ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАК ИНСТРУМЕНТ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

Трегулова Н.Г.

ORCID: 0000-0001-7242-9920, Кандидат экономических наук, Институт сферы обслуживания и предпринимательства (филиал), ФГБОУ ВО «ДГТУ» в г.Шахты

ПОКАЗАТЕЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ КАК ИНСТРУМЕНТ ДОСТИЖЕНИЯ ЦЕЛЕЙ ПРЕДПРИЯТИЯ

Аннотация

В статье изложены вопросы, связанные с необходимостью определения своей группы показателей для различных предприятий.  Определено, что какие бы ключевые показатели деятельности предприятия не были выбраны, они должны отражать цели организации, быть ключом к их достижению, а также должны быть исчислимыми (измеримыми). Приведены примеры показателей деятельности с поставленными целями предприятия. Выбирая ключевые показатели, важно сфокусироваться на тех из них, без которых достижение целей предприятия не подставляется возможным.

Ключевые слова: персонал, предприятие, эффективность, цели.

Tregulova N.G.

ORCID: 0000-0001-7242-9920, PhD in Economics, Institute of services industry and businesses (branch), FGBOU VO «DSTU», Shahty

PERFORMANCE INDICATORS AS A TOOL TO ACHIEVE THE GOALS OF THE COMPANY

Abstract

The article presents the issues associated with the need to determine its group of indicators for different businesses. Determined that whatever key performance indicators of the enterprise were not selected, they must reflect the organization's goals, be key to their achievement, and must be quantifiable (measurable). Examples of linking performance indicators with the objectives of the enterprise. Choosing key performance indicators, it is important to focus on those without which the achievement of the goals of the company is not substituted possible.

Keywords: personnel, enterprise, efficiency, goals.

Каждое предприятие в процессе своего развития и роста рано или поздно сталкивается с необходимостью разработки и реализации стратегических подходов, в том числе и в системе управления персоналом. Усилия, потраченные на их реализацию, рискуют оказаться неоправданными, если не будет поставлена и достигнута цель формирования и поддержания лояльности сотрудников предприятия. В данном вопросе важно учитывать те факторы, которые приводят к эффективному исполнению сотрудниками предприятия своих обязанностей, что влияет на их мотивацию. Технологии управления, общими чертами которых является формализация целевых показателей, планирование и контроль достижения целей, общим для которых является то, что все они относятся к методам целевого управления, то есть управленческим подходам, основанным на формализации целей и показателей, планировании и контроле достижения поставленных целей [1, С.97].

Современный инструментарий оценки эффективности бизнеса достаточно широк: от набора классических финансовых показателей до новых концепций экономической добавленной стоимости и сбалансированной системы показателей. Однако по мере того как предприятия растут, и их система управления развивается, руководителям все сложнее становится понять, какие именно продукты, процессы и подразделения влияют на эффективность бизнеса [2, С.92].

Организация станет преуспевать гораздо больше, если не пожалеет усилий на выявление и формулирование своего видения, миссии и ценностей. Они должны быть определены таким образом, чтобы и персонал и менеджмент ощущали их на интуитивном уровне и помнили о них ежедневно [3, С.24].

Ключевые показатели деятельности – это исчислимая система мер, определяемая заранее, отражающая наиболее важные факторы на пути к достижению целей предприятия. От предприятия к предприятию они могут и будут отличаться:

• одним из показателей успешной деятельности коммерческих структур может являться процент дохода, который приносят повторно обращающиеся потребители;
• образовательное учреждение может сконцентрироваться на итоговых оценках учащихся;
• в оценке работы «горячей» телефонной линии, наряду с прочими показателями деятельности организации, может использоваться среднее время ожидания на линии или количество вызовов со временем ожидания на линии менее одной минуты;
• в секторе социального обеспечения показателем деятельности предприятия может служить общее количество удовлетворенных обращений.

Существует достаточно большое количество систем определения эффективности деятельности организации. Каждый руководитель может выбрать именно ту систему планирования, мотивации, организации и контроля, которая будет подходить ему [4, С.60].

