варьироваться от 5 до 20 человек, сессию может проводить как внутренний, так и внешний фасилитатор.

Рассмотрим детально этапы сессии:

1.Приветствие. Цель. Правила.

Залогом успеха фасилитационной сессии может быть фокусировка участников на теме, целях работы и правилах, которые позволят группе прийти к лучшим результатам.

Тема: «Создание личного колеса успеха».

Цель сессии: «Спроектировать свою траекторию развития и найти свой личный путь профессионального роста».

Правила работы: активное участие, все идеи хороши, соблюдаем тайминг и формат работы, правило одного микрофона, одна идея – одна карта и т.п.

2.Погружение в тему.

Использование метафорических карт на данном этапе позволит мягко погрузить участников в необходимый контекст. Участникам предлагается рассмотреть различные изображения на тематически подобранных картах и выбрать одну в качестве ответа на вопрос: «Какой он – идеальный сотрудник в нашей должности?». Сотрудники в течение 1-2 минут рассматривают карты, делают выбор и затем в свободном порядке высказывают свое видение остальной группе.

3.Вопрос-трейлер.

Вопрос-трейлер является запускающим в процессе основного обсуждения и направляет мозговую деятельность участников на поиск ответов. В данном контексте таким вопросом может стать: «От кого зависит моя успешность?».

Сбор мнений проводится на специально заготовленном плакате со шкалой для ответов с помощью клеящихся меток. Фасилитатор запускает обсуждение полученной картины ответов в формате простой дискуссии.

4.Открытый сбор идей.

Далее предлагается провести открытый сбор идей с помощью модерационных карт по вопросу: «Какие компетенции определят успех специалиста вашей должности в будущем?». Сотрудники фиксируют на картах свои ответы на вопрос, соблюдая правила, что на одной карте фиксируется лишь один ответ.

5.Кластеризация и выбор ключевых компетенций.

Все ответы собираются на общем поле, повторяющиеся и схожие ответы группируются. Далее группа дает лаконичные названия получившимся кластерам ответов. Затем фасилитатор организует голосование с помощью меток, где каждый участник может выбрать 4 наиболее важных, на его взгляд, компетенции. Простым подсчетом меток определяется 8 ключевых компетенций для дальнейшей проработки.

6.Колесо успеха.

В начале этого этапа фасилитатор дает группе общее представление об инструменте, объясняет план работы по нему. Далее группа распределяет выбранные компетенции на подготовленном шаблоне в виде круга с восьмью секторами. Каждый сектор имеет шкалу от 1 до 10. В формате работы в подгруппах по конкретным компетенциям участники формулируют на модерационных картах ответ на вопрос: «Как мы поймем, что эта компетенция проявлена на 10 баллов?». Тут может применяться любой фасилитационный способ сбора идей, например – поток идей. Все ответы на картах выклеиваются в сектора «Колеса успеха» по компетенциям.

7.Самоанализ.

Далее участники проводят индивидуальное оценивание компетенций по шкале на собственном «Колесе успеха». Заранее необходимо подготовить на каждого участника шаблон в формате листа А4. Каждый участник сам отвечает по каждой компетенции на вопрос «Если на 10 баллов эта компетенция проявлена так, как описала группа, то насколько балов от 1 до 10 она проявлена лично у меня на данный момент?».

8.Генерация решений.

Проведение мозгового штурма по вопросу: «Что мы можем предпринять, чтобы развить каждую компетенцию до 10 баллов?» позволяет создать большое меню для выбора проектов, литературы, тренингов или курсов, личных задач по развитию каждой компетенции. Для повышения активности группы в процессе генерации идей возможно использование метода «Мировое кафе».

9.Проработка личного плана развития.

Каждый участник фиксирует свой план действий или согласовывает с коллегами совместную реализацию проекта или развивающей задачи по какой-либо компетенции. Фасилитатор поддерживает динамику группы через вопросы: «С чего вы начнете проработку компетенции? Какие шаги нужно начать делать в приоритете?».

10.Завершение сессии.

На данном этапе фасилитатор подводит итоги работы группы, фокусирует внимание группы на их действиях после сессии, благодарит участников за работу, получает обратную связь.

Этапы сессии могут меняться в зависимости от исходной ситуации в компании. Например, если в компании есть принятая модель компетенции по должности, то третий и четвертые этапы сессии исключаются и на шаблоне «Колеса успеха» могут быть изначально зафиксированы названия компетенций, согласно принятой модели.

Подводя итоги, отметим, что в результате фасилитационной сессии группа сотрудников по одной должности составляет общее видение компетенций по профессии, либо еще раз с ней детально знакомится, прорабатывает критерии для оценки их проявленности, визуализирует свое представление, составляет индивидуальные планы развития и генерирует идеи совместных рабочих проектов. Как показывает практика, самостоятельная подготовка личного плана и вовлеченность участников в групповой процесс проработки «Колеса успеха» серьезно повышает их готовность и желание реализовать данную программу развития в работе.

Конфликт интересов Не указан.

Conflict of Interest None declared.

Список литературы / References

1. Бенс И. Фасилитация для консультантов / И. Бенс. – Москва: IMPER Group, 2018. – 255 с.
2. Грахова С. И. Фасилитация открытой дискуссии на уроках в средней школе / С. И. Грахова, И. И. Насонова // Филологические науки. Вопрсы теории и практики. – Тамбов: Грамота, 2017. – № 11(77): в 3-х ч. – Ч. 2. – C. 191-194.
3. Грахова С. И. Фасилитационное сопровождение краеведческих исследований в школьной практике / С. И. Грахова // Проблемы современного педагогического образования. Сер.: Педагогика и психология. – Ялта: РИО ГПА, 2018. – Вып. 60. – Ч. 2. – С. 107-110.
4. Кейнер С. Руководство фасилитатора: как привести группу к принятию совместного решения / С. Кейнер. – М.: Изд-во Дмитрия Лазарева, 2017. – 344 с.
5. Роджерс К. Межличностные отношения в фасилитации учения [Электронный ресурс] / К. Роджерс // Технология альтруизма/ – URL: http://www.altruism.ru/sengine.cgi/5/7/8/2/4
6. Уитмор Дж. Коучинг высокой эффективности / Дж. Уитмор. – М.: Международная академия корпоративного управления и бизнеса, 2005. – 168 с.
7. Creating a Culture of Collaboration: The International Association of Facilitators Handbook. – San Francisco: Jossey-Bass, 2006. – 408 p.
8. Grakhova S. I. Facilitating Research Activities in the Classroom [Электронный ресурс] / S. I. Grakhova, I. M. Zakharova, N. L. Belyaeva, A. G. Mukhametshin // Espacios. – Vol. 39. – № 49. – 2018. – URL: http://www.revistaespacios.com/a18v39n49/18394922.html
9. Grakhova S. I. Facilitation Technologies in the Process of Understanding of the Writer’s Biography [Электронный ресурс] / S.I. Grakhova, K.A. Okisheva, I.M. Zakharova, A.V. Potanina // International Journal of Engineering & Technology. – № 7 (4.38). – 2018. – P. 205-209. – URL: https://www.sciencepubco.com/index.php/ijet/article/view/24443

Список литературы на английском языке / References in English

1. Bens I. Facilitation for consultants / I. Bens. – Moscow: IMPER Group, 2018. – 255 p.
2. Grakhova S. I. Open discussion facilitation at secondary school lessons / S. I. Grakhova, I. I. Nasonova // Philological Sciences. Questions of theory and practice. – Tambov: Diploma, 2017. – № 11 (77): in 3 hours-H.2. – P. 191-194.
3. Grakhova S. I. Facilitation support of local history studies in school practice / S. I. Grakhova // Problems of modern pedagogical education. Ser.: Pedagogy and psychology. – Yalta: RIO GPA, 2018. – Vol. 60. – Part 2. – P. 107-110.
4. Keiner S. facilitator's Guide: how to lead the group to a joint decision / S.Keiner – Moscow: Publishing house Dmitry Lazarev, 2017. – 344 p.
5. Rogers K. Interpersonal relations in the facilitation of teaching [Electronic resource] / K. Rogers // Technology of altruism. – URL: http://www.altruism.ru/sengine.cgi/5/7/8/2/4
6. Whitmore George. High performance coaching / George Whitmore. – Moscow: international Academy of corporate governance and business, 2005. – 168 p.
7. Creating a Culture of Collaboration: The International Association of Facilitators Handbook. – San Francisco: Jossey-Bass, 2006. – 408 p.
8. Grakhova S. I. Facilitating Research Activities in the Classroom [Electronic resource] / S. I. Grakhova, I. M. Zakharova, N. L. Belyaeva, A. G. Mukhametshin // Espacios. – Vol. 39. – № 49. – 2018. – URL: http://www.revistaespacios.com/a18v39n49/18394922.html
9. Grakhova S. I. Facilitation Technologies in the Process of Understanding of the Writer’s Biography [Electronic resource] / S. I. Grakhova, K. A. Okisheva, I. M. Zakharova, A. V. Potanina // International Journal of Engineering & Technology. – № 7 (4.38). – 2018. – P. 205-209. – URL: https://www.sciencepubco.com/index.php/ijet/article/view/24443