Во всем мире одним из самых эффективных измерителей организационных успехов является результативность производственно-хозяйственной деятельности, отражающая коэффициент полезного действия по затратам и результатам.

Какие бы ключевые показатели деятельности предприятия не были выбраны, они должны отражать цели организации, быть ключом к их достижению, а также должны быть исчислимыми (измеримыми). В общем случае показатели эффективности должны рассматриваться в долгосрочной перспективе. Постоянным должно оставаться и то, что они собой представляют, и то, как они измеряются. Цели по каждому конкретному показателю деятельности могут изменяться вместе с общей корректировкой целей предприятия, а также по мере приближения к достижению цели.

Организация, имеющая цель «быть самой прибыльной компанией в отрасли», в качестве ключевых выберет показатели, отражающие прибыль и другие финансовые показатели. «Доналоговая прибыль» и «собственный капитал» одни из таких показателей, в то же время, «отчисления на благотворительность» таким показателем не станут. С другой стороны, деятельность образовательного учреждения не нацелена на максимизацию прибыли, его ключевые показатели будут другими, такими как «средний выпускной балл» и «успешное трудоустройство выпускников», весьма точно отражающими цели и задачи образовательного учреждения.

Если у показателя деятельности должно быть значение, значит должен быть и способ его определить и измерить. Показатель «повысить количество повторных обращений» бесполезен, пока не будет определено, как отличить первичные и повторные обращения потребителей. Показатель «стать самой популярной компанией» невозможно применить в силу того, что популярность компании не поддается измерению и сравнению с чужой популярностью.

Предприятию важно четко определить для себя показатели эффективности и оставаться верным им из года в год. Для показателя деятельности «рост продаж» важно заранее определить, что имеет значение, количество реализованного товара или услуг, или выручка от продаж, как денежное выражение роста продаж. Будет ли оборот рассчитываться по оплате или по отгрузке? Будет ли учитываться по сделкам прайс-лист или цена, фактически зафиксированная в сделках?

По всем показателям деятельности необходимо также устанавливать и цели. Цель предприятия стать «работодателем мечты» может включать такой показатель, как «текучесть кадров». Допустим, данный показатель будет сформулирован как «общее число увольнений сотрудников по любым причинам, поделенное на общее число сотрудников на начало периода», а измеряться он будет путем сбора информации из информационной системы отдела кадров, тогда цель должна быть сформулирована как «снижение текучести кадров на 5 процентов в год» – это ясная цель, каждый поймет ее и будет в состоянии предпринять определенные шаги для ее достижения.

Несмотря на то, что многие показатели деятельности можно измерить, это не делает их ключом к успеху предприятия. Выбирая ключевые показатели, важно сфокусироваться на тех из них, без которых достижение целей предприятия не подставляется возможным. Ограниченное количество показателей должно помочь всем сконцентрировать свое внимание на достижении одних и тех же показателей.

Это вовсе не означает, что предприятие должно иметь всего лишь несколько показателей. Наоборот, предприятие должно иметь три-четыре общих для всех показателя эффективности, а каждый отдел, в свою очередь, четыре-пять показателей, служащих достижению целей по общим для предприятия показателям эффективности.

Так, показатель предприятия «увеличение удовлетворенности потребителей» будет по-разному отражен в показателях эффективности различных его подразделений. Производство будет руководствоваться показателем «снижение выбраковки продукции», а отдел продаж показателем «скорость реакции на запрос коммерческого предложения». Успех производства и отдела продаж в достижении целевых показателей по данным показателям послужит общей цели предприятия в достижении его целей.

Принимая во внимание тот факт, что управление персоналом предприятия как единым целым, пусть даже и на уровне отделов, направлений, а не на уровне отдельных личностей, следует уделить особое внимание применимым в данном контексте приемам управления группой, коллективом. Очевидно, реальное управление на уровне группы (коллектива компании) является формальным: оно ограничено созданием структур и должностных инструкций [5].

Когда рассматриваются устойчивые связи системы отношений внутри коллектива, то очевидно, что вне зависимости от принципов управления персоналом, никуда не уйти от постановки адекватных целей и правильной оценки ситуации в этой области, а управление людьми можно и нужно упорядочить, сделать системным.

Предприятие, имеющее ключевые показатели эффективности, соответствующие достижению его целей, поддающиеся измерению, может использовать их для оценки производительности труда. Использование ключевых показателей дает работникам ясное представление о том, что имеет значение на предприятии, чего от них ждут. А предприятие в целом использует показатели деятельности для управления эффективностью. Важно, чтобы деятельность сотрудников предприятия соответствовала его целям, достижению целевых значений ключевых показателей деятельности или их превышению. Демонстрация сотрудникам соответствия достижения ими целей по ключевым показателям и роста их благосостояния может служить дополнительным мотивом для каждого из них.

Список литературы / References

1. Кочнев А. BSC, KPI и другие показатели / А. Кочнев // Финансовый директор. – 2012. – № 1-2.С.96-107.
2. Смагулов А.С. Факторы влияющие на повышение эффективности промышленного предприятия / А.С. Смагулов // Международный научно-исследовательский журнал. – 2015. – № 2-3 (33). С.92.
3. Парментер Д. Ключевые показатели эффективности. Разработка, внедрение и применение решающих показателей / Д. Парментер. – М. : ЗАО «Олимп-Бизнес», 2008. – 288 с.
4. Богумилова Е. Д. Ключевые показатели деятельности организации: сущность и значение / Е. Д. Богумилова // Материалы XV межвузовской конференции молодых ученых 2012 г. Электронная библиотека БГУ УО «Государственный институт управления и социальных технологий БГУ». С.60-62 – URL: http://elib.bsu.by/ bitstream/123456789/27158/1/ Богумилова_Ключевые%20показатели.pdf (дата обращения: 12.01.2017).
5. Тамберг В. Новая парадигма управления человеческими ресурсами / В. Тамберг // Высокий брендинг. – URL: http://newbranding.ru/concept/new-management (дата обращения: 12.12.2016).

Список литературы на английском языке / References in English

1. Kochnev A. BSC, KPI i drugie pokazateli [BSC, KPI and other indicators] / A. Kochnev // Finansovyj director [Finance Director]. – 2012. – № 1-2.P.96-107. [in Russian]
2. Smagulov A.S. Faktory, vliyayushchie na povyshenie ehffektivnosti promyshlennogo predpriyatiya [Factors influencing the increase in efficiency of industrial enterprises] / A.S. Smagulov // Mezhdunarodnyj nauchno-issledovatel'skij zhurnal [International research journal]. – 2015. – № 2-3 (33). P.92. [in Russian]
3. Parmenter D. Klyuchevye pokazateli ehffektivnosti. Razrabotka, vnedrenie i primenenie reshayushchih pokazatelej [The KPIs. Development, implementation and application of critical indicators] / D. Parmenter. – M. : ZAO «Olimp-Biznes», 2008. – 288 p. [in Russian]
4. Bogumilova E. D. Klyuchevye pokazateli deyatel'nosti organizacii: sushchnost' i znachenie [Key performance indicators of organizations: nature and importance] / E. D. Bogumilova // Materialy XV mezhvuzovskoj konferencii molodyh uchenyh 2012 g. Elektronnaya biblioteka BGU UO «Gosudarstvennyj institut upravleniya i social'nyh tekhnologij BGU» [Materials of the XV interuniversity conference of young scientists 2012. Electronic library of BSU EE "State Institute of management and social technologies of BSU"]. P.60-62 – URL: http://elib.bsu.by/bitstream/123456789/27158/1/ Bogumilova_Klyuchevye%20pokazateli.pdf (accessed: 12.01.2017). [in Russian]
5. Tamberg V. Novaya paradigma upravleniya chelovecheskimi resursami [A new paradigm of human resources management] / V. Tamberg // Vysokiy brending [High branding]. – URL: http://newbranding.ru/concept/new-management (accessed: 12.12.2016). [in Russian]